Jeigu iš komforto zonos neišeisi pats, iš jos tave išmes kiti
Šiandien norėtųsi plačiau pakalbėti apie pagrindines vadovo funkcijas. Tačiau visų pirma noriu paklausti, kokią produkciją gamina „Vita Baltic International“ ir kaip jai šiuo metu sekasi?
Gaminame poroloną, kaip ji įprasta vadinti, o tikslesnis terminas būtų putų poliuretanas. Ši medžiaga yra neatsiejama nuo mūsų gyvenimo – ant jo mes sėdime, miegame, jis naudojamas tiek gaminant automobilius, tiek šluostes. Esame viena didžiausių jo gamintojų Baltijos šalyse – per dieną pagaminame 1,4 km. ilgio ir 2,2 m. pločio porolono juostą. Esame įsikūrę prie Alytaus, bendrovės pajamos siekia 80 mln. Eur, joje dirba apie 200 darbuotojų.
COVID-19 pandemijos metu dirbome 100–120% pajėgumu, darbo turėjome 6 dienas per savaitę. Baldų sektoriui išskyrus pirmuosius du pandemijos mėnesius tai buvo aukso amžius. Dabar šis sektorius išgyvena krizę – šiuo metu 3 –4 savaitės dienas gaminame po 1,4 km. porolono, ir dar dvi savaites dienas – po 1 km. Atrodo, kad per pandemiją daug kas atsinaujino savo baldus ir panašu, kad dar užtruks kelis metus, kol grįšime į buvusias apimtis. Aišku, jeigu neatsitiks kas nors, ko šiuo metu nežinome.
Nerkime į vadovo funkcijas. Kokie vadovo prioritetai yra turbulencijų metu, ką pavyko suprasti iš savo patirties ir galbūt tyrinėjant kitų vadovų veiklą?
Apibendrinus savo ir kitų patirtį galiu pasakyti, jog pirmoji vadovo funkcija yra užtikrinti, kad įmonė turėtų pajamų ir pelno. Jeigu dirbi matricinėje struktūroje, tiesiogiai su pardavimais nesusiduri, tačiau juos įtakoji per gaminio kokybę, sąnaudas, našumą. Kai įmonė yra pelninga, tada turi daugiau laiko visoms kitoms užduotims. Uždirbti pajamas yra numeris vienas, tačiau tai turi daryti su komanda. Todėl antras vadovo prioritetas yra komandos formavimas, nes vienas visko nepadarysi. Dabar suvokiu, kad tuo metu, kai pradėjau dirbti vadovu ir turėjome daug naujų iniciatyvų, laiko turėjau daugiau nei dabar. Priežastis – šiuo metu daugiau laiko reikia skirti pirmajam prioritetui – pajamų uždirbimui, nes yra ir akcininkai, jų lūkesčiai bei planai, kuriuos turime vykdyti.
Kokiu dar iššūkių – be to, kad dabar daugiau dėmesio reikalauja pats planų vykdymas – kyla formuojant komandą?
Esminis dalykas formuojant komandą – nebijoti šalia turėti žmonių, kurie gali tave pakeisti, nes jeigu iš širdies užsiimi komandos formavimu, anksčiau ar vėliau šalia tavęs kaip vadovo atsiras stiprūs žmonės. Gali būti, kad akcininkas padėkos, kad išugdei tokį žmogų, juo tave pakeis, o pačiam dar lieka 10 m. iki pensijos.
Aš nebijau tos konkurencijos, nes galvoju, kad yra du keliai – ir nesvarbu, koks tavo amžius – arba eini į viršų arba į apačią. Dar nemačiau tokio būvio, kuris ilgą laiką išsilaikytų stabilus. Šiuo atveju svarbu suvokti, jog šalia savęs turėdamas stiprius žmones ir pats gali augti. Mes visi ateiname su skirtinga patirtimi, kiti turi patirties ten, kur tu neturi, ir iš jos galima mokytis.
Tyrimai rodo, kad yra dvi funkcijos, kurias vadovai mieliau deleguoja kitiems. Viena iš jų yra Jūsų minėtas komandos formavimas – dažnai jis patikimas personalo skyriui. Kas formuoja tokį elgesį?
Taip elgtis nėra gerai – vadovas turi ugdyti komandą ir augti kartu su ja. Reikia stengtis išeiti iš komforto zonos, jeigu tik pajutai, kad ją pasiekei. „Vita Baltic International“ dirbu 16 m. – 11 m. įmonės komercijos vadovu ir 5 m. einu generalinio direktoriaus pareigas. Kai bendrovėje dirbau aštuntus metus, pradėjau jausti, jog jau esu toje komforto zonoje. Tuomet jau geriau pačiam save iš jos išmesti – kai tai darysi pats, per toli nenumesi, o kai tai padarys kiti – gali ir toliau švystelėti. Tuomet nusprendžiau studijuoti BMI. Studijuodamas supratau, kad tie, kurie sako, jog viską žino, labai klysta, ypač kai kalbame apie teorijos pritaikymą praktikoje. Gal teoriškai tu ir žinai, kaip turėtų būti, bet tą dieną žmonės gali turėti kitokią nuomonę, todėl viską suderinti tikrai gali būti sunku. Sėdiesi su Personalo skyriumi ir dėlioji komandos ugdymo prioritetus, kad vėliau ji neleistų tau užsibūti komforto zonoje bei skatintų tobulėti.
