Personalo valdymo tendencijos 2020
Pastaraisiais metais įmonės ne tik daugiau investavo į darbdavio įvaizdžio stiprinimą, darbuotojo patirties gerinimą, įvairesnius personalo paieškos ir atrankos būdus, bet ir pradėjo rūpintis bendros organizacijos kultūros gerinimu. Kaip tai atsispindi kasdienybėje? Pastebėjau, kad vadovai pradeda daugiau priimti kitokios, nei tiesioginis darbas, patirties turinčius darbuotojus, tampa lankstesni darbui iš namų, atviresni priimdami darbuotojų iniciatyvas bei inovatyvius pasiūlymus.
Vis daugiau dėmesio skiriama darbuotojams, tačiau vis dar perdaug dėmesio skiriama atrankų procesui, darbdavio įvaizdžio kampanijoms ir renginiams naujų darbuotojų pritraukimui, nei esamiems darbuotojams. Žvilgtelkime į pasaulines tendencijas, kurias vis labiau priartina prie individualaus darbuotojo motyvavimo, talentų išlaikymo strategijos bei organizacijos kultūros stiprinimo.
Personalo tendencijos yra skirtingos, jas galime suskirstyti į ilgalaikes ir naujai ateinančias. Prie ilgalaikių galime priskirti technologijų įtraukimą personalo bei atrankų procesuose (taip pat procesų automatizavimą), darbuotojo patirtį, individualizuotą ugdymo programą - jų svarba auga, o suaktyvėjimas ryškus jau keletą pastarųjų metų. Žinoma, kiekvienas sektorius turi savo ypatumų, todėl vienos visiems tinkamiausios krypties nerasime.
2020 metams išskirčiau šias 7 personalo tendencijas:
1. HR strateginio verslo dalis: personalo vadovas ar specialistas nebėra tik atrankų, atostogų, renginių organizavimo ar mokymų planavimo specialistas. Tai žmogus išmanantis verslo kuriamą vertę, verslo modelį, suprantantis, kokias problemas jų verslas sprendžia, proaktyviai įtakojantis organizacijos pokyčius. Kalbantis verslo kalba.
2. “Plačiai veikiantis” personalo žmogus/specialistas - sėkmingai naudojantis technologijas bei orientuotas į žmones, sprendžiantis problemas “iš įvairių pusių”. Taip pat plataus mąstymo, suvokiantis visos organizacijos, darbuotojų, vadovų ir visuomenės iššūkius ir aktyviai jose dalyvaujantis. Įsitraukiantis ir proaktyvus, būti kartu su vadovais, o tuo pačiu arti žmonių (darbuotojų). HR turėtų būti skirtingų organizacijos dalių jungtis.
3. Mažiau procesų optimizavimo - daugiausiai dėmesio skirti tikroms, dabartinėms problemoms spręsti. Pastaraisias metais pastangos optimizuoti procesus HR srityje didelių rezultatų neatnešė. Pastebima tendencija, kad efektyviau lanksčiai ir šiuo metu (agile) reaguoti ir spręsti iškilusias problemas.
4. Nuo darbuotojų duomenų analitikos prie duomenų analitikos darbuotojams - pakeitus duomenų analitikos tikslą “ištirkime tai ir tai, kas svarbu mūsų organizacijai, o tada nuspręsime, ką daryti su šiais skaičiais” į “o kas svarbu mūsų darbuotojams? Kokią naudą gauti duomenys jiems suteiks?”. Turėdami aiškų tikslą, pavyzdžiui, sužinoti, kaip darbuotojai jaučiasi ir kas gali pagerinti jų savijautą darbe bei kas jiems geriausiai sekasi ir teikia daugiausiai prasmės - galėsime sudaryti sąlygas darbuotojų lojalumui bei efektyvumo didinimui per individualų darbuotojų vertės kūrimą.
5. Nuo “darbuotojo patirties” iki “žmogaus savijautos darbe” - Kas iš tikrųjų sukuria pozityvią, motyvuojančią patirtį darbe? Dažniausiai tai yra prasmė, augimas ir pats darbas. Organizacijos daug investuoja į “kasdienę patirtį” (vaisiai, pusryčiai, tortai, stalo futbolas, kt.). Svarbiau yra dėmesį skirti darbo/gyvenimo balansui: tyrimai rodo, kad darbo prasmė, priklausymo jausmas, pasitikėjimas ir santykiai yra patys svarbiausi faktoriai. Todėl rekomenduojama skirti dėmesio darbo “tinkamumo”/pritaikymo darbuotojui (job fit; job design), palaikymui, apdovanojimui, paskatinimui.
