Geidžiamiausias darbdavys: kiekvienas darbuotojas gali būti lyderis

„Verslo žinios“ kartu su turto valdymo bendrove „INVL Asset Management“ praėjusiais metais sudarytame geidžiamiausių šalies darbdavių reitinge įmonės buvo reitinguojamos pagal tris rodiklių grupes: darbo vietos stabilumą, mokamą darbo užmokestį ir potencialių darbuotojų pasirinkimą.

17-tą kartą suformuotą geidžiamiausių darbdavių reitingą ir metodiką galite rasti ČIA.

UAB „Philip Morris Baltic“ reitinge užėmė antrąją vietą, kai 2020 m. buvo 7-a. Asta Sakalauskaitė, „Philip Morris Baltic“ Žmonių ir kultūros vadovė Baltijos šalims, su „Verslo žiniomis“ dalijasi įžvalgomis, kaip suburti efektyviai dirbančią komandą.

Kokiomis talentus pritraukiančiomis savybėmis išsiskiria jūsų įmonė iš kitų rinkos dalyvių?

Šiuo metu mūsų kompanija globaliu mastu įgyvendina transformaciją – iš cigarečių gamybos pereina į naujoviškų, moksliniais tyrimais ir technologijomis paremtų bedūmių tabako gaminių vystymą ir gamybą. Esame pirmoji tabako kompanija, viešai paskelbusi ir nuosekliai vykdanti savo įsipareigojimą kurti ateitį be dūmų, taip transformuodami visą industriją. Nuo pat šios transformacijos kelionės pradžios, pokyčiai užliejo kaip banga, ir tikriausiai nėra nei vieno darbuotojo, kuris nebūtų jų pajutęs.

Reikia nepamiršti, kad organizacijos pačios nepakeičia savęs, jas keičia žmonės, tad mūsų sėkmė daugiausia priklauso nuo tų, kurie kasdien ateina į darbą. Itin daug dėmesio skiriame puoselėti darbuotojų įtraukimu ir įvairove paremtą organizacijos kultūrą. Mums svarbu, kad visi organizacijos darbuotojai, nepriklausomai nuo jų matomų ar nematomų skirtybių, galėtų būti autentiški, jaustųsi gerbiami, girdimi, palaikomi ir turintys vienodas galimybes save realizuoti bei prisidėti prie ateities be dūmų kūrimo.    

Kokias esmines sąlygas keliate darbuotojams?

Vienas mūsų tikslų – tapti į klientus orientuota ir geriausias patirtis savo klientams kuriančia bendrove, o tai sunkiai pasiekiama be profesionalių ir savo darbą mėgstančių darbuotojų. Darbuotojų atrankos metu siekiame išsiaiškinti ne tik ar kandidatai turi reikiamų žinių, gebėjimų ir patirties, bet ir kokioje aplinkoje, kultūroje jie geriausiai atsiskleidžia, kas jiems svarbu, ar jie pasirengę augti ir tobulėti kartu su įmone bei įdėti savo indėlį į jos sėkmę ir transformaciją. Tikime ir tikimės, kad kasdienėse darbo situacijose kiekvienas darbuotojas, nepriklausomai nuo jo pareigybės, gali būti lyderis ir įkvėpti kitus.

Kokio specialisto tikrai nesamdytumėte?

„Philip Morris Baltic“ – tai dinamiška organizacija, kurioje vertinamas noras tobulėti, augti ir kartu siekti naujų pergalių, svarbiausia tarpusavio pagarba ir palaikymas, atvirumas teikti ir gauti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Tad net ir labai patyrusio bei kvalifikuoto specialisto nesamdytume, jei būtų aišku, kad žmogaus vertybės ir lūkesčiai nesutampa su mūsų organizacijos.

Kokią didžiausią klaidą esate padarę, formuodami komandą ir ko iš jos pasimokėte?

Yra pasitaikę atvejų, kai, nepaisant tikrai kruopštaus ir išsamaus atrankos proceso, į įmonę atėjo netinkami žmonės. Tačiau mūsų kultūroje tie darbuotojai nepritapo, ir tai greitai pamatė tiek jie patys, tiek kolegos ir vadovai, tad teko atsisveikinti. Žinoma, tokiais atvejais būna apmaudu, nes tai yra nuvilianti patirtis tiek mums, tiek tam darbuotojui.

Kokia viena darbuotojų motyvavimo priemonė jūsų įmonėje yra pati veiksmingiausia?

