Kaip apsaugoti vadovą, kad konkurentai jo „nepavogtų“

Personalo atrankas vykdančių agentūrų specialistai pripažįsta, kad gerų vadovų tenka paieškoti pas klientų konkurentus. Verslo atstovai tikina – tokia praktika leidžia paįvairinti įmonės komandą ir įnešti „šviežumo“.

„Mes tai vadiname head hunting – galvų medžiokle. Ir tikrai, tai labai dažnas atvejis. Ne visada klientai pasako, kad būtent iš tos arba iš kitos įmonės mums reikia vadovo, bet duoda raktinius žodžius, iš kurių aišku, kad reikės, jog žmogus būtų dirbęs ar dirbtų vienokio dydžio įmonėje ir tokiame skyriuje. Tada kandidatų sąrašas susiaurėja ir mes turime 5–6 žmones, kurių einame medžioti“, – VŽ komentuoja Domantė Trotė, „Atrankos 360“ karjeros projektų ir personalo atrankų vadovė.

Vadovai perviliojami iš vienos įmonės į kitą dėl įvairių priežasčių, tačiau viena pagrindinių – vertinga praktinė patirtis (vadinamasis know-how). Bendrovės dažnai ieško puikiai vadovavimą išmanančių specialistų, nes kitu atveju – rizikuoja.

„Jeigu mes negalime paimti žmogaus, kuris tą poziciją puikiai išmano, rizikuojame tik tikėdamiesi ir numanydami, kad priėmėme kandidatą, kuriam gali sektis eiti naujas pareigas. Jeigu nepasiteisina ši rizika, būsime investavę daug, o prarasime dar daugiau“, – paaiškina personalo specialistė D. Trotė.

Be to, ne visos įmonės gali sau leisti skirti laiko vadovaujamos patirties neturinčiam asmeniui mokyti. Kartais reikia patirties turinčio vadovo čia ir dabar.

„Dėl to kartais kitų variantų įmonės net nesvarsto, nes augti nėra kada, reikia ateiti ir daryti. Ir tada yra vienintelis atsakymas – medžioti žmogų, kuris tai gali padaryti“, – sako „Atrankos 360“ atstovė.

Šviežias požiūris

Andrius Ladauskas, tarptautinės siuntų bendrovės „Venipak“ generalinis direktorius, pripažįsta, kad kartais tenka samdyti vidurinės grandies vadovus iš išorės ir sėkmingai pritraukti jų iš kitų įmonių.

„Vadovų pritraukimas iš išorės yra svarbus norint praplėsti ir (ar) sustiprinti esamos komandos kompetencijas, įnešti šviežio požiūrio. Į tai irgi reikėtų žiūrėti kaip į abipusę galimybę“, – VŽ sako jis.

Vis dėlto A. Ladauskas įsitikinęs, kad jei darbuotojų poreikiai, vertybės, asmeniniai tikslai yra atliepiami esamoje darbovietėje, apie pokytį dažnu atveju jie net negalvos ir nesvarstys gautų pasiūlymų. Todėl ir perviliojimo triukais jis netiki.

„Manau, kad esminis triukas yra sutampantys arba – dar geriau – vienas kitą papildantys darbuotojo ir darbdavio tikslai, ambicijos, vertybės“, – teigia „Venipak“ CEO.

Be to, ne visada reikia ieškoti vadovų kitose įmonėse. Siuntų bendrovės lyderis sako, kad tik dalis samdoma iš išorės, nes ir viduje yra augti norinčių ir siekiančių darbuotojų. Gebėjimas užauginti pamainą pačioje įmonėje daug pasako ir apie pačią organizaciją, jos kultūrą – tai yra ženklas, kad sudaromos sąlygos skleistis ir klestėti talentams, jie yra pastebimi ir vertinami, yra lojalūs ir motyvuoti, įsitikinęs A. Ladauskas.

„Iš savo, kaip vadovo, perspektyvos manau, kad abu samdos keliai yra teisingi, jeigu atliepia įmonės ir asmeninius darbuotojų tikslus konkrečiame etape“, – priduria jis.

Ar „vagystė“ visada atsiperka?

