M. Ivanauskas. Hibridinio darbo susirėmimuose laimėtojų nebus

Hibridinis darbas niekur nedings. Darbostogos šiandien yra būtinybė. Darbas nuotoliu yra nauja realybė. Tai nudėvėtos frazės, kurias pastaraisiais metais teko girdėti ar kartoti daug kartų. Ir visgi kodėl neapleidžia jausmas, kad hibridinis darbas yra tik laikina stotelė, slepianti darbdavių ir darbuotojų interesų susikirtimus?

Su hibridinio darbo modeliu šimtaprocentinio pasitenkinimo nebus. Priešingai - abejose pusėse kaupiasi tylus, bet augantis nepasitenkinimas, tiek darbdaviai, tiek darbuotojai dėl nuotolinio darbo kasdien leidžiasi į kompromisus. Norėdami geriau suprasti šią situaciją, turime panagrinėti darbuotojų ir darbdavių požiūrį bei lūkesčius, susijusius su trimis pagrindiniais šiuolaikinio darbo aspektais – įsitraukimu, produktyvumu ir darbuotojų patirtimi.

Socialinių ryšių sausra ar individualių oazių kūrimas

Neseniai paskelbti „The Working From Home Research Project“ tyrimo duomenys rodo, kad tarp penkių didžiausių nuotolinio darbo privalumų, kuriuos įvardina darbuotojai, nėra nė vieno, susijusio su įsitraukimu ar socialiniais ryšiais darbe. Darbuotojai labiau vertina, kad nereikia keliauti į darbą, leisti pinigų pietums, džiaugiasi lanksčiu laiko planavimu ir sąlygomis padirbėti individualiai.

Tyrimas taip pat atskleidė, kokius privalumus darbuotojai vardina apie darbą biure – trys iš pagrindinių penkių yra susiję su kolegiškais tarpasmeniniais ryšiais. Penketuke rasime norą bendrauti su kolegomis, dirbti komandose ir gyvai susitikti su tiesioginiais vadovais.

Iš pirmo žvilgsnio hibridinis darbas, atrodo, puikiai apjungia visus išvardintus privalumus. Tačiau praktikoje tai sudėtingas, kompromisų pilnas balansavimo pratimas - bendrovės ir darbuotojai dėl vienų pliusų aukoja kitus. Norintys dirbti individualiose oazėse praranda tvirtus ryšius su komandomis, nuolat dirbantys biure turės prisitaikyti prie komandos darbo ritmo. Jei darbdaviai ir darbuotojai dėl visų darbo aspektų vis „susitikinės per vidurį“, tai gali turėti ilgalaikių pasekmių įmonės organizacinei kultūrai ir visų darbuotojų gerovei.

Įsivaizduokite, jūsų kompanijoje dirba virš 100.000 darbuotojų, išsibarsčiusių per 50 ar daugiau skirtingų šalių. Kuomet tokia organizacija dirba ne biuruose, bus ypatingai sudėtinga išlaikyti vienodą organizacijos kultūros supratimą ir puoselėjimą. Tai turės įtakos ir galutiniams įmonės rezultatams – kaip darbuotojai elgiasi ir jaučiasi tiesiogiai veikia produktyvumą ir įsitraukimą.

Pernai „Gartner“ atliktas tyrimas parodė, kad tik 24% hibridiniu ir nuotoliniu būdu dirbančių darbuotojų jaučia ryšį su įmonės organizacine kultūra. Be to, darbuotojams neigiamai atsiliepia ir dažnai besikeičiančios nuotolinio darbo tvarkos. Pavyzdžiui, „Slack“ atlikta vadovų apklausa parodė, kad 43% jų jaučiausi perdegę, o viena pagrindinių to priežasčių – nuolat kintanti hibridinio darbo politika. Atrodo, kad tvirtas, aiškiai priimtas sprendimas dėl vienintelio darbo modelio ir tvarkos būtų į naudą visiems. Tačiau įmonėse vis dar sukasi kompromisų viesulas.

Netylančios diskusijos apie produktyvumą

Tyrimai, ar nuotoliu dirbama efektyviai, įsibėgėjo dar pandemijos pradžioje. Pirma matėme duomenis apie reikšmingai išaugusį produktyvumą, kuriam įtakos turėjo ir pasaulyje tvyranti didelė nežinomybė dėl ateities. Vėlesni tyrimai atnešė įžvalgas apie sunkumus, su kuriais susiduria pilnai nuotoliniu būdu dirbantys darbuotojai. Taip pat fiksuoti augantys perdegimų ir daugiau darbui skiriamų valandų skaičiai.