Rūpinamės savo darbuotojų gerove ir siūlome jiems konkurencingą atlygį, subalansuotą, įvairius poreikius atitinkančių socialinių naudų paketą, taip pat lankstumą derinant profesinį ir asmeninį gyvenimą. Manau, o ir vidinės darbuotojų apklausos rodo, kad labiausiai darbuotojus motyvuoja įtraukianti, atvirumu ir pasitikėjimu paremta organizacijos kultūra bei prasminga įmonės vizija. Pandemijos metu taip pat sulaukėme daug pozityvaus grįžtamojo ryšio iš darbuotojų dėl to, kaip reagavome ir rūpinomės darbuotojų sveikata, saugumu ir įsitraukimu, dirbant nuotoliniu būdu.

Kokie darbuotojų veiksmai ar požiūris geriausiai motyvuoja vadovą?

Kiekvienam vadovui smagu dirbti su komanda, kurios nariai įsiklauso į kitų nuomonę, drąsiai diskutuoja, proaktyviai ieško ir randa naujų idėjų bei sprendimų ir geba juos pagrįsti duomenimis, laiku ir kokybiškai įgyvendina sutartas užduotis. Dar smagiau, jei komandos nariai rekomenduoja savo darbdavį kitiems, potencialiems darbuotojams.

Kokias pamokas atnešė pandemija?

Nuo pat pandemijos pradžios perėjome į nuotolinį darbą, kuris nebuvo naujovė, tačiau tokia darbo forma dar niekada nebuvome naudojęsi tokia apimtimi. Persikėlus į virtualią erdvę, ėmėme vykdyti reguliarias darbuotojų apklausas, siekdami suprasti, kurioms sritims reikia skirti didžiausią dėmesį, stiprinome vidinę komunikaciją, skatinome komandas atrasti jiems tinkamiausius darbo būdus ir ritualus, kurie padėtų išlaikyti stiprius komandinius ryšius.

Vadovai, ypač vidurinės grandies, išlieka pagrindiniai katalizatoriai, išlaikant darbuotojų motyvaciją bei įsitraukimą, tad skiriame didelį dėmesį juos ugdyti tokiomis temomis kaip empatiškas virtualios komandos sutelkimas ir įgalinimas, komandinės dvasios išlaikymas, grįžtamojo ryšio kultūros stiprinimas, komandos emocinės sveikatos išlaikymas, veikimas neapibrėžto sąlygomis.

Teko ir pietų pertraukas iš naujo „įsivesti“, ir dienas be virtualių susitikimų, nes pastebėjome, kad ribos tarp darbo ir nedarbo, kurios buvo įprastos dirbant iš biuro, ėmė blukti persikėlus į virtualią erdvę. Pandemija su visais iš jos kylančiais apribojimais ir kasdieniais rūpesčiais išvargino visus, tad ypatingą dėmesį skiriame emocinei ir psichologinei darbuotojų savijautai, skatiname atvirą dialogą apie kylančius sunkumus, suteikiame darbuotojams galimybes įvairiais kanalais gauti psichologines konsultacijas.

Kaip hibridinis darbo modelis keičia jūsų įmonę?

Dar praėjusių metų rudenį supratome, kad pasibaigus pandemijai, darbo organizavimas tikrai nebus toks, kaip prieš pandemiją, tad ėmėme ieškoti ilgalaikių sprendimų, patogių ir darbdaviui, ir darbuotojui.

Atsižvelgę į darbuotojų poreikius bei pageidavimus, įgyvendiname hibridinio darbo „Smart Work“ modelį. Esant poreikiui, darbuotojas gali būti prašomas iki 40% darbo laiko per mėnesį dirbti iš biuro, suteikiant laisvę darbuotojui pasirinkti, iš kur dirbti likusią darbo laiko dalį. Taip pat iki dviejų mėnesių per metus darbuotojas gali pasirinkti dirbti iš užsienio.

Šį darbo modelį pasirinko daugiau nei 95% darbuotojų, ir vos keli išreiškė pageidavimą grįžti dirbti į biurą visą savo darbo laiką.

Esame darbdavys, kuris yra orientuotas į ilgalaikį aukšto darbo efektyvumo palaikymą, o jo siekiame pasitikėdami savo žmonėmis ir suteikdami jiems erdvės organizuoti savo darbus taip, kaip jiems labiausiai tinka.