Visgi, norint persivilioti vadovą iš kitos įmonės, neretai tenka už tai sumokėti daugiau, nei planuota. Kaip sako personalo atrankų specialistė D. Trotė, jei pats žmogus neieškojo naujos darbo vietos, bet gauna pasiūlymą pereiti, jis neabejotinai paprašys didesnio atlyginimo ir geresnių darbo sąlygų.

„Bet kartais įmonės tai įsivertina ir sutinka tai daryti, nes yra reikalingas to žmogaus know-how“, – priduria ji ir pabrėžia, kad didesnius kandidato lūkesčius numato ne visi klientai.

„Būna, kad gauname klientų užsakymų pervilioti vadovą iš tokio paties dydžio įmonės ar tokio paties skyriaus. Aš paklausiu, o ko siūlysite daugiau? Jie atsako, kad tą patį, ką vadovas dabartinėje įmonėje gauna. Tad kodėl jam tada reikėtų pereiti?“ – patirtimi dalinasi „Atrankos 360“ karjeros projektų ir personalo atrankų vadovė D. Trotė.

Todėl ne visada apsimoka vilioti ir medžioti – ne tik finansiškai. „Pavogus“ specialistą gali nutikti ir taip – už know-how sumokėta daug, o motyvacijos dirbti ir kurti naujasis vadovas neturi.

„Jeigu mes medžiojame vadovus, visi svertai yra to žmogaus pusėje – jis gali prašyti, ko nori. Dažniausiai to žmogaus suinteresuotumas – mažas, tad reikia „parduoti“ įmonę, sudominti, ieškoti kabliukų, kas jam patiktų. Ir kartais nepavyksta motyvuoti pakeisti darbovietės ne tik pokalbių metu, bet net ir priėmus sprendimą, kai kandidatas sutinka. Jam būna pasiūlytos labai geros sąlygos, jis pereina į kitą kompaniją, bet supranta, kad šioje pozicijoje jau viską nuveikė, nesvarbu, kad kitoje įmonėje“, – pasakoja D. Trotė.

Gali sutrukdyti įsipareigojimai

Kartais dėl vadovo gali tekti labiau pasistengti. Kai kuriose bendrovėse darbuotojai papildomai prisiima konfidencialumo arba nekonkuravimo įsipareigojimus tiek dirbdami, tiek kurį laiką palikę darbovietę. Visgi tokia informacija gaunama tik jau bandant vadovą persivilioti, sako Julija Stankevičiūtė, „Atrankos 360“ karjeros projektų ir personalo atrankų vadovė.

„Vadovas gali būti pasirašęs nekonkuravimo, konfidencialumo įsipareigojimus, bet tai sužinome iš jo, nes kitas darbdavys nemato, ką jis ten pasirašęs. Jis turi žinoti, skaityti, matyti ir įsivertinti. Pavyzdžiui, gali būti pasirašęs nekonkuravimo įsipareigojimą, kuris jam neleistų persivilioti savo klientų, išsinešti klientų paketo į konkuruojančią įmonę“, – VŽ komentuoja ji.

Be to, anot jos, vadovas gali turėti susitarimą tam tikrą laiką neišeiti pas konkurentus. Tačiau už tai jam turi būti atlyginama.

„Nes jeigu atlyginimo nėra, tai pablogina darbo sąlygas, jam neleidžia judėti rinkoje. Tad būna, kad susitaria ar metus, ar dvejus, ir tą laiką mokama tam tikra suma“, – paaiškina J. Stankevičiūtė.

Vis dėlto dažniausiai persivilioti vadovą sutrukdo ne teisinis, o psichologinis įsipareigojimas savo darbovietei. Tačiau net ir tuos, kurių darbo sutartyse įvardinti niuansai dėl konkurencijos, pavyksta įkalbėti pereiti.

„Jei yra susidomėjimas, tada pasižiūrime atidžiau į galimybes. Nes žmonės, pripažinkime, tiek nesigilina ir neskaito sutarčių, kol neateina laikas. O kai perskaito savo susitarimus dėl konfidencialumo, nekonkuravimo, pasižiūri akyliau, ką galima, ko negalima ir kur galima laviruoti“, – teigia „Atrankos 360“ karjeros projektų ir personalo atrankų vadovė.