Diskusijose apie efektyvumą virvė tempiama tai į nuotolinio darbo, tai į darbo biure pusę. Čia sutarimo irgi nebus, nes skirtumus lemia kitoks darbuotojų ir vadovų požiūris į nuotolinį darbą. Kiekvienas vertina iš savo perspektyvos – tai gerai atspindi Stanfordo ir Čikagos universitetų tyrėjų kartu su Meksiko Autonominio Technologijų instituto kolegomis atlikta tyrimų apžvalga. Ši parodė, kad, darbuotojų vertinimu, produktyvumas dirbant iš namų padidėja 7,4%. Tačiau vadovų nuomonė kitokia – jie įsitikinę, kad dirbant iš namų komandos produktyvumas kaip tik sumažėja 3,5%.

Atrodo, kad hibridinis darbas kol kas leidžia suderinti abi nuomones. Tačiau ar ilgam? Ilgainiui skirtingas požiūris į darbo efektyvumą gali privesti prie padidėjusios darbuotojų kaitos, neišpildytų lūkesčių dėl atlygio ir didėjančios trinties tarp vadovų ir jų komandos narių.

Darbuotojų patirties standartas išblunka

Nekilnojamo turto bendrovės JLL duomenimis, biurų patalpų užimtumo lygis šiuo metu JAV siekia 40-60% ikipandeminio lygio. Europoje ir Artimuosiuose Rytuose šis rodiklis aukštesnis - 70-90%.   Reikia nepamiršti, kad ir prieš pandemiją biurų užimtumas retai pasiekdavo visus 100%.

Daugelis kompanijų pripažįsta, kad hibridinis darbas padėjo sutaupyti – reikėjo mažiau biurų patalpų, tapo norma samdyti visame pasaulyje. Visgi yra ir kita medalio pusė – darbuotojai vis dažniau pasigenda ir iš darbdavių reikalauja vienodai geros darbuotojų patirties (angl. employee experience). O ją sukurti nuotolinio darbo „biuruose“ namuose tampa beveik neįmanoma misija.

Reikia pripažinti, kad didesni darbdaviai susiduria su sunkumais užtikrindami vienodas aukšto standarto aplinkas ir sąlygas darbuotojams. Vis dar trūksta efektyvių technologinių įrankių, sulėtėjo inovacijos (paskutinės Metaverse biurų idėjos nieko neįtikino), o ir darbuotojai vangiai jaukinasi diegiamas technologijas. Įmonėms belieka toliau dirbti su laikinumu alsuojančiais nuotolinio darbo sprendimais, kurie savo ruožtu bando imituoti gyvą darbą biure.

Darbuotojus hibridinis darbas vilioja „pasidaryk-pats“ idėjomis: susikurkime savo darbo vietą, įpūskime sau motyvacijos, patys tvirtai valdykime darbui ir poilsiui skirtą laiką. Tačiau būtent šiose srityse darbdaviai nori patys iškelti ir išlaikyti kartelę: nuo darbo vietos baldų iki emocinės gerovės. Taip pat kompanijos vis dažniau nori tiksliai išmatuoti darbuotojų patirtis, vertinti jas bendrai ir pristatyti kaip pranašumą rinkoje. Realybėje šiuo metu tik reta įmonė varginasi apklausti darbuotojus, kokias tiksliai kėdes, stalus ar technologinę įrangą šie naudoja dirbdami nuotoliu.

Ateities darbo formas nulems ryžtingi sprendimai

Ateinantys 3–6 mėnesiai gali atsakyti į daugelį klausimų, kuris darbo modelis bus galų gale tas išrinktasis. Ekonominei situacijai pasaulyje nerimstant darbdaviai regi galimybę užsiimti ryžtingesnę poziciją ir labiau spausti darbuotojus grįžti į biurus. Reikia nepamiršti, kad kai kurios įmonės vedinos optimizmo pandemijos laikotarpiu samdė daugiau darbuotojų, nei iš tikrųjų tuo metu reikėjo. Dėl šių priežasčių darbdaviai jausis vis tvirčiau kartodami griežtą, į Elono Musko panašią, retoriką.

Gali atsirasti ir naujų argumentų darbuotojų pusėje. Pavyzdžiui, dėl nuotolinio darbo jie gali būti linkę aukoti dalį savo atlyginimo. Šis sutaupymas tikrai paskatins kai kurias įmones toliau likti prie hibridinio darbo kompromiso, tyliai susitaikius su jau minėtomis to pasekmėmis.

Finansinio nestabilumo šešėlis nuotolinio darbo ir darbo iš biurų svarstykles artimiausiu metu tikrai gali nusverti darbdavio pusėn. Įmonės ims griežčiau kviesti darbuotojus dirbti tik iš biuro. Mažiau tikėtina, kad hibridinio darbo susirėmimai baigsis priešingai – darbuotojai privers įmones pilnai, ne laikinais sprendimais įsipareigoti nuolatiniam hibridinio darbo modeliui.

Komentaro autorius – Marius Ivanauskas, „Telia Global Services Lithuania“ generalinis direktorius