Darbuotojų atrankos procesas skaidrėja, tačiau pažeidimų dar pasitaiko
Darbuotojų paieškos, atrankos ir vertinimo komandos „People Link“ vadovė Jurgita Lemešiūtė sako, kad dėl naujojo DK pakeitimo, atrankos procesas tapo kur kas skaidresnis ir lengvesnis abiem pusėms.
„Atrankos procesas tapo kur kas palankesnis kandidatams – anksčiau darbo pokalbių metu jausdavosi jų baimė įvardinti pageidaujamą atlyginimą, dabar darbo užmokesčio ar jo ribų nurodymas bent jau duoda tam tikrą signalą, ko kandidatas gali tikėtis. Darbdaviams taip pat gerokai paprasčiau – natūraliai atsiliepia tie, kuriems tinkamas siūlomas darbo užmokestis ar jo ribos, ir abi pusės sutaupo laiko“, – komentuoja ji.
Jūratė Kapočiūtė, „Danske Bank“ vyresnioji žmogiškųjų išteklių partnerė, pritaria, kad atlygio ar jo intervalo skelbimas natūraliai pritraukia tinkamus kandidatus ir suteikia galimybę jiems patiems susidaryti geresnį vaizdą apie poziciją, į kurią jie aplikuoja, o dėl nevienodų, tačiau pozicijai tinkamų žmonių patirčių, dažniau nurodomas ne konkretus darbo užmokestis, bet jo ribos.
„Būtent dėl kompetencijų skirtumų ir atsiranda rėžiai, pagal kuriuos atlyginimą nusprendžia ir darbuotojui paaiškina samdantis vadovas. Pavyzdžiui, turime komandos vadovų su kelių metų patirtimi ir žmonių, jais tampančių iš specialisto pozicijos, taip pat programuotojų, analitikų, teisininkų ir kitų, kurie negali gauti vienodo atlyginimo dėl besiskiriančios patirties, žinių, kompetencijos, o rėžiai padeda rasti teisingą sumą. Samdantys vadovai ugdymo procese skiria daugiau laiko kandidatui argumentuoti, kodėl atlygis dar negali siekti aukščiausio lygmens, ir aptarti augimo perspektyvas“, – sako ji.
Vengia jaunų moterų ir vyresnio amžiaus kandidatų
Vis tik konkretaus siūlomo darbo užmokesčio įvardijimas dar neišsprendžia visų su įdarbinimu susijusių problemų. Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos (LGKT) Teisės skyriaus vedėjo Vyčio Muliuolio teigimu, 2019 m. dėl diskriminacijos iš viso gauta 215 skundų, net 77 jų – dėl pažeidimų darbo santykių srityje: 22 skundai registruoti dėl diskriminacinių darbo skelbimų, 18 – dėl nevienodų priėmimo sąlygų.
Darbuotojų paieškos ir atrankos srityje beveik 15 metų dirbanti J. Lemešiūtė sako, kad taip, kaip būdavo vertinami kandidatai prieš 10 metų, ir kaip dabar – skirtumas didžiulis, tačiau priduria, kad net ir galiojant teisinėms darbo ir lygių galimybių nuostatoms, vis dar pasitaiko reikalavimų, kokio amžiaus ar lyties kandidatams vadovas teiktų pirmenybę. Anot jos, dažnai darbdaviai ieško jaunesnio darbuotojo, tikėdamiesi, kad jis bus energingesnis ir modernesnis nei vyresnieji, tačiau tuo pačiu dvejoja svarstydami jaunų moterų kandidatūras.
„Visada darbdaviams pateikiame realius pavyzdžius, kokią vertę gali suteikti vyresnis darbuotojas, akcentuojame, kad pirmiausia derėtų vertinti jo kompetenciją atsiribojant nuo bet kokių su darbo pozicija nesusijusių asmeninių nuostatų. Pasitaiko ir tokių, kurie bijo samdyti jauną, neseniai susituokusią moterį, nes galimai greitai ji gali išeiti motinystės atostogų“, – sako J. Lemešiūtė.
Anot V. Muliuolio, atlikus tyrimus, iš viso 2019 m. nustatyta 11 pažeidimų darbo santykių srityje. Dėl bet kokio pobūdžio diskriminacijos atvejo darbdavys ar kitas atsakingas asmuo gali apsieiti kontrolieriaus įspėjimu ir draudžiamo veiksmo pašalinimu, tačiau galima ir administracinė bauda, siekianti nuo 40 iki 560 eurų, už pakartotiną pažeidimą – nuo 560 iki 1200 eurų.
Visgi J. Lemešiūtė pažymi, kad nors diskriminacinių pageidavimų, ypač iš konservatyvesnio požiūrio vadovų, dar pasitaiko, praktika rodo, kad darbdaviai sąmoningėja.
Skaidrumą didina objektyvi atranka
Anot lygių galimybių politiką įmonėje praktikuojančios „Danske Bank“ atstovės, siekiant įdarbinimo skaidrumo, dar prieš darbo skelbimo publikavimą susitinkama su vadovu ir išsigryninami lūkesčiai būsimo darbuotojo kvalifikacijai, patirčiai, kompetencijai, aptariami įdarbinimo etapai.
„Danske Bank“ darbuotojų atranką sudaro keli etapai. Pirmojo interviu su kandidatu metu gilinamasi į jo turimas kompetencijas, technines žinias bei darbinę patirtį. Antrasis skirtas pažinti kandidatą kaip asmenį, aptariami ir dar prieš interviu išsiunčiami asmenybės testai. Paskutiniajame etape vyksta rekomendacijų patikra, padedanti patvirtinti arba paneigti kylančias hipotezes apie kandidatą“, – pasakoja J. Kapočiūtė.
Ji akcentuoja, kad atrankų metu vertinamos kandidato turimos kompetencijos, žinios, darbinė patirtis, asmenybiniai bruožai bei vertybinis pagrindas (tinkamumas organizacijai), o visi samdantys vadovai turi galimybę praeiti atrankų mokymo programas, kurių metu jie mokomi naudoti vienodas technikas, metodologijas kandidatų gebėjimams įvertinti.
Visos banko siūlomos pozicijos skelbiamos viešai, ypatingą dėmesį kreipiant į tinkamą darbo skelbimo turinį – praktikoje naudojama ir speciali programėlė, padedanti nustatyti, ar darbo skelbimai nėra nukreipti į konkrečią lytį, rasę ir t.t., įvardinanti procentais, kiek darbo skelbimas atitinka įtraukties ir įvairovės politiką.
Straipsnis parengtas įgyvendinant projektą „Pokytis versle, viešajame sektoriuje, visuomenėje – nauji standartai diskriminacijos mažinimui“. Projektas finansuojamas Europos socialinio fondo lėšomis. 