J. Stankevičiūtė priduria, kad kol kas Lietuvoje nėra griežto reglamentavimo dėl darbuotojų perviliojimo, nes darbo rinka yra laisva.

„Darbuotojai turi teisę keisti darbdavius. Ir netgi Konstitucijos 48 straipsnis kalba apie kiekvieno žmogaus teisę laisvai pasirinkti darbą“, – sako ji.

Reikalingas „cheminis“ ryšys

VŽ kalbintų įmonių lyderiai teigia daugiau dėmesio skiriantys ne tam, iš kur yra atėjęs kandidatas, o koks jis žmogus. Rasma Saulė, logistikos ir transporto bendrovės HRX generalinė direktorė, sako, kad jai svarbiausios – žmogaus asmeninės savybės. Nors kai kuriose pozicijose profesinė patirtis yra neabejotinai svarbi, galutinį sprendimą ji priima pagal įgūdžius ir mąstyseną.

„Ieškau ne tik kompetentingo specialisto, bet ir patikimo komandos žaidėjo. Labai vertinu tokias savybes kaip gebėjimas mokytis ir greitai keltis po nokautų, norą sunkiai dirbti, empatiją ir komandiškumą. Be to, man svarbu, kad žmogus būtų energijos šaltinis, o ne ją eikvotų, ir kad iš jo galėčiau mokytis, o ne tik vadovauti. Vadovo darbas yra nuolatinė partnerystė, todėl ieškau žmonių, kurie įkvėptų ir palaikytų“, – VŽ vardija ji ir priduria, kad vadovų paieškas jau seniai yra perdavusi personalo atrankos agentūroms, kurių darbuotojai ją pažįsta ne tik kaip vadovę, bet ir kaip žmogų.

„Turime rinkoje daug puikių specialistų, bet žiūrėk: su vienu eis susidirbti, o su kitu – ne. „Chemija“ yra labai svarbi, ypač renkantis vadovą, nes su juo juk ir brendi per sunkiausias situacijas“, – pabrėžia R. Saulė.

„Venipak“ generalinis direktorius A. Ladauskas atkreipia dėmesį, kad jo ir kandidatų į vidurinės grandies vadovus lūkesčiai ir vertybinis pagrindas turi sutapti.

„Tik išsigryninus, kokiu keliu eina visa organizacija ir kokiais principais vadovaujantis juo bus einama, tikėtina, kad naujas vadovas greičiau įsilies į komandą, jaus savo sukuriamą pridėtinę vertę ir galės duoti apčiuopiamą rezultatą“, – teigia jis.

Akį patraukia ir užsieniečiai

O kartais tinkamų kandidatų pritrūksta Lietuvoje ir tenka vadovų ieškoti užsienyje. HRX generalinę direktorę R. Saulę beveik visą karjerą lydi vidurinės grandies vadovai iš svetur.

„Dirbu šiaurietiškos kultūros įmonėse, tad man priimtinas jų lyderystės stilius. Tokie vadovai paprastai remiasi aiškiais principais, skaidrumu ir pagarba darbuotojams, todėl jų vadovavimo modelis ne tik įkvepia, bet ir padeda kurti stiprias komandas ir efektyviai pasiekti užsibrėžtus tikslus“, – sako R. Saulė.

„Venipak“ vadovas A. Ladauskas teigia nepastebintis žmonių iš užsienio samdymo tendencijos. Anot jo, įmonėje yra ne vienas įkvepiantis ir sektinas tiek vietinio, tiek vadovo iš užsienio pavyzdys.

„Visgi pastebiu, kad lietuviai dažnai yra patys linkę nuvertinti savo gebėjimus, o užsieniečius vertina kaip labiau tinkamus ir teikia jiems pirmenybę. Nors iš tiesų ir patys turime tikrai daug stiprių, perspektyvių vadovų, kurie turi daug pranašumų ir reikiamų kompetencijų, asmeninių savybių eiti aukštas pozicijas“, – pabrėžia A. Ladauskas.