Mobingas darbovietėje: suklusus per vėlai, pasekmės gali būti nepataisomos

Publikuota: 2020-01-30
Nuotr. Juliet Furst / Unsplash.
svg svg
Nuotr. Juliet Furst / Unsplash.

Šiandien išlaikyti efektyvią darbo komandą padeda ne tik konkurencingi atlyginimai, bet ir sugebėjimas sukurti komfortišką emocinį mikroklimatą darbe. Nors pastarąjį suvaldyti nelengva, kalbėti apie darbuotojų psichikos sveikatą versle vis dar nėra įprasta. Dažnai apie psichologinį smurtą darbo vietoje sužinome per vėlai, todėl tenka susitaikyti su skaudžiomis pasekmėmis organizacijos reputacijai ir darbo aplinkai. Atsakomybė už bendrą savijautą kolektyve galiausiai tenka vadovui, todėl verta įsivertinti, ar tikrai žinote viską, kas vyksta jūsų komandoje.

Pirmą kartą mobingo sąvoką žmonių santykiams darbovietėje apibūdinti, pasiskolinęs anglišką veiksmažodį „mob“, 1980 m. pavartojo švedų akademikas Heinzas Leymannas. Tokiam reiškiniui, kada gauja susiburia smurtiniam veiksmui prieš atėjūną, apibūdinti tinka gyvūnų pasaulyje paplitęs išlikimo instinkto reiškinys, kurį dar anksčiau aprašė austrų mokslininkas Konradas Z. Lorenzas.

Mobingu darbe galima vadinti ilgalaikį psichologinį terorą, kurį grupė darbuotojų (ir/arba vadovas) vykdo prieš vieną asmenį – izoliuoja nuo socialinių procesų darbovietėje, neleidžia tinkamai vykdyti savo pareigų, menkina pasiekimus, priekabiauja. Nuo psichologinio smurto dažniausiai kenčia talentingi darbuotojai, sudarantys konkurenciją nemotyvuotiems kolektyvo nariams, taip pat diskriminuojamieji dėl lyties, rasės, tautybės ir socialinės padėties. Pasekmės gali būti itin skaudžios – ženkliai sumažėjęs produktyvumas, atsiradęs nepilnavertiškumo kompleksas, sveikatos, potrauminio streso sutrikimai, depresija ar net savižudybė.

Trūksta žinių įsivertinti

Nors mobingo reiškinys – itin aktualus, nevyriausybinės organizacijos „Psichikos sveikatos perspektyvos“ vadovė Karilė Levickaitė sako, kad Lietuvos darbdaviai žengia tik pirmuosius žingsnius, siekiant įsivertinti psichologinį mikroklimatą darbe. Ji pažymi, kad garsiau kalbėti apie mobingą darbovietėje paskatino dar praėjusių metų spalį Respublikinę Vilniaus universitetinę ligoninę (RVUL) sukrėtęs įvykis. Pašnekovės teigimu, darbdaviai pradėjo aktyviau domėtis psichosocialiniais rizikos faktoriais darbo vietoje bei savo darbuotojų psichikos sveikata.

nuotrauka::1 right

„Po įvykio RVUL ženkliai padaugėjo užklausų iš darbdavių, kurie norėjo apie psichologinį smurtą organizacijoje sužinoti daugiau, išmokti jį atpažinti, įsivertinti savo darbuotojų psichologinę būseną. Kai įmonėje nėra tam tikros vertinimo sistemos, sunku nuspėti, kokia situacija darbovietėje. Kartais net nežinoma, ką reikėtų vertinti. Akivaizdu – jeigu organizacija savo kultūroje sugeba įsivardinti dalykus, kurie yra nepriimtini ir turėti adekvačią signalizavimo sistemą, ji taip pat turi ir daugiau potencialo susidoroti su kylančiomis problemomis“, – teigia ji.