Įvardijote du prioritetus – įmonės finansiniai rezultatai ir komanda. Koks trečiasis vadovo prioritetas Jūsų sąraše?
Trečiasis prioritetas yra komunikacija. Jos svarbą gerai parodo vaikiškas žaidimas, kurio metu paaiškėja, kad po 5– 6 iš lūpų į lūpas keliaujančios informacijos ji išsikraipo – komunikacijos grandinė nulūžta. Mūsų įmonėje dirba 200 žmonių ir reikia laiko, kol administracijoje priimti sprendimai pasiekia visus darbuotojus. Kalbant apie komunikaciją turime vieną lakmuso popierėlį. Tarptautinėje įmonių grupėje, kuriai priklausome, darbuotojų sauga yra numeris vienas. Mes šią iniciatyvą mielai perėmėme. Gamykloje turime daug besisukančių įrengimų, tačiau per 5 m. nebuvo nė vieno nelaimingo atsitikimo. Pradėjome nuo to, kad visi administracijos darbuotojai ėjo į tam tikrus įmonės padalinius ir su jų vadovais vaikščiojo ir mobiliojoje programėlėje rinko duomenis apie saugą, švarą, triukšmą, klausė, ką darbuotojai žino, kaip jaučiasi.
Šiemet šią iniciatyvą atnaujinome ir susmulkinome viską iki darbo vietos. Kiekvienas administracijos darbuotojas kartą per savaitę – skirtingu metu – eina prie konkretaus su įrengimais dirbančio darbuotojo ir klausia apie saugą, tvarką, saugos priemones, nuotaikas. Mes tai vadiname pokalbiu, o ne auditu.
Jeigu aptinkate trūkumų, kaip reaguojate?
Yra du reagavimo būdai. Vienas – apkaltinti ir nubausti, o kitas būdas – bandyti suprasti, kodėl taip atsitiko. Gali būti, kad procesai sudėlioti taip, kad žmogui būdinga padaryti tą klaidą. Aišku, jeigu kas nors penktą kartą toje pačioje vietoje padaro tą pačią klaidą, tai jau gali būti pačio žmogaus problema. Vis dėlto, visų pirma peržiūrime procesus, nes tikiu, kad tą pati darbą galima padaryti ramiau, paprasčiau su mažiau streso ir „nevalgant“ vienas kito.
Tyrimai rodo, kad kaip tik komunikacija yra ta antroji funkcija, kuriai vadovai dažnai nemėgsta skirti daug dėmesio, ją vėlgi perleidžia kam nors kitam. Tikriausiai tai susiję su tuo, kad ji reikalauja daug laiko ir pastangų, o rezultatas greitai neateina. Kaip Jūs tvarkotės su komunikacija?
Aš taip pat stengiuosi dalintis darbais, automatizuoti sprendimus, tačiau prie visko prisidedu. Šiemet sujungėme mūsų Lean ir Towards Zero komandas ir įkūrėme 14 komitetų, į kurių veiklą didesniu ar mažesnių mastu yra įsitraukę iki 100 darbuotojų. Vieną valandą per savaitę bendraujame, ką pavyko padaryti komitetuose – tai geriausias susirinkimas, nes tuomet valandą kalbamės apie tai, ką padarėme gero. Pavyzdžiui, už darbų saugos priemonių naudojimą atsakingas komitetas ir jo vadovas patys audituoja, kalbasi su žmonėmis, todėl komunikacijas per komandas tampa lengvesnė. Pats mėgstu į savo kabinetą eiti per aptarnavimo, pirkimų skyrius – juose yra visos karštos naujienos – tokiu būdu gali pajusti pulsą ir žinai, į ką reikia orientuotis.
Kaip reikia komunikuot, kiek tam skiriate laiko ir kiek trunka Jūsų darbo diena?
Komunikaciją reikia pradėti nuo paaiškinimo, kodėl tai reikia daryti. Jeigu kas nors liepia ir nepaaiškina, tuomet ir pačiam sunku tai atlikti, ir rezultatas būna prastas. Yra dienų, kai pristatome ką nors naujo – tuomet einu per padalinius, pasakoju. Komunikuoti nėra lengva – penki, šeši pokalbiai per dieną gali atimti daugiau jėgų ir laiko, nei darbas prie kelių stambių projektų. Vis dėlto darbo ir poilsio valandas pavyksta suderinti – mano darbo diena trunka nuo 7 val. iki 17–18 val.
