Kokių veiksmų gali imtis darbdavys, kad užtikrintų lygias galimybes darbuotojams?

Publikuota: 2019-10-23

Spalio 9 d. startavusi „Lygių galimybių sparnai“ kampanija skatina darbdavius aktyviai integruoti lygias galimybes į kasdienę organizacijos veiklą. Daug didžiųjų įmonių bei organizacijų Lietuvoje jau yra nemažai nuveikusios, tačiau nuo ko reikėtų pradėti dar tik žengiančioms į lygių galimybių sritį? Ar rezultatas tikrai bus vertas pastangų?

Moderni ir pažangi organizacija rūpinasi savo darbuotojais ne mažiau nei klientais. Rinkdamiesi darbovietę, šiandien žmonės atsižvelgia ne tik į darbo užmokestį. Jiems ne mažiau rūpi lankstaus darbo laiko grafiko ir tobulėjimo galimybės, socialinės garantijos bei kiti draugišką darbo aplinką kuriantys veiksniai. Jais pasižyminčios organizacijos darbo rinkoje yra matomos kaip patrauklios darbovietės.

Darbuotojų įvairovė yra tapusi organizacijos kokybės ženklu ir todėl, kad strategiškas jos valdymas veda prie ženkliai didesnio pelningumo. „McKinsey & Co.“ 2017 metais atlikto tyrimo duomenimis, organizacijos, pasižyminčios lyčių įvairove vadovaujamose pareigose, pelningumo tikimybę padidino 21 proc. Etninės ir rasinės įvairovės atveju ši tikimybė išaugo iki 33 proc., lyginant su nacionaliniu šalies, kurioje veikiama, vidurkiu. Kai sprendimus priimančią grupę sudaro skirtingų lyčių, tautybių, rasių ir pažiūrų asmenys, išklausoma daugiau nuomonių, sumažėja šališkumo bei grupinio mąstymo, priimami sprendimai būna kūrybiškesni, kokybiškesni.

Dėl augančių visuomenės lūkesčių organizacijos, norinčios išsaugoti gerą reputaciją, turėtų ne tik įgyvendinti Darbo kodekso bei Lygių galimybių įstatymo nuostatas, bet ir nustatyti naujus standartus lygioms galimybėms bei imtis papildomų priemonių, kurios įstatymuose dar nėra numatytos:

   1. Atlikti darbo užmokesčio atotrūkio auditą. Nors darbo užmokestis turėtų būti nustatytas remiantis neutraliais kriterijais, kartais jį gali lemti ne kandidato žinios, reikalingos pareigoms atlikti, o jo lytis, amžius, tautybė, negalia ar kiti įstatymų saugomi asmens tapatybės bruožai. Darbo užmokesčio atotrūkio auditas yra skirtas organizacijoje mokamiems atlyginimams įvertinti, kad vėliau būtų galima imtis atlygio už tą patį ar lygiavertį darbą suvienodinimą.

   2. Vidutinio moterų ir vyrų darbo užmokesčio viešinimas. Tai prisideda prie moterų ir vyrų atlyginimų atotrūkio, kuris naujausiais duomenimis Lietuvoje siekia 14,2%, mažinimo. Darbo užmokestis turėtų būti skelbiamas pagal pareigų grupes, pavyzdžiui, kiek vidutiniškai uždirba konsultantės, o kiek – konsultantai, vadovės bei vadovai ir panašiai. Visiems ar bent darbuotojams prieinama statistika didina moterų derėjimosi galią bei skatina adekvačiau įvertinti savo darbo vertę. Ši priemonė neturėtų pažeisti teisės į privatumą, todėl geriausia ją taikyti vidutinėse ar didelėse organizacijose, kuriose tas pačias pareigas užimantys darbuotojai sudaro reikšmingą skaičių, neleidžiantį lengvai identifikuoti konkretaus asmens.

   3. Suteikti galimybę dirbti pagal lankstų darbo grafiką. Darbo grafiko lankstumas gali apimti tiek lanksčias darbo biure ar kitoje numatytoje darbo vietoje valandas, tiek galimybę tam tikrą valandų skaičių dirbti nuotoliniu būdu1. Tai gali padėti darbuotojams derinti profesinį ir asmeninį gyvenimą.

   4. Mažinti erdvių segregaciją pagal lytis. Siekiant sukurti visiems darbuotojams draugišką aplinką ir išvengti diskriminacijos lyties, lytinės tapatybės ar lyties raiškos pagrindu, organizacijose rekomenduojama įrengti tualetus, dušus bei persirengimo kambarius, neskirstomus pagal lytį. Tai daryti reikėtų išsaugant darbuotojų teisę į privatumą – panaikinant apribojimus ir įrengiant atskiras kabinas ar kambarėlius.

