Z karta nori būti bet kuo, tik ne vadovais

Kilti karjeros laiptais tradiciškai reiškė vadovavimą komandoms ar mažesniems padaliniams, kol pasiekiamos aukštumos. Tačiau vidurinės grandies vadovo pozicija praranda patrauklumą, ypač tarp jauniausių darbuotojų, kurie tai laiko kebliu darbu.

Įdarbinimo įmonė „Robert Walters“ pernai atliko 2.000 biurų darbuotojų apklausą, kurioje dalyvavo 800 respondentų, vadinamosios Z kartos atstovų iki 27 metų amžiaus. Pusė iš jų nenorėjo tapti vidurinės grandies vadovais: iš jų 70% atmetė tokį darbą dėl didelio streso ir mažo atlygio, rašo „Financial Times“.

Ir ne dėl to, kad jaunimas tingi ar kratosi atsakomybės. Jie per daug myli save, kad imtųsi darbo, kuriame neišvengiami viršvalandžiai, nesibaigiantis gaisrų gesinimas ir varginantis personalo valdymas.

Du trečdaliai apklausoje dalyvavusių respondentų teigė, kad pirmenybę teiktų individualiam karjeros augimui, o ne vadovavimui kitiems.

„Žinoma, visų jaunų darbuotojų vienodai vertinti negalima, nes žmonės yra skirtingi. Vienas nori turėti penkis vaikus, kitas – būti direktoriumi, trečias – apkeliauti pasaulį. Tačiau tendencija, kad jaunimas nenori tapti vidurinės grandies vadovais, tikrai yra. Jiems geriau siekti asmeninių rezultatų, dirbti nuotoliu vilkint pižama ir nebūti atsakingiems už kitus“, – sako Julija Stankevičiūtė, „Atrankos 360“ karjeros projektų ir personalo atrankų vadovė.

O štai Greta Geidrichė, „SME Bank“ žmonių ir kultūros vadovė, nurodo, kad tiek jų organizacijoje, tiek apskritai visuomenėje matyti nemažai jaunų žmonių, turinčių energijos, ambicijų ir ryžto priimti sprendimus ir įgyvendinti pokyčius, kurie padėtų verslui augti ir keisti gyvenimą į gera.

„Vis dėlto matome ir tendenciją, kad dalis jaunų darbuotojų dažniau nori keisti darbą nei kilti hierarchijoje“, – nurodo ji.

Priežasčių – apstu

Viena pagrindinių priežasčių, kodėl jaunimas nenori imtis vadovauti komandai, – tai disonansas tarp gana didelio atsakomybės lygio ir nepakankamos autonomijos ar norimos įtakos priimant sprendimus. 

„Vidurinės grandies vadovas dažnai atsiduria „tarp girnų“ – tarp aukščiausio lygio vadovo ir savo komandos. Jis įgyvendina strateginius sprendimus, tačiau pats nekuria strategijos ir ne visada jai pritaria, ją supranta ar ja tiki. Tai gali kelti frustraciją bet kuriam vadovui, ypač Z kartos atstovams, kurie vertina nepriklausomybę ir greitus rezultatus“, – nurodo Aušra Bijaminienė, personalo ekspertė ir vadovų karjeros konsultantė, lyderystės proveržio mentorė.

Kita priežastis – lėtas karjeros tempas.

„Z karta nori greitos pažangos, o jeigu versle veikia tradicinis hierarchinis modelis, kuriame reikia „užsitarnauti“ aukštesnes pareigas per daugelį metų, tai jiems atrodo vakardienos dalykas. Jie nori įtakos čia ir dabar, todėl dažniau renkasi mažesnes, dinamiškas įmones, startuolius, projektinį darbą ar kuria savus verslus. Taip pat svarbus jų požiūris į darbą – dažnai jie nemato prasmės būti vadovais vien dėl titulo, jei tai reikš ilgas darbo valandas, papildomą stresą ir mažai laiko asmeniniam gyvenimui“, – atkreipia dėmesį personalo ekspertė.

Ne vienas vadovas dar prisimena laikus, kai darbuotojai net neišnaudodavo visų atostogų, tuo tarsi siekdami įrodyti savo vertę organizacijoje, net jei tai lėmė didesnį darbo krūvį, viršvalandžius ir mažiau laiko asmeniniam gyvenimui. Tačiau šiandien nemažai daliai jaunų darbuotojų tapti vadovu atrodo ne tik atsakinga užduotis, bet ir savotiška rizika, susijusi su didesniu stresu, aukštesniais lūkesčiais ir galimu perdegimu.

„Šiuo metu jų prioritetas yra ne vadovavimas kitiems, o galimybė tobulėti pačiam, augti profesiniu požiūriu, išlaikyti sveiką darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą bei išvengti pernelyg didelio streso. Tai, kas anksčiau buvo vertinama kaip didelis pasiekimas, šiandien dažnai nebeatrodo taip patrauklu, nes didesnė atsakomybė ne tik kelia profesinių iššūkių, bet ir sukuria papildomą stresą, kuris gali turėti įtakos asmeniniam gyvenimui“, – pabrėžia „SME Bank“ atstovė.

