Antroji koronaviruso banga: kaip sumažinti darbo santykių ginčus

Pandemijos kontekste atsiradusios tendencijos parodo, kad darbo santykiuose gerokai padaugėjo ir darbuotojams, ir darbdaviams spręstinų klausimų. Daugiau jų, VDI duomenimis, buvo išsprendžiama darbuotojų naudai, todėl matome, kad karantino laikotarpiu ne visi darbdaviai buvo pasirengę tinkamai valdyti darbo santykius.

Europoje ir vėl augant koronaviruso susirgimų skaičiui, o Lietuvoje esant paskelbtai ekstremaliajai padėčiai, darbdaviams jau dabar svarbu įsivertinti ateities situaciją ir žinoti galimus sprendimus, kurie padėtų išvengti darbo ginčų su savo darbuotojais.

8 patarimai darbdaviams, kaip artėjant antrajai COVID-19 susirgimų bangai valdyti santykius su darbuotojais:

1. Nenumokite ranka į techninių priemonių ir grafikų parengimą. Ruošiantis galimai antrajai viruso bangai – galimam karantino režimo ar ūkio subjektų veiklos apribojimų atnaujinimui – svarbu, kad įmonė net ir apsunkintomis sąlygomis galėtų vykdyti veiklą, o darbuotojai – atlikti savo funkcijas. Reikėtų iš anksto įvertinti darbovietės ir jos darbuotojų techninį pasirengimą dirbti nuotoliniu būdu, paruošti tam tinkamas darbo priemones, užtikrinti saugų duomenų prieinamumą nuotoliniu būdu. Taip pat vadovai turėtų įvertinti kiekvieno darbuotojo galimybes dirbti nuotolinio darbo sąlygomis. Esant mišriam darbo organizavimo būdui – iš anksto suderinti darbuotojų nuotolinio darbo ir darbo darbovietės patalpose grafikus. Darbdavys taip pat turėtų sukurti tokias darbo sąlygas, kurios nuo užsikrėtimo darbo metu apsaugotų padidintos rizikos grupei priklausančius asmenis.

2. Nebijokite skelbti prastovą. Jei nuotolinis darbas dėl bendrovės veiklos specifikos ar veiklos apribojimų nebūtų įmanomas, tuomet gali tekti skelbti darbuotojo ar jų grupės prastovą arba dalinę prastovą. Ji galima, kai Vyriausybė paskelbia ekstremaliąją situaciją ir (ar) karantiną ir darbdavys dėl to negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, nes dėl darbo organizavimo ypatumų nėra galimybės sulygto darbo dirbti nuotoliniu būdu, arba darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo. Pastebėtina, kad pagal Darbo kodekse (DK) pateikiamą formuluotę, prastova gali būti skelbiama ir tuomet, jei Lietuvoje nebūtų atnaujintas karantinas – tam pakanka ekstremaliosios situacijos padėties, kuri šalyje buvo paskelbta šių metų vasarį ir nėra atšaukta iki šiol.

Skelbiant prastovą DK pagrindu, esminę reikšmę turi faktinė darbdavio galimybė suteikti darbuotojams darbą dėl priežasčių, susijusių su ekstremaliąja padėtimi ar karantinu. Jeigu pagal pobūdį darbo funkcijos gali būti atliekamos nuotoliniu būdu, bet dėl susiklosčiusios situacijos (ekstremalios situacijos ir/ar karantino) darbdavys neturi galimybės suteikti darbuotojams darbo (nes dėl apribotos ar sustojusios ūkinės veiklos jo tiesiog nėra), prastova šiuo pagrindu gali būti skelbiama.

3. Nepamirškite, kad prastovos sąlygos – privalomos. Paskelbus prastovą darbuotojo negali būti reikalaujama atvykti į darbą, darbuotojui turi būti mokamas ne mažesnis nei MMA darbo užmokestis (jei dirbama 40 val. per savaitę; arba proporcingai mažiau, jei dirbama trumpiau), kurio dalis (90% arba 70%, priklausomai nuo darbuotojui prastovos metu mokamo darbo užmokesčio dydžio) vėliau būtų kompensuojama valstybės.

Darbuotojui ar jų grupei gali būti ir skelbiama dalinė prastova, t.y. tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo valandų ar darbo dienų skaičius. Paskelbus dalinę prastovą, už sumažintą darbo laiką mokamas darbo užmokestis įprasta tvarka, o už likusį (prastovos) laiką – apmokama kaip už prastovą.

