Kad net šiurpuliai darbdaviui nueitų

Kalbame apie kiek didesnį ar net stambų verslą, kur be būrio darbuotojų nei produkto pagamintum, nei paslaugos suteiktum. Kiekvienas darbdavys norėtų, kad jo komandoje dirbtų patys stipriausi specialistai. O jie, kaip žinome, kainuoja brangiai. Bet taip privalo būti, nes antraip profesionalai nesunkiai susiras kitą įmonę, kur už jų žinias ir gebėjimus bus atitinkamai sumokama.

Vis dėlto vadovas dažnai turi laviruoti tarp darbuotojų gerovės ir naudos akcininkams tarsi tas akrobatas, einantis lynu, kad išlaikytų pusiausvyrą ir nepaslystų į kurią nors pusę. Direktorius savo sprendimais juk ir akcininkams privalo garantuoti pelną, investuoti į inovacijas, plėtrą ir kolektyvą išlaikyti guvų ir patenkintą. Čia kaip toje stebuklingoje kryžkelėje: pasuksi į kairę – gali vadovo kėdę prarasti, pasuksi į dešinę – darbuotojai netruks išsilakstyti ir liksi generolas mūšio lauke be armijos. Ar vos su keliais rekrutais, kurie tik vykdo, bet galvoti nesugeba.

Vis dėlto nemažai vadovų moka rasti tą aukso vidurį. Kartais tam prisireikia drąsių sprendimų. Tokių, kad net pats dėl jų nustebtum.

Apie tokią situaciją yra pasakojęs Jackas Welchas, legendinis „General Electric“ valdybos pirmininkas ir generalinis direktorius. Jis tais laikais, šio amžiaus pradžioje, išėjęs į pensiją gavo 417 mln. USD išeitinę išmoką – iki tol didžiausią verslo istorijoje. Kad nenueitų vėjais jo sukaupta patirtis, J. Welchas tapo vienu garsiausių konsultantų bei rašytoju. „Verslo žinios“ tuomet buvo gavusios išskirtinę teisę spausdinti jo straipsnių ciklą. Ne vienas vadovas yra prisipažinęs, kad išsikirpdavo straipsnius su J. Welcho patarimais ir juos kaupdavo (tais laikais „Google“ tikrai nebuvo tiek pažengusi, o knygos apie verslo valdymą – dar irgi retenybė). Viename vadovų klubo susitikime tie straipsniai buvo aptarinėjami. Žinote, kokia J. Welcho frazė sulaukė daugiausia diskusijų? Ogi šita: „Jei norite turėti patį geriausią darbuotoją ir jį išlaikyti, nustatykite jam tikslus, nuo kurių jam kvapą užgniaužtų. Bet kartu pasiūlykite tokį atlygį, kad nuo jo dydžio jums patiems šiurpuliai eitų.“

Pirmoji patarimo dalis daugeliui vadovų patiko, o štai dėl antrosios kilo karštos diskusijos: kodėl darbuotojui mokėti tiek, kad net pačiam kiek pavydu?

Sakote, laikai pasikeitė? Taip, jūs teisūs. Požiūris į darbuotoją kito irgi. Kaip ir technologijos, logistikos galimybės, motyvacinės sistemos. Tačiau yra kertinių dalykų, kurie nesikeičia. Tai – žmogiškieji principai. Darbuotojai pirmiausia nori jaustis žmonėmis. Tai reiškia, kad jiems svarbu būti matomiems, išgirstiems ir suprastiems. O labiausiai žeidžia neteisybė: dvigubi standartai, neištesėti pažadai, neįvertinta iniciatyva ar pasiekimai. Ypač skaudu, kai jaučiama, jog krauna tiems, kas veža, tačiau jokio atlygio už tai negauna. Ir tai nebūtinai turi būti pinigai – nors J. Welchas, ko gero, geriau tai žino.

Kartais užtektų gero žodžio, laisvos dienos, kai darbuotojui ji ypač reikalinga, viešo puikių rezultatų įvertinimo. Bet tie elementarūs žmogiškieji dalykai dažnai pamirštami. Kartais ne iš piktos valios, o paprasčiausiai. Ir tai yra blogai.

Kaip rašė VŽ, „Deloitte 2024 Global Human Capital Trends“ tyrimo, kuriame dalyvavo 14.000 verslo ir personalo vadovų iš 95 šalių, duomenimis, 59% darbuotojų, 66% vadovų ir 71% aukščiausiojo lygio vadovų teigia rimtai svarstantys galimybę pereiti dirbti į kitą įmonę, kuri labiau rūpintųsi jų gerove. Net 8 iš 10 vadovų sako, kad yra labiau linkę rinktis darbą įmonėje, kuri skatina žmogiškojo kapitalo tvarumą, o 6 iš 10 sutiktų dėl to dirbti ir už mažesnį atlyginimą.

VŽ nuomone, galbūt terminas žmogiškojo kapitalo tvarumas kiek ir skambokas, bet realiai jis yra ne kas kita, kaip organizacijų valdymo kryptis, kuri siekia perkelti dėmesį nuo tradicinio požiūrio į darbuotojus kaip į resursus, maksimaliai išnaudojamus, link supratimo, kad darbuotojai yra vertingi partneriai, kuriems būtina užtikrinti ilgalaikę gerovę.

Tikėtina, kad ilgainiui toks požiūris įsigalės, nes jau seniai įmonėse neliko kadrų skyrių (Y ir Z kartų žiniai, prieš keliasdešimt metų taip buvo vadinami personalo skyriai, taigi įmonėse dirbo ne žmonės, o kadrai.)

Vadovai jau supranta, kad požiūris į personalą kaip į išteklių irgi klaidingas, nes šis – nebūtinai atsinaujinantis. Todėl verčiau į darbuotojus žvelgti kaip į partnerius ir nebijoti tų šiurpulių, nueinančių geriausiems siūlant atlygį. Nes tie, kurie jaučiasi tinkamai įvertinti, rezultatais atsidėkoja su kaupu.

REDAKCINIS STRAIPSNIS (vedamasis) – redakcijos nuostatas atspindintis, jos vardu parašytas, neretai nenurodant konkretaus autoriaus, rašinys. Dažniausiai atsiliepia į kokius nors įvykius, visuomenės politinio gyvenimo problemas, tendencijas. Būdinga nedidelė, neretai vienoda visiems leidinio redakciniams straipsniams apimtis, glaustas minčių dėstymas, tezių pobūdžio argumentacija, naudojami publicistinės retorikos elementai. Įprasta pateikti išvadas, apibendrinimus, atspindinčius redakcijos nuostatas. (Žurnalistikos enciklopedija)