Kodėl verta

Įmonės, kurios sugeba įkalbinti jaunimą tapti vidurinės kartos vadovais, nemažai išlošia. Jauni žmonės dažnai atsineša naują požiūrį į lyderystę. Jie yra atviri pokyčiams, greitai perima naujas technologijas ir siekia darbe smagios, prasmingos veiklos.

„Jiems natūralu dirbti su savo komanda kaip kolegai, o ne kaip vadovui. Jie taip pat turi stiprų vertybinį pamatą – jiems svarbu, kad vadovavimas būtų susijęs ne tik su rezultatais, bet ir su žmonėmis, smagiu laiku kartu bei komandos bendromis patirtimis“, – nurodo A. Bijaminienė.

„Z vadovai yra kūrybiški, atviri naujovėms ir laisvai bendraujantys. Jie siekia skatinti nehierarchinę kultūrą, kurioje vertinamas bendradarbiavimas, o ne griežta kontrolė. Tokie vadovai taip pat skatina autentišką darbo aplinką, kur darbuotojai gali būti savimi ir jaustis vertinami už savo indėlį, nepriklausomai nuo pareigų ar hierarchijos lygio“, – antrina G. Geidrichė.

Vis dėlto Z kartos vadovai turi ir minusų. Vienas jų – nekantrumas. Jie nori greitų rezultatų, todėl gali nusivilti, jei organizacijoje sprendimai ar progresas vyksta lėčiau, nei jie tikėjosi.

„Taip pat jiems sunku susitaikyti su biurokratiniais procesais, kurie dažnai yra neišvengiami didelėse organizacijose. Be to, jie gali jaustis nepatogiai, kai reikia duoti grįžtamąjį ryšį vyresniems kolegoms ar priimti nepopuliarius sprendimus. Bet vėlgi kai kurie iš mano išvardintų dalykų būdingi ne tik Z kartos, bet ir kitiems vadovams, ir tai lemia asmenybės niuansai, o ne kartos specifika“, – pabrėžia A. Bijaminienė.

Tarp minusų ekspertai įvardija ir didelę priklausomybę nuo skaitmeninės komunikacijos. Z kartos atstovai yra įpratę naudoti socialinius tinklus, todėl gali jaustis mažiau patogiai asmeniniuose susitikimuose. Tai gali sukelti nesusipratimų arba atskirtį komandoje, nes tiesioginis bendravimas nėra jų pirmas pasirinkimas.

„Be to, Z kartos atstovai neretai siekia naujų iššūkių ir karjeros galimybių, todėl jų pasiryžimas ir laisvės pojūtis keisti pozicijas ar net industrijas gali lemti didesnį darbuotojų kaitos lygį. O tai jau nemenkas iššūkis talentus siekiantiems išlaikyti darbdaviams“, – dar vieną šios kartos vadovų minusą įžvelgia G. Geidrichė.

Gaisrų gesintojai

Tačiau ne tik Z kartos atstovai nusiteikę prieš vidurinės grandies vadovus. Pandemija privertė daugybę įvairaus amžiaus žmonių iš naujo įvertinti, ar senieji darbo metodai turi prasmę. Z kartos darbuotojai tiesiog labiau linkę garsiai išreikšti savo pageidavimus. Jie nori darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros, klausia, ar yra laimingi kiekvieną dieną, ar turi laisvę dirbti taip, kaip nori. Ir, svarbiausia, ar jų paskirtis prasminga.

Juolab kad daugelis jaunesnių darbuotojų tikriausiai yra matę aklo lojalumo trūkumų. Jie stebėjo, kaip jų tėvai perdegė, buvo atleisti iš darbo arba sunkiai išgyveno ekonominį nuosmukį. Kadangi jaunajai kartai nežadamos dosnios pensijos ir darbo vietos saugumas, pasitikėjimas vadovybe ir pagarba autoritetui yra mažesni, jie nemano, kad kilimas karjeros laiptais juos apsaugos.

Vidurinės grandies vadovai taip pat turi įvaizdžio problemų. Užuot vadovavę talentams ir juos ugdę, šie laikomi biurokratiniais vykdytojais, paskendusiais popieriuose ir veiklos vertinimuose, o tai atbaido žmones užimti šias pozicijas.

Jei jaunesni darbuotojai atsisakys užimti vadovaujamus postus, įmonėms teks iš naujo permąstyti personalo valdymo struktūrą.

„Šiandienos aukščiausio lygmens vadovams tenka nelengva užduotis – išgirsti tai, kad ne visada pasakoma tiesiai šviesiai, pamatyti tai, kas ne visada patiems akivaizdu, pasitikėti tuo, kas ne visada atrodo teisinga ar priimtina, nes iki šiol buvo daroma kitaip“, – nurodo A. Bijaminienė.

Jei darbdaviai nori, kad jaunieji talentai žengtų į aukštesnį lygį, būtinas didesnis dėmesys ir aukščiausio lygio vadovams. Jiems ypač praverstų mokymai, kurie padėtų tapti geresniais mentoriais, kelti aiškesnius tikslus, nustatyti realius uždavinius, tiesiogiai ir reguliariai teikti grįžtamąjį ryšį ir reikalauti darbuotojų atsakomybės.