Toksiškas vadovavimas: kaip tylusis nuodas naikina organizacijas
Toksiškas vadovavimas – tai vadovavimo stilius, kai vadovas elgiasi destruktyviai, neetiškai ar žalingai, neigiamai veikdamas darbuotojus ir organizaciją. Ši problema ilgą laiką buvo ignoruojama arba pateisinama kaip neišvengiama realybė, tačiau šiandien ji vis dažniau tampa tyrimų objektu ir diskusijų tema. Naujausi „Harvard Business Review“ tyrimai rodo, kad organizacijose, kuriose vyrauja manipuliacinė, bauginanti ar neskaidri vadovų elgsena, darbuotojų įsitraukimas yra net 60% mažesnis. Be to, tikimybė, kad jie ieškos naujo darbo, padidėja daugiau nei dvigubai. McKinsey analizė patvirtina, jog toksinis darbo klimatas ir vadovavimas yra dažniausia darbuotojų išėjimo priežastis – net svarbesnė už atlyginimą ar karjeros galimybes.
Pasekmės verslui yra akivaizdžios. Didelė darbuotojų kaita reiškia ne tik nuolatinį atrankų ir apmokymų ciklą, bet ir išaugusias išlaidas. Tyrimai rodo, kad naujo darbuotojo įvedimas į darbo procesus gali kainuoti organizacijai 50–200% jo metinio atlyginimo. Be to, toksiškos kultūros įmonėse dažniau pasitaiko konfliktai, mažėja darbuotojų iniciatyvumas, kūrybiškumas ir lojalumas, o ilgainiui kenčia ne tik darbo našumas, bet ir bendras įmonės įvaizdis.
Toksinio vadovavimo požymiai
Toksinis vadovavimas gali pasireikšti įvairiais būdais – nuo atviro smurto iki subtilių psichologinių manipuliacijų. Kai kurie vadovai taiko agresyvią kontrolės strategiją, naudodami grasinimus, pažeminimus ar emocinį šantažą. Kiti elgiasi pasyviai-agresyviai: išvengia aiškios komunikacijos, siunčia dviprasmiškus signalus arba ignoruoja darbuotojų pasiekimus. Toksinis vadovas gali kelti nerealius tikslus, lūkesčius, skatinti darbuotojus jaustis nepakankamai gerais, manipuliuoti informacija ar prisiimti kitų nuopelnus.
Tokioje aplinkoje darbuotojai dažnai bijo išreikšti savo nuomonę, vengia prisiimti atsakomybę ir tampa vis labiau emociškai išsekę. Paradoksalu, tačiau trumpuoju laikotarpiu tokie vadovai gali atrodyti kaip „rezultatų siekiantys lyderiai“, nes darbuotojai, spaudžiami baimės ir streso, dirba viršvalandžius ir siekia išvengti kritikos. Tačiau ilgainiui toks valdymo modelis organizacijai tampa pražūtingas.
Sprendimo būdai organizacijoms
Sveika darbo kultūra prasideda nuo problemų atpažinimo ir vadovavimo pokyčių. Organizacijos, kurios siekia ilgalaikės sėkmės, investuoja ne tik į finansinius rodiklius, bet ir į darbuotojų emocinę gerovę bei įtraukų vadovavimą.
Pirmiausia būtina aiškiai apibrėžti lūkesčius vadovams ir nustatyti elgesio standartus. Suteikti jiems galimybę mokytis, turėti mentorius. Lyderiai turi būti ne kontrolės įrankiai, bet aiškių tikslų nustatytojai ir turėti įgalintas komandas. Svarbu skatinti atvirą komunikaciją, grįštamąjį ryšį ir kurti sistemą, kurioje darbuotojai galėtų saugiai išsakyti savo pastebėjimus apie vadovavimo kokybę.
Emocinis intelektas tampa viena svarbiausių vadovo savybių, leidžiančių sukurti psichologiškai saugią darbo aplinką. Vadovai, gebantys suprasti ir reaguoti į darbuotojų emocijas, kuria komandas, kurios jaučiasi įvertintos ir motyvuotos. Taip pat svarbu užtikrinti, kad darbuotojai turėtų galimybę tobulėti ir jaustų prasmę savo darbe. Atviras ir konstruktyvus grįžtamasis ryšys skatina ne tik pasitikėjimą tarp darbuotojų ir vadovų, bet ir padeda išvengti daugesnių vidinių konfliktų.
Noriu pridurti, kad vadovui svarbu rasti pusiausvyrą tarp darbuotojų gerovės ir įmonės efektyvumo, nes, kai gerovės politika tampa savaime suprantama, tai naujos naudos darbuotojų labai nebemotyvuoja. Kai įmonės išlaidos atlygiui ir darbuotojų gerovei auga greičiau nei įmonės pajamos, tai nėra tvaru, todėl būtina apsibrėžti gerovės ribas ir įmonės prioritetus bei apie tai garsiai komunikuoti.
Kaip elgtis susidūrus su toksišku vadovu?
Darbuotojams, susiduriantiems su toksišku vadovu, svarbu išmokti apsaugoti save ir aiškiai suvokti, kokios galimybės yra jų rankose. Pirmasis žingsnis – objektyviai įvertinti situaciją. Ar problema yra pavienė, ar tai sisteminis vadovavimo modelis? Jei problema nuolatinė, tokiu atveju verta pasiruošti aiškų veiksmų planą.
Dokumentuokite situacijas – saugokite el. laiškus, susitikimų protokolus, darbo užduotis. Tai gali tapti svarbiu įrankiu sprendžiant konfliktus su vadovybe ar personalo skyriumi. Jei organizacijoje veikia pasitikėjimo linija ar vidiniai konfliktų sprendimo mechanizmai, verta jais pasinaudoti. Svarbu riboti emocinį poveikį – toksiniai vadovai dažnai bando paveikti darbuotojų savivertę, todėl būtina suvokti, kad problema nėra asmeninė, o sisteminė. Dažnai 1 žmogaus konfliktas su vadovu baigiasi atsisveikinimu su pareigomis, nes 1 lauke – ne karys, tačiau tai gali priversti vadovą susimąstyti apie savo toksinį elgiasi.
Jei situacija darbe nesikeičia, verta apsvarstyti alternatyvas. Ilgalaikis buvimas toksiškoje aplinkoje gali neigiamai paveikti ne tik profesinį augimą, bet ir psichologinę sveikatą. Kraštutiniais atvejais, jei patiriamas mobingas, diskriminacija ar psichologinis spaudimas, svarbu pasikonsultuoti su darbo teisės specialistais ir apsvarstyti teisinius veiksmus.
Vadovai, kuriantys vertę
Vadovavimas yra atsakomybė, o ne privilegija. Organizacijos, kurios investuoja į vadovų mokymus, koučingą, emocinio intelekto ugdymą, ilgainiui ne tik sumažina darbuotojų kaitą, bet ir stiprina savo reputaciją rinkoje. Sėkmingiausios įmonės supranta, kad geras vadovas nėra tas, kuris reikalauja rezultatų bet kokia kaina. Geras vadovas – tas, kuris sukuria aplinką, kurioje žmonės nori dirbti, gali atskleisti savo potencialą ir matyti ilgalaikę prasmę savo darbe. Tik tokia lyderystė užtikrina ilgalaikę organizacijos sėkmę.
Komentaro autorė – Audra Stankevičienė, Karjeros ir personalo valdymo konsultantė