   5. Įrengti vaikų kambarius (darželius) darbovietėje arba arti jos. Vaikų priežiūros paslaugų teikimas padeda lengviau išsaugoti kvalifikuotus darbuotojus, pritraukti daugiau potencialių kandidatų į darbo vietas, padidinti įmonės našumą bei sumažinti darbuotojų nebuvimą darbe.

   6. Pritaikyti darbo vietą pagal specialius darbuotojų poreikius. Darbdavys turėtų imtis visų jam prieinamų priemonių, kad sukurtų lygias darbo sąlygas negalią turintiems darbuotojams. Tai gali būti tinkamų biuro baldų parinkimas, pastato pritaikymas judėjimo negalią turintiems darbuotojams (žemiau įrengti liftų, telefonspynių mygtukai, rampos, keltuvai), vietų rezervavimas automobilių stovėjimo aikštelėje, galimybė mokytis, pretenduoti į paaukštinimus. Reikėtų atsižvelgti ir į vyresnio amžiaus darbuotojams kylančias problemas.

   7. Organizuoti lygybės mokymus. Mokymai ugdo darbuotojų teisinį išprusimą ir sąmoningumą lygių galimybių tema. Jų metu darbuotojai yra plačiau supažindinami su savo teisėmis, priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo, mobingo bei kitų diskriminacijos formų apraiškomis darbo aplinkoje. Šios žinios įgalina imtis diskriminacijos prevencijos priemonių, skatina nepakantumą diskriminacijai darbo santykiuose, todėl ilgainiui prisideda prie draugiškesnės darbovietės kūrimo ir darbuotojų savijautos gerinimo.

   8. Nustatyti oficialią paaukštinimų, priedų prie atlyginimo bei premijų skyrimo tvarką. Ši priemonė padeda išvengti tiek tiesioginės, tiek netiesioginės diskriminacijos, dažnai pasireiškiančios iš pažiūros nekaltomis nuostatomis.

   9.Perkvalifikuoti besiruošiančius sugrįžti į darbo rinką tėvus. Mokymai, kuriuose būtų supažindinama su naujausiais darbovietės darbo metodais bei atnaujinamos profesinės žinios, padeda iš vaiko priežiūros atostogų grįžtantiems darbuotojams adaptuotis.

   10. Kurti darbo kultūrą, kurioje moterys bei vyrai turėtų lygias galimybes su profesiniais įsipareigojimais nesusijusiose srityse. Pirmasis aspektas yra vis pasitaikančių buitinių darbų pasidalijimas tarp darbuotojų. Pavyzdžiui, moterims nuolat tenkantys maisto serviravimo, biuro tvarkymo darbai, o vyrams – prašymas pernešti sunkius daiktus. Darbdaviai bei vadovai turi skatinti darbuotojų sąmoningumą šiuo klausimu. Kad pašaliniai darbai neužgožtų pagrindinių pareigų, galima sudaryti tvarkaraščius ar laikytis žodinio susitarimo. Taip pat reikėtų užtikrinti, kad darbuotojams nebūtų nustatomas asmeninius, o ne profesinius interesus tenkinantis aprangos kodas, pavyzdžiui, nurodymas jaunoms darbuotojoms vilkėti trumpus sijonus. 

[1] Darbo kodeksas įpareigoja tenkinti prašymą nuotoliniu būdu dirbti bent penktadalį visos darbo normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar maitinančiai krūtimi moteriai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.

Daugiau informacijos bei patarimų darbdaviams rasite ČIA.

Gauk nemokamą VERSLO naujienlaiškį į savo el.pašto dėžutę:

Pasirinkite Jus dominančius NEMOKAMUS savaitraščius:













Svarbiausios dienos naujienos trumpai:



 
Rašyti komentarą 0
Kokių veiksmų gali imtis darbdavys, kad užtikrintų lygias galimybes darbuotojams? Verslo tribūna

Spalio 9 d. startavusi „Lygių galimybių sparnai“ kampanija skatina darbdavius aktyviai integruoti lygias...

Verslo žinių pasiūlymai

Šioje svetainėje naudojame slapukus (angl. „cookies“). Jie padeda atpažinti prisijungusius vartotojus, matuoti auditorijos dydį ir naršymo įpročius; taip mes galime keisti svetainę, kad ji būtų jums patogesnė.
Sutinku Plačiau