Kaip išmatuoti atsakingumą?
Visos, kiek daugiau nei „morka-bizūnas“ apie darbuotojų motyvaciją suprantančios įmonės, jau yra išbandžiusios įvairias motyvacines sistemas, sustatė ergonomiškus stovimus darbo stalus, siūlo darbuotojams veganiškas kavas be kofeino su migdolų pienu be laktozės, tačiau vis tiek nesupranta, kodėl tų gerų darbuotojų taip trūksta ir toliau suka galvas, ką gi jiems dar pasiūlyti? Tačiau mažai kas šiame ekonominiame kontekste klausia, o ko gi reikia darbdaviams?
Esame pastebėję, kad personalo konsultantus darbdaviai pasikviečia ir savo problemas apie darbuotojus išlieja dažniausiai tuomet, kai darbuotojų trūksta arba tenka ką nors iš jų keisti. Pastaruoju atveju daug dažniau tenka girdėti, kad darbuotojas yra „konfliktiškas“, „neįsitraukęs“, ar „neorganizuotas“, nei kad „nemoka“ ir „daro klaidas“, o dažnai po „nepasiekia rezultatų“ glūdi paaiškinimas, dėl ko to nepadaro: nes „nemoka dirbti su komanda“, „nesusitvarko su stresu“ ar „nesidomi naujovėmis“, kitaip tariant, būna įvardijamos darbuotojo asmenybės savybės. Angliškai jos yra vadinamos soft skills (liet. minkštosios kompetencijos), tačiau ne veltui verslo bei mokslo ekspertai kviečia pripažinti šių savybių svarbą pervadinant jas į power skills (liet. galingosios kompetencijos): pernai atliktas „Google“ vidinis tyrimas atskleidė, kad jų komandų efektyvumą lemia ne techniniai gebėjimai ar moksliniai laipsniai, o bendradarbiavimas ir empatiška lyderystė. Informacijai suprasti ir tinkamai panaudoti ne visada būtina ją žinoti, o vis svarbiau tampa mokėti ją surasti, įvertinti ir pritaikyti.
Augant konkurencingumui tiek pasaulyje, tiek Lietuvoje neproporcingai greitai auga reikalavimai darbuotojų profesinei kvalifikacijai, be kurių daugelis įmonių toli nenuvažiuotų. Paradoksalu, tačiau profesinių kompetencijų atotrūkį šiais laikais geriausiai padengia tai, ko žmonės dažniausiai neįgyja su išsilavinimu, bet atsineša iš gyvenimo – asmenybės savybės.
Norėdami suprasti, kokių asmenybės savybių Lietuvos darbdaviai tikisi iš geriausių darbuotojų, apklausėme 100 aukščiausios ir vidurinės grandies vadovų. Mūsų nuostabai, paaiškėjo, kad savybės, skiriančios puikius darbuotojus nuo puikiausių, yra visiškai ne tokios madingosios, kaip agility (liet. lankstumas), grit (liet. atkaklumas), ar antrepreniškumas, o dažnai skelbimuose vis dar sutinkama klasika: atsakingumas, komandiškumas ir pozityvumas.
Be to, didžiausias vadovų dėmesys skirtas į rezultatą orientuotoms savybėms (tokioms kaip – atsakingumas, efektyvumas, dabštumas, savarankiškumas, proaktyvumas ir kt.) – tarp savybių grupių jų svarba vadovų akyse užima net 50% . Tuo tarpu į komandą (pvz. komandiškumas, atvirumas, efektyvi komunikacija ir kt.) ir mąstymą orientuotoms (pvz. gebėjimas matyti bendrą vaizdą, žingeidumas, kūrybiškumas, kritinis mąstymas) sąvybėms tenka po 15% pagal vadovų prioritetinius pasirinkimus, emocinio intelekto savybėms (pvz. pozityvumas, emocinis atsparumas, atvirumas grįžtamajam ryšiui) tik 10%, o lojalumui ir rūpinimuisi įmone apskritai tik 5%. Rezultatai atskleidė, jog tarp labiausiai pageidaujamų ir vertinamų savybių nėra tokių, kaip darboholizmas ar aistra viršvalandžiams. Užtenka, kad darbuotojai padarytų tai, kas pagal funkciją jiems priklauso.
Puiku, o kaip tas savybes įvertinti? Nesu girdėjusi, kad skelbime figūruojantis atsakingumo reikalavimas darbo ieškantįjį sustabdė nuo kandidatavimo, kai šis kritiškai įvertino savo įprotį dėl nesėkmių kaltinti kitus, susinepatogino ir nutipeno ieškoti skelbimų, kur šis reikalavimas nepaminėtas. Tuo labiau, kad jei žmogus išties nemoka prisiimti atsakomybės, kaip jam pavyktų tą atsakomybės prisiėmimą atsakingai įsivertinti? Tokiu būdu ši atsakomybė nukrinta ant darbdavio pečių.
Bendraujant su samdančiais vadovais kartais tenka išgirsti įdomių metodų, kurie jiems pasiteisina vertinant kandidatus. Įrankių geografiją iliustruoja bent trijų kalbų kilmės pavadinimai, kaip pvz.: „Intuicija“, „6 jausmas“, „Čiuika“, „Gut feeling“ ir pan. Problema ta, kad šių metodikų įsigijimas ir licenzijavimas labai mistiškas.