6. Kultūra organizacijoje - dėmesio centre. Vis augant ir stiprėjant skaidrumui organizacijose ir įmonių atsakomybei, tai tampa verslo būtinybe. Pirmiausia, šie elementai turi didelę įtaką įmonės gebėjimui pritraukti ir išlaikyti top talentus. Naujausias Glassdoor tyrimas patvirtino, kad darbuotojai vis daugiau vertės suteikia įmonės kultūrai nei gaunamam atlyginimui. Taip pat šis tyrimas parodė, kad organizacijos kultūra vis labiau įtakoja finansinius rezultatus, nes jie sugeba pritraukti geriausius talentus bei jų klientai yra labiau patenkinti.
7. Įvairovė ir įtraukimas (Diversity & Inclusion) - turime vis daugiau sėkmingų pavyzdžių, iš kurių pradedame mokytis, kaip įtraukti įvairaus amžiaus, skirtingų kultūrų, sveikatos būklės, religijos, gebėjimų darbuotojus. Pastebime, kad jiems pritaikius darbo pobūdį ir darbo vietą jų lojalumas bei įsitraukimas į darbą yra dažnai didesnis nei įprastų darbuotojų. Ši tendencija ypatingai skatinama ir natūraliai stiprėja įvairiuose verslo sektoriuose, ne tik socialiniame versle. Be to, Boston Consulting Group (BCG) tyrimas parodė, kad įmonės su didesne įvairove vadovų komandoje pasieka 19% aukštesnes apyvartas, kiti tyrimai rodo, kad inovacijų augimas, greitesnis problemų sprendimas, kūrybingumo stiprėjimas, geresnė įmonės reputacija bei geresni samdos rezultatai taip pat susiję su įvairove organizacijoje.
Ką tai reiškia personalo valdymui? Personalo darbuotojai turės dėmesingiau orientuotis į verslo tikslus bei spręsti realias problemas. Taip pat jiems svarbus nuolatinis augimas mokantis pasirūpinti darbuotojais, jų išlaikymu, individualiais sprendimais. Jei personalo darbuotojams pritrūktų kompetencijos, išorinės konsultacijos ir sprendimai suteiktų daug papildomos vertės įmonei. Vadovams svarbu stiprinti organizacijos kultūrą ir iš esmės suvokti, kas svarbu darbuotojams.
Remiantis šaltiniais: Glassdoor, Deloitte ir HR Trend Institute
VERSLO TRIBŪNA
2025 m. duomenys rodo, kad apie karjeros pokyčius svarsto net 44 proc. darbuotojų. Ekspertai įsitikinę, kad sprendimą keisti darbą ar net profesinę kryptį dažniausiai lemia keli tarpusavyje susiję veiksniai. Pastaraisiais metais ypač ryškėja keturi pagrindiniai motyvai – prasmės paieškos, technologijų įtaka, perdegimas ir ribotos karjeros galimybės.
IT personalo valdymo platforma „Aciety“ pristato naują paslaugą – „Offboard“, skirtą atsakingam ir struktūruotam darbuotojų išėjimo ar atleidimo valdymui. Įmonės teigimu, šis modelis leidžia ženkliai sumažinti atleidimo kaštus ir neigiamą poveikį komandos moralei, motyvacijai ir net įmonės reputacijai.
Prekybos tinklo „Norfa“ visą mėnesį dirbusių darbuotojų atlyginimų mediana spalį pasiekė visų laikų rekordą – jis be kelių centų siekė 2.160 Eur. Šio tinklo darbuotojų, palyginti su kitais keturiais didžiausiais šalies prekybos tinklais, atlyginimai didesni nuo 22 iki net 67%. Dainius Dundulis, 161 parduotuvę Lietuvoje turinčios UAB „Norfos mažmena“ valdybos pirmininkas ir gamybos bei logistikos UAB „Rivona“ generalinis direktorius, skaičiuoja, kad per metus atlyginimų mediana augo 12%. Valstybės duomenų agentūra teigia, kad š. m. III ketv., palyginti su 2024 m. tuo pačiu laikotarpiu, darbo užmokestis šalies privačiame sektoriuje augo 8,5%.
Europos logistikos sektorius patiria vieną intensyviausių transformacijų per pastaruosius dešimtmečius. Kaštų augimas, darbo jėgos trūkumas ir griežtėjantis reguliavimas reikalauja iš įmonių greitos adaptacijos ir aiškių sprendimų. Anot Pavel Kveten, vienos didžiausių Europoje transporto bendrovių „Girteka Logistics“ generalinio direktoriaus, rinkos dinamika šiandien keičiasi greičiau nei bet kada, todėl gebėjimas reaguoti tampa strategine kompetencija.
Komentaro autorė - Jūratė Jurginytė, HR (personalo) konsultantė, „Prasmingi pokyčiai“ vadovė
