Skaidraus darbo užmokesčio direktyva keičia Darbo kodeksą: kas žinotina darbdaviams ir darbuotojams?

Pasak jo, moderniosios darbo teisės esmė – nediskriminavimo principų užtikrinimas, t. y. vienodo požiūrio į darbuotoją vystymas. Ir čia viena jautriausių darbo santykiuose temų – darbo užmokestis. Nediskriminavimo principo įgyvendinimas įpareigoja, kad darbuotojai, atliekantys panašios ar tapačios vertės darbą, gautų panašų atlyginimą. ES iniciatyvos šioje srityje yra daugiau susijusios su skaidraus darbo užmokesčio užtikrinimu ir jo apskaičiavimu pagal lyčių lygybės principą, siekiant vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio.

Kontroliuoti galės kiekvienas darbuotojas

„Tačiau kalbant apie būsimus Darbo kodekso pakeitimus, nediskriminacinis darbo užmokestis turi būti ne tik dėl lyties. Beje, Lietuva pasirinko kelią šią direktyvą įgyvendinti kiek plačiau – nesifokusuoti tik į vyrų ir moterų vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimą, o fokusuotis į teisingo darbo apmokėjimo darbuotojui principą“, – atkreipia dėmesį V. Mačiulaitis.

Jis primena, kad nediskriminavimo pagrindų yra įvairių, pvz., galima kalbėti apie užsieniečius, kitakalbius, kitos rasės ar požiūrio žmones, neįgaliuosius, auginančius vaikus ir t. t., į kuriuos verslo požiūris gali būti ne itin palankus.

„Matyt, reikia fokusuotis į darbuotojo kuriamą vertę ir nuo to turi priklausyti jo gaunamas atlyginimas. O kaip šią vertę nustatyti, – sudėtingesnis klausimas“, – tikina advokatų kontoros „WIDEN“ partneris.

Beje, jau nuo 2017 m. įmonėms, kuriose dirba daugiau nei 20 darbuotojų, yra privaloma turėti sistemas, darbuotojų kategorijas pagal pareigybių grupes, taip pat jiems nustatytus atlygio rėžius. Perkėlus Skaidraus darbo užmokesčio direktyvą visos įmonės privalės turėti darbo apmokėjimo sistemas ir taip pasiekti didžiausią darbo užmokesčio skaidrumą bei užtikrinti darbuotojų atstovų atliekamą nevalstybinę kontrolę. Kaip žinia, valstybinę atlieka, pvz., Valstybinė darbo inspekcija ar Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba.

„Taigi, po Darbo kodekso pakeitimų, kurie bus atlikti įgyvendinus Skaidraus darbo užmokesčio direktyvą, net patys darbuotojai galės kontroliuoti, ar jų atlyginimas yra neteisingas“, – akcentuoja V. Mačiulaitis.

Reguliavimo tikslas aiškus

Jis atkreipė dėmesį, kad svarstant šios direktyvos perkėlimą į nacionalinę teisę Trišalėje taryboje, kurioje V. Mačiulaitis atstovavo darbdavius, buvo gana lengvai rasti kompromisai tarp darbdavių ir darbuotojų atstovų interesų. Tai rodo, kad ir darbuotojai, ir darbdaviai supranta šio reguliavimo prasmę.

„Vertinant žmogiškai, reguliavimo tikslas labai aiškus ir sunku jam paprieštarauti, kad vienodą vertę sukuriantys vyrai ir moterys turi gauti vienodus atlyginimus. Darbdavių organizacijų didžiausias noras – išvengti papildomos administracinės naštos, kuri turi savo kaštus. Aišku, jos vis tiek atsiras, bet pavyko pasiekti tam tikrų kompromisų ir galimą naštą gerokai sumažinti, pavyzdžiui, kilus klausimui darbuotojas jį gali spręsti su įmonės administracija, nebūtina kreiptis į valstybės instituciją. Administracija bus suinteresuota spręsti klausimą, kad išvengtų valstybės institucijų kontrolierių ir tikrinimų“, – tikina advokatų kontoros „WIDEN“ partneris.

Įgyvendinus direktyvą įpareigojimai mažoms ir didelėms įmonėms šiek tiek skirsis. Pastarosios turės papildomų pareigų reguliariai apie savo darbo užmokesčio būklę informuoti visuomenę. Anot advokato, tai glaudžiai siejasi su tvarumo iniciatyvų įgyvendinimu, nes iš didžiųjų įmonių reikalaujama pateikti visuomenei ataskaitą apie tai, ar teisingai moka atlygį savo darbuotojams.