Susidomėjimą psichines darbuotojų sveikatos vertinimo galimybėmis taip pat skatina ir nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio naujojo Darbo kodekso reikalavimai, nurodantys, kad darbdavys privalo sukurti palankią darbo aplinką kiekvienam darbuotojui, imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.

Padėtų dėmesys mokymams ir lygių galimybių politikai

K. Levickaitė pabrėžia, kad ir patiems darbuotojams ypač trūksta žinių apie emocinę prievartą ir būdus ją atpažinti. Net ir patyrę psichologinį smurtą ar kitokio pobūdžio priekabiavimą, jie to nesupranta arba nežino, kur kreiptis, galbūt paprasčiausiai bijo tai daryti – Darbo ginčų komisija dėl priekabiavimo darbe per 2018–2019 m. sulaukė vos 4 skundų.

Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos (LGKT) duomenimis, nagrinėjant darbo santykių srityje kylančius diskriminacijos atvejus, 2017-2019 metais gauta tik 12 skundų dėl priekabiavimo. Vis tik paklausimų dėl teisinių konsultacijų sulaukiama nemažai – bendrai dėl diskriminacijos darbo santykių srityje 2018 m. kreipėsi 133 asmenys, 2019 m. – jau 230.

„Nusibrėžus organizacijos kultūros gaires ir įsivertinus emocinį mikroklimatą, įmonėms itin svarbu sutelkti dėmesį į darbuotojų mokymus apie diskriminaciją, priekabiavimo ir smurto rūšis, psichosocialinės rizikos faktorius bei didinti žinias apie psichikos sveikatą. Taip pat investuoti į sistemingos lygių galimybių politikos kūrimą. Svarbu pabrėžti, kad visas indėlis galiausiai susisieja su darbuotojų darbingumu ir iš jo sekančiu įmonės rezultatyvumu“, – akcentuoja K. Levickaitė.

nuotrauka::2 right

LGKT vyresnioji patarėja Vilma Gabrieliūtė papildo, kad motyvuotus darbuotojus turi tos organizacijos, kurios rūpinasi darbuotojų gerove.

„Kai darbuotojai jaučia, kad jais rūpinamasi, natūraliai didėja jų produktyvumas ir lojalumas, sumažėja su darbuotojų kaita susijusių išlaidų. Svarbu, kad rengiant lygių galimybių politiką dalyvautų įvairaus lygio darbuotojai, kurie kartu nuspręstų, kas padeda kurti saugią aplinką ir koks elgesys organizacijoje nebus toleruojamas. Tokius susitarimus turėtų lydėti ir sąmoningumą didinančios iniciatyvos, kaip kad emocinio raštingumo valandėlės, praktiniai užsiėmimai, suteikiantys įgūdžių atpažinti ir reaguoti į netinkamą elgesį“, – pabrėžia ji.

Straipsnis parengtas įgyvendinant projektą „Pokytis versle, viešajame sektoriuje, visuomenėje – nauji standartai diskriminacijos mažinimui“. Projektas finansuojamas Europos socialinio fondo lėšomis.

nuotrauka::3 nocrop

Gauk nemokamą VERSLO naujienlaiškį į savo el.pašto dėžutę:

Pasirinkite Jus dominančius NEMOKAMUS savaitraščius:













Svarbiausios dienos naujienos trumpai:



 
Rašyti komentarą 0
Mobingas darbovietėje: suklusus per vėlai, pasekmės gali būti nepataisomos Verslo tribūna 2

Šiandien išlaikyti efektyvią darbo komandą padeda ne tik konkurencingi atlyginimai, bet ir sugebėjimas...

Verslo žinių pasiūlymai

Šioje svetainėje naudojame slapukus (angl. „cookies“). Jie padeda atpažinti prisijungusius vartotojus, matuoti auditorijos dydį ir naršymo įpročius; taip mes galime keisti svetainę, kad ji būtų jums patogesnė.
Sutinku Plačiau