Psichologas David Kahneman, už savo darbą apdovanotas Nobelio premija, įrodė, jog teisingų sprendimų priėmimui būtina išsami ir logika grįsta faktų analizė, nes intuityviai daromi sprendimai dažnai virsta mąstymo klaidomis, o pastarieji – klaidingais sprendimais. Įrankių, galinčių objektyviai išmatuoti darbuotojų puikumą – milijonai, todėl ir darbuotojų vertinime skatinu remtis patikimesniais metodais nei šeštas jausmas.
Skirtingų metodų validumo koeficientai, kur - 1 - yra ideali prognozė
0.7 - įvertinimo centras
0.6 - su darbu susijusių gebėjimų testai
0.5 - protinių gebėjimų testai
0.4 - struktūruotas interviu
0.4 - asmenybės testai
0.1 - nestruktūruotas interviu / rekomendacijos
0 - astrologija, grafologija, intuicija
Populiariausio – nestruktūruoto interviu metodo – patikimumas augs priklausomai nuo to, kokius klausimus klausite ir kaip. Prašymas išvardinti 3 gerąsias ir 3 blogąsias savybes dažniausiai, deja, yra iš anksto pasiruoštas melas, kuris abiem atvejais skamba vienodai pagyrūniškai: „aš punktualus“ – gera savybė; „aš per daug punktualus“ – bloga savybė. Todėl tikslingiau yra klausti apie elgesį realiose (jau įvykusiose) situacijose ir aiškintis ne tik, kas konkrečiai buvo padaryta, bet kaip ir kodėl buvo priimti būtent tokie sprendimai.
Pavyzdys:
Interviuotojas (I): Papasakokite apie Jūsų įgyvendintą iniciatyvą, kuria labiausiai didžiuojatės?
Kandidatas (K): Kai įmonėje buvo sunki situacija, aš inicijavau šią naujovę.
I: Kaip Jums kilo mintis daryti būtent tai?
K: Ši mintis kilo mano vadovui.
VERSLO TRIBŪNA
Alytus siūlo vieną unikaliausių pastarųjų metų partnerystės galimybių verslui – tapti didžiausios Pietų Lietuvos sporto ir renginių arenos generaliniu rėmėju ir suteikti jai savo prekės ženklo vardą. Šiuo metu bevardė arena, įsikūrusi vienoje judriausių miesto vietų – Naujojoje gatvėje – yra Alytaus sporto centro dalis. Būtent čia, ant pastato fasado, kur dabar yra miesto logotipas, atsiras naujasis arenos vardas, matomas kasdien tūkstančiams gyventojų ir miesto svečių, kuriuo gali tapti jūsų įmonės ar produkto pavadinimas.
2025 m. duomenys rodo, kad apie karjeros pokyčius svarsto net 44 proc. darbuotojų. Ekspertai įsitikinę, kad sprendimą keisti darbą ar net profesinę kryptį dažniausiai lemia keli tarpusavyje susiję veiksniai. Pastaraisiais metais ypač ryškėja keturi pagrindiniai motyvai – prasmės paieškos, technologijų įtaka, perdegimas ir ribotos karjeros galimybės.
IT personalo valdymo platforma „Aciety“ pristato naują paslaugą – „Offboard“, skirtą atsakingam ir struktūruotam darbuotojų išėjimo ar atleidimo valdymui. Įmonės teigimu, šis modelis leidžia ženkliai sumažinti atleidimo kaštus ir neigiamą poveikį komandos moralei, motyvacijai ir net įmonės reputacijai.
Prekybos tinklo „Norfa“ visą mėnesį dirbusių darbuotojų atlyginimų mediana spalį pasiekė visų laikų rekordą – jis be kelių centų siekė 2.160 Eur. Šio tinklo darbuotojų, palyginti su kitais keturiais didžiausiais šalies prekybos tinklais, atlyginimai didesni nuo 22 iki net 67%. Dainius Dundulis, 161 parduotuvę Lietuvoje turinčios UAB „Norfos mažmena“ valdybos pirmininkas ir gamybos bei logistikos UAB „Rivona“ generalinis direktorius, skaičiuoja, kad per metus atlyginimų mediana augo 12%. Valstybės duomenų agentūra teigia, kad š. m. III ketv., palyginti su 2024 m. tuo pačiu laikotarpiu, darbo užmokestis šalies privačiame sektoriuje augo 8,5%.
Taip mums tampa aišku, kad iš šios situacijos mes surinksime ne iniciatyvumo, o organizuotumo įrodymus.
Na gerai, intuicijos metodas nėra toks jau visiškai blogas ir tam tikrą mokslinį pagrindimą jis turi. Jis veikia panašiai taip, kaip žmonėms, tikintiems horoskopais, veikia horoskopai. Jei tikėsite, kad diena bus puiki, greičiausiai į balas krapnojantis lietus skambės kaip simfonija, o pro ausis praleisite niurzgantį kolegą. Socialiniuose moksluose šis reiškinys vadinasi save išpildanti pranašystė. Remiantis šia teorija yra didelė tikimybė, kad Jums pasirinkus nepatinkantį, nors objektyviai labai puikų darbuotoją, juo nepasitikėsite, o šis, savo ruožtu, jausdamas, kad nepasitikite, neatskleis viso savo potencialo ir patvirtins Jūsų įsitikinimą, kad jis visgi nėra puikus. Todėl geriau rinktis darbuotoją, su kuriuo „chemija sutampa“, tačiau sėkmės tikimybė bus didesnė, kai to žmogaus puikumas dar prieš tai bus objektyviai pagrįstas konkrečiais faktais.
Komentaro autorė - Rūta Ratavičiūtė, darbuotojų paieškos ir atrankos bendrovės „PeopleLink“ partnerė
