Nuo meilės darbdaviui iki neapykantos – tik vienas žingsnis

Jei kandidatas svarsto du panašius darbo pasiūlymus, veikiausiai pasirinks tą darbdavį, kurio įvaizdis geresnis. Jį susikurti užtrunka ne vienus metus, bet užtenka kelių neteisingų sprendimų, ir visas įdirbis nueina perniek. Tokia jau ta žmogaus prigimtis: blogos naujienos ir sklinda greičiau, ir įsirėžia atmintin ilgam.

Taigi, kokių klaidų nepadaryti, kad nenukentėtų reputacija? Apie tai buvo kalbama Amsterdame vykusioje didžiausioje pasaulyje darbdavio įvaizdžio konferencijoje „World Employer Branding Day“.

Viena stipriai ryškėjanti tendencija – pasaulinės įmonės darbdavio įvaizdžio kampanijas dažniausiai skiria ne išorei, bet vidaus auditorijai – esamiems darbuotojams.

„Darbdaviai suprato, kad už bet kokius pažadus garsiau skamba esamų darbuotojų liudijimai, o geriausia reklama – jų ambasadorystė. Būtent todėl bendrovės stengiasi užtikrinti geriausią darbuotojų patirtį, kad šie apie ją pasakotų išorėje ar net skambėtų istorijos, kaip gera dirbti toje įmonėje“, – aiškina Henrika Bivainienė, atrankų ir HR sprendimų bendrovės „Amston“ vadovaujanti partnerė, kasmet dalyvaujanti tarptautinėje konferencijoje. 

Kai patiki patys 

Vienas svarbiausių dalykų kuriant įvaizdį – sužinoti, kas iš tiesų darbuotojams yra reikšminga. O tai padaryti galima gana paprastai – imti ir jų paklausti. Bet vien paprašyti išvardinti dalykus, kurie žmonėms atrodytų reikšmingi, neužtenka: geriausia tą naudą duoti „pačiupinėti“.

„Nuolat ieškome įvairių sprendimų ir verčių, kurios skatintų darbuotojus siekti daugiau, augti ir prisidėtų prie organizacijos sėkmės. Svarbiausia yra bandymų, testavimų metu išgirsti darbuotojų pastabas, kas tinka, kas nepatinka, ir reaguoti, drauge ieškoti toliau. Net ir įvedant vieną ar kitą naudą, būtina paklausti žmonių nuomonės, ar jie palaikytų, ką jie mano. Ar tai būtų savanorystės iniciatyva, ar nuolaidos sporto klube, ar sveikatos draudimo variantai“, – patirtimi dalijasi Vaida Kairakienė, „Rimi Lietuvos“ personalo vadovė.

Norint, kad darbuotojai taptų įmonės ambasadoriais, reikėtų kurti aplinką, kurioje žmonės jaustųsi vertinami, pastebėti ir svarbūs.

„Lemiamą vaidmenį turi vadovų pavyzdys. Vadovai, kurie patys elgiasi kaip įmonės ambasadoriai, skatina ir savo komandose tokį elgesį. Pagarba, profesinis augimas, karjeros perspektyvos, darbo ir asmeninio gyvenimo balansas – tai tik keli būdai, kuriuos tinkamai taikant galima suburti nemenką būrį įmonės ambasadorių“, – nurodo Rasa Rakštelienė, draudikės „Gjensidige“ žmonių ir kultūros vadovė Baltijos šalims.

Kitas svarbus dalykas – nuosekli, sąžininga ir laiku skelbiama įmonės komunikacija. Kai žmonės žino pakankamai informacijos apie įmonės rezultatus, planus ir iššūkius, jie jaučiasi tvirčiau. O suprasdami, kaip jų darbas prisideda prie bendrovės veiklos, pasijunta reikalingi ir svarbūs.

Ne mažiau svarbu darbuotojais pasitikėti iš tiesų, o ne tik deklaratyviai.

„Esu savivaldžių organizacijų gerbėja – tai organizacijos, kuriose darbuotojai turi daug laisvės priimti sprendimus, tačiau kartu prisiima ir atsakomybę. Tai nėra lengva – ne kiekvienas sugeba dirbti savarankiškai be nuolatinės priežiūros. Tačiau tokia sistema sukuria stiprų ryšį ir pojūtį, kad realiai dalyvaujate kuriant organizaciją. Tai yra kur kas geresnis jausmas nei vien vykdant deleguotas užduotis ir atsiskaitant pagal aiškią hierarchiją. Tokį valdymo modelį taikome įmonėje, jaučiame pokytį“, – pasakoja Lina Maskoliūnė, sutelktinio finansavimo platformos „Profitus“  direktorė.

Pasitikėjimas darbuotoju, turinčiu atsakomybės jausmą, grįžta įmonei keleriopai. Įsitraukęs į procesus ir lojalus darbuotojas net ir be skatinimo tampa bendrovės ambasadoriumi – pasakodamas apie jos stiprybes, teikiamas naudas, kviesdamas išbandyti produktų ar ateiti čia dirbti savo pažįstamus. 

Kas motyvuoją ir ką 

Praktika rodo, kad geriausios darbuotojų patirties kūrimas neįmanomas be visapusės darbuotojų gerovės (angl. well-being). 

