Organizacijos kultūra: mes ją valdome ar ji valdo mus? (I)

Visi intuityviai suvokiame, kad organizacinė kultūra yra tikrai svarbu. Tačiau jei reikėtų konkrečiai įvardinti kas tai yra, ne visiems būtų lengva tai padaryti. Net akademiniuose sluoksniuose nėra vieningo organizacinės kultūros apibrėžimo. O dažnoje organizacijoje užėjus kalbai apie kultūros stiprinimo priemones, viskas susiveda į motyvacinių renginių darbuotojams organizavimą.

Organizacinė kultūra daro lemiamą įtaką darbuotojų elgesiui ir pasiekiamiems rezultatams. Tai matome tiek vertindami darbinę patirtį, tiek ir remdamiesi tyrimų rezultatais. Anot pastarųjų, stipria organizacine kultūra pasižyminčios organizacijos pasiekia 20 - 30% geresnius verslo rezultatus, lyginant su niekuo kultūriškai neišsiskiriančiomis konkurentėmis. Deja dažnai tai patiriame ir iš neigiamos pusės: kai nerašytos elgesio taisyklės darbe ima prieštarauti formalizuotoms tvarkoms, mieliau yra laikomasi pirmųjų.

Tai apie ką kalbame, kai kalbame apie organizacinę kultūrą? Kol neatsakai į šį klausimą, su savo organizacijos kultūra gali nebent taikiai sugyventi, jos tikslingą valdymą atidėdamas ateičiai.

Organizacinę kultūrą galima palyginti su medžiu, kuris turi matomą ir nematomą dalis. Apie ją sprendžiame iš jos matomos dalies – darbuotojų elgesio ir priimamų sprendimų, kurių dėka pasiekiami anksčiau minėti išskirtiniai rezultatai. Tik juos galime įvertinti ar išmatuoti.

Todėl kai matome, kad organizacijoje į sprendimų priėmimą tikslingai įtraukiami visi suinteresuoti asmenys, vadovai savo elgesiu rodo pasitikėjimą pavaldiniais, atvirai dalinamasi informacija, skirtingų padalinių darbuotojų nuomonė yra vienodai svarbi, mes sprendžiame, kad partnerystė ir bendradarbiavimas yra tikri šios organizacijos kultūros bruožai. Kultūros ypatybes gali parodyti ir tam tikri simboliai. Tarkime, tradicijos laikyti atidarytas arba uždarytas kabinetų duris kartais gali gana patikimai padėti spręsti apie atvirumo ir pasitikėjimo tarp kolegų lygį.

Tačiau organizacinės kultūros esmė yra nematomoji jos dalis – vyraujantys įsitikinimai ir vertybės, darbo filosofija ir nerašytos elgesio normos, kurios kaip vidinė navigacijos sistema nukreipia mūsų elgesį. Kokie racionalūs bebūtume darbe, priimdami sprendimus mes reaguojame ne į visiškai objektyvią realybę. Ją nuspalvina mūsų įsitikinimai apie tai, kas yra gerai, svarbu, „mūsų“, o kas – nelabai. Kiekvienos organizacijos kultūra pasižymi tam tikru savo vertybių išskirtinumu, galinčiu tapti jos strateginiu pranašumu. Iš kitos pusės, poreikis formuoti organizacijos kultūrą ir panaudoti ją kaip vadybos įrankį išryškina tam tikrus universalius kultūros bruožus, būtinus aukštų rezultatų pasiekimui: nuostatą ir gebėjimą verslo aplinkos reikalavimus transformuoti į veiksmus, tikslingą darbuotojų pajėgumų, atsakomybės ir nuosavybės jausmo stiprinimą, sprendimų ir veiksmų nuoseklumą ir pan.

Bandymas pakeisti darbuotojų elgesį nekeičiant jų nuostatų yra panašus į ligos gydymą vien tik malšinant simptomus – vaistų reikia kasdien ir vis stipresnių. Bet kaip pakeisti nuostatas?

Akivaizdu, kad tai ilgalaikis procesas, kuriame galima pasinaudoti įvairiomis priemonėmis. Bet, kaip ir gydant ligą, svarbu gydymo kursą praeiti nuosekliai ir sistemingai. Kokios priemonės bebūtų naudojamos, du principai yra ypatingai svarbūs organizacinės kultūros formavime:

• „Ką matuosi, tą ir gausi“ – yra ypatingai svarbu, kad pageidaujami organizacinės kultūros bruožai atsispindėtų visuose naudojamuose valdymo įrankiuose, kurie įgalina vadovus atskirti gerą darbą nuo prasto, pastebėti, paskatinti ir išskirti tai, kas yra svarbu organizacijai.

• „Elkis taip, kaip nori, kad elgtųsi kiti“ – tai principas parodantis, kad kultūra keičiama ne žodžiais, o darbais. Tiksliau - asmeninio pavyzdžio rodymu kiekvieną dieną, kiekvienoje situacijoje ir su kiekvienu žmogumi.