Socialinis dialogas – mobingo prevencijos priemonė. Atmintinė darbdaviui
Pagrindinė mobingo ir psichologinio smurto atsiradimo priežastis yra grįžtamojo ryšio tarp darbuotojo ir darbdavio trūkumas bei neįgyvendinta lygių galimybių politika. Nevertėtų pamiršti ir tokių aspektų, kaip asmeninių ir profesinių santykių painiojimas ar klaidingas informacijos interpretavimas.
Darbo kodekse įtvirtinta darbdavio pareiga užtikrinti saugią darbo aplinką detalizuojama poįstatyminiuose teisės aktuose, kur numatyta ir psichosocialinio veiksnio sąvoka - tai veiksnys, kuris dėl darbo sąlygų, darbo reikalavimų, darbo organizavimo, darbo turinio, darbuotojų tarpusavio ar darbdavio ir darbuotojo tarpusavio santykių sukelia darbuotojui psichinį stresą. Šioje sąvokoje įskaitomos sritys, per kurias realizuojamas psichologinis spaudimas vykdant mobingą.
Šie patarimai padės darbdaviui užtikrinti įtampos darbe prevenciją bei saugias darbuotojų darbo sąlygas:
Atlikite psichosocialinės rizikos veiksnių vertinimą
Šis vertinimas yra viena iš galiojančių mobingo kontrolės priemonių, kurios metu analizuojamos streso darbe priežastys, nustatomos rizikos šalinimo priemonės bei jų veiksmingumas. Šio vertinimo metu darbuotojams rekomenduojama atskleisti tikrąją situaciją, susijusią su darbo turiniu, darbo organizavimu bei sąlygomis, darbuotojų tarpusavio santykiais ir pan., o darbdaviai privalėtų vykdyti sudarytą ir vertinimo rezultatais pagrįstą priemonių planą.
Imkitės pirminės mobingo, psichologinio smurto prevencijos
Jei įmanoma, pakeiskite darbo aplinką, pasiūlykite darbuotojams lankstų darbo grafiką, įtraukite darbuotojus į įmonės strategijos, planų kūrimą, suteikite savalaikį ir kokybišką grįžtamąjį ryšį, vengdami nekonstruktyvios kritikos. Pasitaikius mobingo, psichologinio smurto atvejams, juos išsamiai analizuokite ir informuokite darbuotojus – taip prisidėsite prie teigiamos organizacijos kultūros ugdymo bei veiksmingesnio psichologinio smurto darbe valdymo. Atminkite, kad pagarba, atidumu ir atvirumu grįstas bendravimas, vadovo parama darbuotojams susidūrus su iššūkiais bei problemomis mažina mobingo, psichologinio smurto darbe riziką.
Parenkite prieš mobingą, psichologinį smurtą nukreiptą organizacijos politiką
Supažindinkite darbuotojus su įmonės strategija užkertant kelią nepageidaujamam darbuotojų elgesiui bei informuokite, kad įmonė tokio elgesio netoleruoja. Suteikite galimybes darbuotojams dalyvauti mokymuose mobingo, psichologinio smurto temomis: vadovams – kaip suprasti ir paaiškinti organizacijos prieš mobingą ir psichologinį smurtą nukreiptą politiką, pastebėti netinkamą savo ir darbuotojų elgesį, įvertinti darbo aplinką ir numatyti priemones, kurios padėtų išvengti mobingo ir psichologinio smurto darbe, padėti nukentėjusiems darbuotojams, užtikrinti informacijos apie patyrusius smurtą darbuotojus konfidencialumą, palaikyti darbuotojus ir skatinti abipuse pagarba grįstą darbo aplinką; darbuotojams - kaip ugdyti bendravimo įgūdžius, kurie skatintų teigiamą aplinką darbe bei padėtų išvengti psichologinio smurto ar jį sumažinti, kaip nustatyti galimas mobingo, psichologinio smurto situacijas ir kokie galimi jų šalinimo sprendimai.
Skatinkite lygias galimybes organizacijos viduje
Užtikrinkite visų darbuotojų ir besikreipiančių dėl darbo organizacijoje asmenų vienodą padėtį tiek iki, tiek po darbo sutarties sudarymo, nepaisant lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, sveikatos būklės, etninės priklausomybės, narystės politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos. Patikinkite darbuotojus, kad organizacijoje netoleruojamos tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos formos, taip pat nurodymas diskriminuoti, darbdavys savo veiklą ir darbą stengiasi organizuoti taip, kad darbuotojai jaustųsi saugūs, gerbiami bei galėtų tinkamai panaudoti savo gebėjimus.
Užtikrinkite visapusę pagalbą mobingą, psichologinį smurtą ar diskriminaciją patyrusiems darbuotojams
Organizuokite individualius pokalbius su smurtą patyrusiais darbuotojais, atlikite atvejo tyrimą, skirkite reikiamą pagalbą nukentėjusiam asmeniui, o kaltajam dėl smurto - Darbo kodekse numatytą atsakomybę, viešinkite ir toliau stebėkite susidariusią situaciją. Vertėtų atminti, kad darbdaviui nesiėmus veiksmų blogajai praktikai nutraukti, darbuotojas gali dėl savo pažeistų teisių gynimo kreiptis į Darbo inspekcija, Lygių galimybių kontrolierių ar Darbo ginčų komisiją. Minėtos valstybinės institucijos taip pat gali įpareigoti darbdavį pašalinti susidariusią situaciją, atlyginti žalą nukentėjusiajam bei taikyti administracinę atsakomybę už Darbo kodekse numatytų pareigų nevykdymą.
Kovojant su mobingu, psichologiniu smurtu svarbiausia – auginti organizacijos elgesio kultūrą bei darbuotojų ir darbdavio tarpusavio pasitikėjimą. Tai gali būti pasiekiama per problemų viešinimą bei skatinimą ginti savo teises. Kitaip tariant – per socialinį dialogą, kurio pagalba siekiama įvairiu lygiu suderinti darbo santykių dalyvių interesus.
Kas sąlygoja mobingą organizacijose? Vebinare penktadienį >>