„Prieš keletą metų apie tai kalbėjome kaip apie ateities tendenciją, o šiandien rūpinimasis gerove yra visiškai natūrali praktika. Svarbu suprasti, kad gerovė – tai ne tik patogi darbo vieta ir smagūs renginiai, bet ir emocinis saugumas, įtrauktis bei įvairovė. Pavyzdžiui, audito bendrovė „PwC“ pasakoja į gerovės sampratą įtraukianti tinkamą bendradarbiavimą ir vadovavimą, atitiktį tvarumo reikalavimams, karjeros galimybes, o siekdama užtikrinti asmeninį dėmesį papildomas naudas netgi personalizuoja pagal lytį“, – pavyzdį iš tarptautinės konferencijos pateikia H. Bivainienė.

Personalizuoti sprendimai darbuotojų motyvacijai skatinti tampa vis svarbesni ir Lietuvoje. Jų sėkmė priklauso nuo bendrovės kultūros, darbuotojų poreikių ir verslo srities.

„Mūsų įmonėje labiausiai pasiteisino lankstus darbo grafikas, galimybė dirbti nuotoliniu būdu, papildomos atostogų dienos ir emocinės gerovės programos. Personalizuotus sprendimus kuriame atsižvelgdami į reguliarų grįžtamąjį ryšį. Analizuojame darbuotojų atsiliepimus ir jų įsitraukimo duomenis. Tai mums padeda suprasti, kas mūsų žmonėms labiausiai tinka ir patinka. Pastebime, kad efektyviausios naudos ne visuomet kainuoja daugiausia. Daug svarbiau yra aktualumas ir vertė darbuotojui“, – pasakoja „Gjensidige“ personalo vadovė.

„Pofitus“ direktorė, kalbėdama apie labiausiai pasiteisinusius sprendimus, pirmiausia nurodo savivaldą, kuri tapo bendrovės valdymo dalimi.

„Be to, įmonės darbuotojams leidžiame patiems nuspręsti, kokių papildomų naudų iš darbdavio jie norėtų gauti, – tai gali būti papildomas draudimas, biudžetas mokymams ar lėšos pensijai kaupti. Tai pasiteisina – darbuotojai noriai renkasi ir naudojasi papildomomis galimybėmis, o vadovams nereikia spėlioti, kas jiems naudinga“, – sako L. Maskoliūnė. 

Didžiausios klaidos

Kiekviena nauda, kurią darbuotojas realiai jaučia, stiprina jo pasitenkinimą darbu ir lojalumą. Bet yra ir piktžaizdžių, dėl kurių žmonės ne tik išeina iš darbo, bet ir plačiai skleidžia žinią apie prastą patirtį.

„Darbdavio įvaizdžiui pakenkti gali įvairūs veiksniai – bloga įmonės reputacija, prastas klientų aptarnavimas, netinkamas požiūris į darbuotojus, nesaugios darbo sąlygos. Kadangi Lietuva yra labai maža šalis, tad dažnai įvaizdį suformuoja išėję arba dirbantys darbuotojai. Todėl darbdaviai tikrai turi skirti laiko ir dėmesio, kad žmonės darbe jaustųsi gerai ir saugiai“, – nurodo V. Kairakienė, „Rimi Lietuvos“ personalo vadovė.

Personalo ekspertai pabrėžia, kad darbdavio įvaizdžiui labiausiai kenkia darbo ir asmeninio gyvenimo balanso nepaisymas, atlyginimo skaidrumo ir teisingumo stoka, nepagarba darbuotojams ir neįsiklausymas į tai, kas žmonėms svarbu.

„Viena didžiausių klaidų yra ta, kai vadovai ima manyti, kad žino viską geriausiai, ir ignoruoja signalus iš darbuotojų apie pokyčių poreikį. „Žinoti geriausiai“ reiškia nenorėti girdėti kitų nuomonės arba apsimesti, kad ją girdi, tačiau nesuteikti atgalinio ryšio ir nereaguoti į pasiūlymus, net jei jie galėtų duoti puikių rezultatų“, – sako „Profitus“ vadovė.

Ji neslepia, kad pati yra patyrusi, kaip lengva pražiopsoti etapą, kai pradedi tapti „visažiniu“.

„Kai pirmą kartą tapau vadove kitoje organizacijoje, mažiau dėmesio skyriau žmogiškiesiems aspektams. Likimas leido gana neskausmingai suprasti, kad klydau. Šios klaidos greitai įneša „šaltuką“ organizacijoje, darbuotojai ima jaustis nereikalingi, o tokia nuotaika greitai gali virsti neigiama informacija viešumoje“, – atvirai kalba L. Maskoliūnė.

Taigi pagarba, įsiklausymas, teisingas atlygis, saugumo jausmas mažina darbuotojų kaitą ir didina jų pasitenkinimą. O geras žodis, kuris nieko nekainuoja, bet apie jį dažnai pamirštama, apskritai daro stebuklus. Visa tai stiprina darbdavio įvaizdį, nes įmonės ambasadoriai net neprašomi atlieka savo darbą pasakodami, kodėl čia gera dirbti.