Jei vadovai ne(su)sikalba
Kai kalbama apie lyderystę, paprastai įsivaizduojame vieną lyderį ir jo sekėjus. Verslo organizacijoje toks lyderis paprastai tapatinamas su generaliniu direktoriumi. Tačiau generalinis direktorius, ypač kai kalbame apie jau kiek ūgtelėjusią įmonę, nedirba vienas. Rezultatų siekia komandos, o komandinė lyderystė parodo, ar (ir jei taip, tai kiek) efektyviai veikia komanda.
„Komandos veiklos efektyvumą apibrėžia gebėjimas pasitikėti vieniems kitais, prisiimti atsakomybę, siekti rezultatų, gebėjimas spręsti konfliktines situacijas ir t. t. Kiekvienos komandos efektyvumą galime įvertinti šių kriterijų atžvilgiu. Ir tai labai svarbu, nes nuo komandos efektyvumo arba sveikatos priklauso, kokių rezultatų ji pasieks“, – aiškina Tomas Misiukonis, „OVC Consulting“ konsultantas ir partneris.
Taigi, kalbant apie aukščiausio lygio vadovus, svarbu, kad jie visi dirbtų kaip viena komanda. Antraip kiekvienas ims tempti verslo vežimą sava kryptimi. Beje, pasak p. Misiukonio, reikėtų tiksliai apibrėžti, kas yra komanda, o kas grupė. Komanda turi vieną tikslą ir jos nariai tą tikslą suvokia kaip svarbesnį, palyginti su kiekvieno jų tikslais toje komandoje. Grupei šis kriterijus negalioja. Tad jei kalbame apie įmonę, joje dirbantys žmonės gali susitelkti į įvairius darinius, kurie turės ir grupės, ir komandos požymių.
„Bėdos prasideda tada, kai komandos nariai asmeninį interesą iškelia aukščiau nei bendrą. Tai gali lemti anksčiau neišspręsti konfliktai, nesuderintos vertybės, nuostatos, požiūriai. Žmonės yra skirtingi, ir jiems ne visuomet lengva susikalbėti. Be to, įtaką daro ir skirtingos patirtys. Komanda gali patirti sunkumų, kai prie jos prisijungia naujų narių. Taigi priežasčių nesusikalbėti yra daugybė“, – nurodo p. Misiukonis.
Reikia kalbėtis
Kad žmonės rastų bendrą kalbą, jiems reikia kalbėtis. Pirmiausia reikia pripažinti, kad yra problema. Tai padarius jau galima pradėti ieškoti išeičių.
„Galima mėginti tai daryti patiems, galima ieškoti pagalbos. Rasti sprendimus sunku tada, kai žmonės nenori atvirauti, atsiskleisti. Tačiau per laiką problemos išsprendžiamos. Gelbsti diskusija. Komandos nariai gali gauti tam tikrų užduočių. Pavyzdžiui, jei komandoje yra du vadovai, kurie seniai konfliktuoja, bendri tikslingi susitikimai yra proga imti kalbėtis ir nuleisti garą. Kitaip sakant, tai – komandos koučingas“, – pabrėžia p. Misiukonis.
Ne visiems
Idealu, jei padėti nariams susikalbėti siekia komandos lyderis. Tiesa, šiuo atveju atsikratyti senų nuoskaudų vargiai padės savaitgalio komandos formavimo užsiėmimai kur nors kaimo turizmo sodyboje. Paprasčiausiai todėl, kad į juos vykstant nekeliamas toks tikslas. Ir net jei aplinką pakeitę bei atsipalaidavę žmonės smagiai paplepa, senų skaudulių tai negydo, tad, grįžus į darbo aplinką, jie ir vėl bus it pagaliai įmonės ratuose.
„Tikslingas darbas duoda daugiau naudos. Kita vertus, komandos koučingas gali netikti, jei žmonės netiki šia metodika, yra nepasirengę pagal ją dirbti, nusiteikę itin skeptiškai. Tinkamas nusiteikimas yra būtinas ir toną turi duoti komandos lyderis“, – kalba p. Misiukonis.
Kita vertus, pasak jo, žmonėms toks komandos stiprinimo būdas kartais netinka tiesiog dėl asmenybės bruožų. Tai tokie vadovai, kurie nelinkę nagrinėti tarpusavio santykių, į juos gilintis. Šis komandos formavimo būdas užtrunka. Pirma pusdienio sesija skirta situacijai įvertinti, susitarti, kaip bus dirbama toliau. Tačiau po pirmo pusdienio pokyčio tikėtis tikrai neverta. Dar poros sesijų prireiks pasirengti ir pokyčiams, kuriuos vadovai įgyvendins praktiškai, atlikti.
„Vadovai mėgsta greitus metodus. Šiuo atveju greitų pokyčių tikėtis neverta, nes žmonės, taigi ir komandos, nesikeičia per dieną“, – perspėja p. Misiukonis.
Ši tema plačiau bus nagrinėjama „Verslo žinių“ rengiamoje konferencijoje „Verslo valdymas 2016“, kuri vyks kovo 3 dieną.*„The Impact of the Top Management Team‘s Knowledge Diversity on Organizational Ambidexterity“, Buyl, Boone & Matthyssens, 2012 m.