Prastova gali būti skelbiama ir bendrovės vadovui, tačiau net ir tokiu atveju privalo būti užtikrinamas tinkamas bendrovės vidinis valdymas ir jos tinkamas atstovavimas kontaktuojant su išorės subjektais. Praktiniu aspektu, kilus tokiam poreikiui, bendrovės vadovui tikslingiausia skelbti nebent dalinę prastovą.

4. Pasirūpinkite rizikos grupei priklausančiais darbuotojais ir tais, kurie kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui. Jei ekstremaliosios situacijos ar karantino metu bendrovėje dirba darbuotojas, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui (t.y., darbuotojas, kuriam yra diagnozuota COVID-19 liga, kuris pagal teisės aktus privalo atlikti 14 dienų izoliaciją, ar pan.), darbdavys turi pareigą šiam darbuotojui raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Jei darbuotojas nesutinka – nušalinti jį nuo darbo, neleidžiant jam dirbti ir nemokant darbo užmokesčio.

5. Žinokite, kad ekstremalioji padėtis ar karantinas – ne priežastis atleisti darbuotojus. DK nenumato ekstremaliosios padėties ar karantino kaip darbo sutarties nutraukimo pagrindo, nepripažįsta jų nutraukimą lengvinančiomis sąlygomis. Todėl, nesant galimybės suteikti darbuotojui darbą ir/ar išmokėti net ir prastovoje esančiam darbuotojui priklausančias išmokas, darbo sutartis gali būti nutraukiama vadovaujantis bendraisiais DK įtvirtintais darbo sutarčių nutraukimo pagrindais.

6. Darbo sutarties nutraukimas – tik išbandžius kitas priemones. Svarbu žinoti, kad darbo sutarties nutraukimas su darbuotoju turėtų būti paskutinė priemonė, taikytina tik tuomet, kai nėra jokių kitų galimybių išlaikyti darbuotoją. Priėmus sprendimą nutraukti darbo santykius, priimtiniausias būdas yra rasti su darbuotoju bendrą poziciją ir darbo sutartį nutraukti bendru šalių sutarimu – tokiu atveju šalys gali iš esmės laisvai sutarti dėl pageidaujamų darbo sutarties nutraukimo sąlygų (darbo sutarties pabaigos datos, darbuotojui išmokamų piniginių išmokų, atsiskaitymo tvarkos ir kt.).

Su darbuotoju neradus bendro sprendimo, DK suteikia darbdaviui teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą, jeigu darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla. Tokia įstatyme apibrėžta sąlyga ekstremaliosios padėties ar karantino laikotarpiu iš esmės atitinka darbuotojo prastovos paskelbimo sąlygas.

7. Įspėjimo apie atleidimą terminas – labai svarbus. DK nustato, kad darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės darbo funkcijų nereikalingumą. Svarbu atkreipti dėmesį, kad darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.

Šiuo pagrindu darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.

Taip pat, šiuo pagrindu atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

8. Jei prastovos metu nenorite prarasti darbuotojų, nesudarykite jiems darbo sutarties nutraukimo pagrindo. Pastebėtina, kad DK nuostatos atskirai nustato ir prastovoje ilgą laiką esančio darbuotojo teisę savo iniciatyva nutraukti darbo sutartį. DK suteikia darbuotojui teisę nutraukti darbo sutartį jo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių. Nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu, nepaisant to, kad darbo sutarties nutraukimą inicijuoja darbuotojas, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Tai gali būti aktualu darbdaviui, norinčiam išsaugoti savo darbuotojus arba negalinčiam mokėti įstatyme nustatytos išeitinės išmokos. Tokiu atveju, siekiant išsaugoti darbuotojus, darbdavys turėtų iš anksto įvertinti galimų darbuotojų prastovų terminus ir darbo krūvį darbuotojams paskirstyti taip, kad konkrečiam darbuotojui nesusikauptų minėtoje DK normoje nustatyti prastovų terminai bei neatsirastų darbo sutarties nutraukimo pagrindas.

Komentaro autorius - Ramūnas Klimašauskas, advokatų kontoros „Marger“ advokato padėjėjas

Rašyti komentarą 0