Socialinis dialogas SVV įmonėse: darbuotojai tampa darbdavio patarėjais

Socialinis dialogas įgalina darbdavius ir darbuotojus aiškiau išsakyti savo interesus bei juos subalansuoti, surasti bendrus interesus, o tai savo ruožtu prisideda prie viso verslo sėkmės. Vis dėlto socialinio dialogo šalys ne visuomet suvokia jo naudą, sako Lietuvos profesinės sąjungos „Solidarumas“ vadovė Kristina Krupavičienė.

„Lietuvoje mes dar neturime tvirtų socialinio dialogo tradicijų kaip kitose šalyse – Skandinavijos valstybėse, Prancūzijoje. Labai norėtųsi, kad procesas būtų spartesnis, bet išjudinti jį nėra lengva, kadangi esame jauna valstybė ir tradicijas vis dar kuriame.

Kita vertus, neturime kitos išeities – socialinio dialogo reikšmę aukščiausiu lygiu pabrėžia Europos Sąjunga. Socialinis dialogas įtvirtintas Europos bendrijos steigimo sutartyje ir yra skatinamas Europos Komisijos. Taigi, turime judėti šia kryptimi, o kad viskas vyktų sparčiau, būtina, kad socialinio dialogo reikšmę suvoktų visos šalys – darbuotojai, darbdaviai, visuomenė“, – pažymi K. Krupavičienė.

Konfliktas nėra pagrindas dialogui

Pasak „Solidarumo“ vadovės, Lietuvoje nereti atvejai, kai profesinės sąjungos įsikuria, kilus konfliktui tarpo darbdavio ir darbuotojų. Tačiau profesinė sąjunga, gimusi konflikto pagrindu, tikrojo socialinio dialogo negali išvystyti.

„Būtų labai gerai, jei ir darbdavys, ir darbuotojai matytų ir suvoktų motyvus, dėl kurių naudinga susitarti, o ne konfliktuoti. Kartais šiam suvokimui gali pasitarnauti geri pavyzdžiai. Tarkime, ir šios pandemijos akivaizdoje turime vienos įmonės pavyzdį, kurioje darbuotojai su darbdaviu sugebėjo pasiekti sutarimo dėl dalies darbuotojų atleidimo užtikrinant, kad pagerėjus sąlygoms jie bus sugrąžinti į darbą. Tokie sprendimai – sudėtingi ir skausmingi, juk sprendžiama, kaip elgtis – ar skandinti visą laivą, ar atleisti keletą žmonių?

Mano minimu atveju susitarti pavyko, o balansą įmonėje padėjo išsaugoti profesinė sąjunga, kuri kalbėjosi su darbuotojais, tarėsi, kuriems iš jų būtų lengviau atlaikyti atleidimo smūgį. Beje, kiek pagerėjus verslo sąlygoms, dalis darbuotojų, kaip žadėta, buvo grąžinti į darbą įmonėje“, – pavyzdį pateikia K. Krupavičienė.

Ragina tobulintis ir mokytis

Pasak jos, siekiant gilesnio dialogo, būtinas abipusis pasitikėjimas ir tobulėjimas. Tiek darbdaviai, tiek profesinės sąjungos mažiau konfliktuotų, kiltų mažiau nesusipratimų, jei socialinis dialogas būtų suvokiamas plačiau, mano „Solidarumo“ vadovė.

„Nuolat kalbame, kad reikia daugiau švietimo šiuo klausimu. Pagal ES nuostatas, numatyta, kad ES šalys narės skatins socialinę partnerystę, rems socialinius partnerius. Būtent to ir reikia – daugiau edukacijos, žinių, skatinimo, tobulėjimo, parodymo, kad socialinis dialogas – naudingas“, – kalba K. Krupavičienė.

Anot jos, socialinis dialogas dar didesnę reikšmę įgyja dabar, kai tiek ES, tiek nacionaliniu lygiu kuriami ambicingi ekonominės plėtros planai, kalbama apie tvarų verslą ir investicijas į darbo vietas, kurios būtų ilgalaikės.

„Visam tam reikia žinių. Paprastas pavyzdys – visi girdime apie žaliąją ekonomiką, bet ar visi žino, kas tai yra? Socialinio dialogo šalims labai svarbus bendras požiūris į tokias įvardintas ekonomines kryptis, nuodugnus suvokimas. Tik tuomet visiems kartu įmanoma judėti bendra linkme“, – sako „Solidarumo“ vadovė.

Rinkos mažieji: patikėtinio institutas

Statistikos departamento duomenimis, šių metų pradžioje daugiau nei 80 proc. Lietuvos ūkio subjektų turėjo mažiau negu 10 darbuotojų. Kaip jose gali būti atstovaujamos darbuotojų teisės? Darbo kodeksas numato galimybę, kad įmonėse, kuriose darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 20, darbuotojų atstovavimo teises gali atlikti jų patikėtinis. Kai vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ar daugiau, atsiranda prievolė darbdavio iniciatyva sudaryti darbo tarybą. 

