Vieno kurpalio era baigėsi
Ieškant tobulo motyvacijos recepto, vis labiau aiškėja tendencija, kad tai, kas taikoma visiems, netinka niekam. Juolab kad ir pačių apklausų duomenys skiriasi, o kartais net ir vieni kitiems prieštarauja. Pavyzdžiui, personalo atrankos „Amston“ kandidatų apklausa byloja, kad šie darbdavį renkasi pirmiausia pagal atlyginimą, o kitos naudos tik patvirtina, kad jų pasirinkimas yra teisingas.
O štai ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto tyrėjų atlikto tyrimo rezultatai kiek kitokie. Pagal juos atlyginimas sudaro tik 50% apsisprendimo svorio, o antras pagal svarbą kriterijus yra darbdavio gebėjimas užtikrinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Ir didžioji dalis apklausos dalyvių sutiktų dirbti net už trečdaliu mažesnę algą, negu gauna dabar, jei visos kitos naudos juos tenkintų.
Visiškai išsiskyrė nuomonės ir dėl psichologo paslaugų poreikio. Vieni respondentai jas įvardija kaip ypač reikalingas ir naudingas, o kito tyrimo dalyviai teigia, kad jos nėra aktualios. Jei darbdavys, remdamasis šių apklausų atsakymais, bandytų dėlioti įmonės motyvacinę sistemą, veikiausiai nuspręstų pats atlikti dar vieną tyrimą, kad išsiaiškintų, ko reikia jo darbuotojams.
Ir jis būtų šimtą kartų teisus, nes tokie tyrimai gali tik parodyti, kur yra miškas, bet jokiu būdu nenurodys, ar jame yra grybų ir kokių daugiausia. Teks spirtis į kaliošus, imti kraitelę ir eiti tų grybų ieškoti pačiam. Gerai bent, kad nereikės ilgai klaidžioti, nes miško kryptis aiški. Abu tyrimai išryškino tendenciją, kad nebeužtenka motyvacijos matuoti ant vieno kurpalio, o reikia darbdavių lankstumo ir dėmesio realioms žmonių problemoms.
Juolab kad pastarieji metai parodė, jog pasitikėjimas duoda daugiau naudos negu kontrolė. Kai pandemija didžiąją dalį žmonių išginė dirbti į namų „biurus“, dažnas darbdavys nerimavo, ar nekris dėl to produktyvumas. Gyvenimas parodė, kad – ne. Net priešingai, kai kurių darbuotojų rezultatas pagerėjo, nes neblaškydami dėmesio ir neeikvodami laiko kelionėms darban jie padarydavo kur kas daugiau.
Dabar, kai vis dažnesnė įmonė atsisako hibridinio darbo, darbuotojų nuomonės pasidalijo į kelias stovyklas. Vieniems tai nieko tokio, nes dirbant biure jiems atskirti darbą ir asmeninį gyvenimą yra kur kas lengviau, nei dirbant namuose, kai ribos tarp darbo ir ne darbo laiko susipina ir ištįsta. O kitiems iš namų dirbti patogiau, nes niekas jų neblaško.
Yra dar ir trečia grupė: jiems nėra jokio skirtumo, kur dirbti, bet svarbu turėti pasirinkimo galimybę. Dažniausiai jie kasdien uoliai važiuoja į biurą, tačiau vien žinojimas, kad prireikus galės padirbėti nuotoliu, suteikia laisvumo jausmą. Tai rodo ir praktika: darbo pasiūlymai, kuriuose įvardinta hibridinio darbo galimybė, sulaukia 3–4 kartus daugiau kandidatų.
Tyrimų rengėjai darbdaviams rekomenduoja pirmiausia išsiaiškinti, kas darbuotojus labiausiai motyvuotų, ir, atsižvelgiant į poreikius, dėlioti naudų paketą. Nes laikai, kai visiems būdavo nuperkamas abonementas sportuoti ir užsidedamas pliusiukas ties motyvacijos sistemos kūrimu, baigėsi. Žinoma, darbovietė nėra ta vieta, kur pildomos bet kokios užgaidos. Ypač šiais laikais, kai verslas kuria įvairiausius išgyvenimo scenarijus, jei nestabili padėtis pažertų dar daugiau nepageidaujamų siurprizų. Tokie lūkesčiai kaip vaikų darželis biure arba namų tvarkytojų paslaugų kompensavimas, ko gero, į sąrašą nebus įtraukiami. Tačiau visų naudų vienu ypu šiukštu nubraukti nederėtų.
VŽ nuomone, laimi tie verslai, kurie sugeba priimti ryžtingus sprendimus greitai, bet apgalvotai. Tačiau kraštutinumai net sudėtingiausiais laikais yra prasti pakeleiviai. Todėl prieš perdėliojant motyvacinę sistemą reikėtų nuodugniai pasverti, kurios naudos ir kokiems darbuotojams išties yra vertingos, o kurios sąraše atsirado vien dėl skaičiaus. Arba dėl to, kad jame yra tiek ilgai, jog niekas jų net neprisimena.