Vaidas Šalaševičius, projekto „Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį dialogą“ ekspertų grupės vadovas, UAB „Justicija“ direktorius, Regionų verslo plėtros asociacijos prezidentas, atkreipia dėmesį, kad mažiausios įmonės, nors ir sudaro didžiąją viso verslo dalį, nėra aktyvios išnaudodamos teisės aktuose numatytas darbuotojų atstovavimo galimybes.

„Šiuo atveju kalbėčiau apie įmonių, kuriose darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 20, segmentą. Pagal darbo kodeksą, joms nėra numatyta prievolė steigti darbo tarybas, tačiau numatyta galimybė išsirinkti darbuotojų patikėtinį. Verslas, žinia, privengia biurokratinių dalykų, taigi, kuomet patikėtinis – galimybė, o ne prievolė, šia galimybe tiesiog ir nesinaudoja. Tik nedidelė dalis mažų įmonių turi darbuotojų patikėtinius“, – teigia V. Šalaševičius.

Jis pažymi, kad ir Darbo kodekse apie patikėtinio institutą kalbama itin lakoniškai, tik nurodoma, kokiose įmonėse jis gali atsirasti ir kaip yra renkamas. Tuo tarpu patikėtinio funkcijos prilyginamos darbo tarybos funkcijoms, tai yra, darbuotojų patikėtinis – savotiška vienasmenė „darbo taryba“.

Startui – tiesioginis dialogas

Pasak V. Šalaševičiaus, smulkiajame versle visų pirma galėtų būti labiau skatinamas ne tiek formalus socialinis dialogas, kuris vyksta su darbdaviu (darbdavių organizacijomis), kai darbuotojus atstovauja  darbuotojų patikėtinis, darbo taryba ir/ar profesinės sąjungos – formatais, o tiesioginis darbdavio ir darbuotojų dialogas.

„Kol kas sunku būtų įsivaizduoti, kad mažose įmonėse masiškai būtų pradėti rinkti patikėtinai, bet dialogas įmanomas ir kitoks. Sėkmingas verslas, nors ir mažas, yra tuomet, kai susiklosto geri santykiai tarp darbuotojų ir darbdavio. Kitaip tariant, neformalus, tiesioginis dialogas yra sėkmingo verslo išdava. Tiesa, tokio dialogo negalėtume apibrėžti kaip socialinio, visgi tai būtų pagrindas tolesniam darbdavio ir darbuotojų bendradarbiavimui“, – pažymi ekspertas.

Kaip toks tiesioginis dialogas atsispindėtų įmonės veikloje? Tai gali matytis individualiose darbo sutartyse, numatant pačias įvairiausias papildomas sąlygas – tokias, kaip šiuo laikotarpiu aktualios sąlygos dėl nuotolinio darbo, asmeninių darbuotojų išlaidų kompensavimo ir pan. Tokių sąlygų, pasak V. Šalaševičiaus, galima išvardinti daug, tačiau pagrindinis tikslas – per geranorišką tiesioginį dialogą galiausiai siekti socialinio dialogo, tai yra, raginti įmones nebijoti paprasto žingsnio – išsirinkti darbuotojų patikėtinį.

„Tai nėra didelis formalumas, nedidelis darbuotojų kolektyvas patikėtinį išsirenka visuotiniame susirinkime. Jis tampa formalia socialinio dialogo šalimi. Kokie to privalumai? Geresnis darbuotojų interesų atstovavimas. Žmonės skirtingi – vieni drąsesni, kiti mažiau drąsūs, taigi vieni gali išdrįsti kalbėti su darbdaviu, kiti lieka problemų aptarinėti tarpusavyje. Tuo tarpu darbuotojų patikėtinis jau gali išsakyti darbdaviui formalius pasiūlymus – ir nebūtinai negatyvius darbdaviui, tai gali būti verslui naudingi pasiūlymai dėl ekonominių-socialinių klausimų, aktualių darbo sprendimų įgyvendinimo“, – paaiškina V. Šalaševičius.

Jo teigimu, per patikėtinio institutą formalizuotas darbdavio ir darbuotojų bendradarbiavimas naudingas abipusiai, kadangi patikėtinis tampa savotišku darbdavio patarėju ir padeda įsigilinti į su darbuotojais susijusias problemas, kurių mažo verslo savininkas gali tiesiog nespėti aprėpti.

„Tokia bendradarbiavimo eiga logiška ir iš socialinio dialogo perspektyvos – juk įmonei sėkmingai augant, darbuotojų patikėtinio institutas sudarytų prielaidas sklandžiai suformuoti darbo tarybą“, – apibendrina ekspertas.