Atsiranda dvi užduotys

„Tačiau visoms įmonėms iki kitų metų birželio 7 d. bus privaloma, pirma, sukurti darbo apmokėjimo sistemas, ypač darbuotojams, kuriuos reikia suskirstyti pagal jų atliekamo darbo vertę. Apie darbuotojo priskyrimą tam tikrai kategorijai reikės pranešti „Sodrai“. Tai nelengva užduotis. Pavyzdžiui, įmonės finansininkas ir gamybos ar kito padalinio vadovas stovi ant panašaus laiptelio, nes kuria panašią vertę. Atrodo, kad ir jų atlyginimai turėtų būti panašaus lygio. Bet kaip rasti bendrą vardiklį tarp dviejų nesusijusių darbuotojų?“, – klausimą kelia V. Mačiulaitis.

Pasak jo, antra užduotis kiek lengvesnė, bet taip pat reikalauja papildomų darbdavio pastangų, – padaugėja informacinių pareigų, nes atsiranda daugiau subjektų, kurie gali paklausti, ar teisingai skaičiuojamas ir mokamas darbo užmokestis. Jei dabar tai gali daryti, pvz., Darbo inspekcija, darbuotojų atstovai, tai nuo kitų metų birželio tai galės daryti ir kiekvienas darbuotojas individualiai, norėdamas pasilyginti savo užmokestį su atitinkamos pareigybės bendradarbiais. Paklausėjui bus privaloma pateikti medianą, vidutinį darbo užmokestį, jo prašomoje pareigybėje, kad palygintų su savo gaunamu atlygiu. Ir jei skirtumas daugiau kaip 5%, kurie galimi pagal direktyvą, darbuotojas galės kelti pagrįstus klausimus, kodėl taip yra. Beje, atotrūkis gali būti ir didesnis, bet to priežastis turi būti objektyviai paaiškinta.

Keis darbo apmokėjimo sistemas

Tai rodo, kad šis reguliavimas nesiekia suvienodinti atlyginimų tarp motyvuotų, įsitraukusių ir produktyvių bei ne tokių motyvuotų ir produktyvių darbuotojų, bet tarp šių kategorijų darbuotojų turi būti aiškūs objektyvūs skirtumai. Jų įvardijimas ir padės paaiškinti, kodėl skiriasi atlygių dydis. Advokatų kontoros „WIDEN“ partneris pateikia iliustratyvų pavyzdį: įmonėje dirba du teisininkai – vyras bei moteris – ir atlieka panašų darbą, – tai ir jų bazinis atlygis turėtų būti labai panašus. Bet vienas jų laimi bylą ir gauna solidų sėkmės mokestį, dėl kurio atlygiai jau gali skirtis kartais. Akivaizdu, kad šiam skirtumui yra objektyvus paaiškinimas.

Šis reguliavimas nesuvienodina atlyginimų tarp motyvuotų ir nemotyvuotų darbuotojų.

„Tačiau kaip seksis paaiškinti, pavyzdžiui, kodėl tos pačios pareigybės vyro ir moters atlygiai skiriasi dešimtimis procentų, ką dabar matome pateikiamose įmonių statistikose“, – retoriškai klausia V. Mačiulaitis.

Pasak jo, sutartiniai atlygiai toms pačioms pareigybėms neturėtų skirtis numatytais 5%, o kintama dalis, kuri turi turėti labai konkrečius objektyvius pagrindimus, turėtų priklausyti nuo nuopelnų ir rezultatų. Tad įdarbinant į tas pačias pareigybes atlygiai turėtų būti panašūs, o dirbant jie priklausys nuo pasiektų rezultatų.

„Naujasis reguliavimas apskritai padarys įtaką darbo apmokėjimų sistemų praktikai, paskatins verslus diferencijuoti atlygį pagal pasiektą rezultatą, kas iš esmės ir praktikuojama, tik gal nėra taip ryškiai išreikšta“, – konstatuoja advokatas.

Nereikėtų ignoruoti

Jis perspėja, kad nuo kitų metų birželio 7 d. atsirandančių įpareigojimų verslams nereikėtų ignoruoti. Mat, pvz., Darbo inspekcijoje atsiras atitinkamas kompetencijas turinčių specialistų, kurie galės pasakyti, ar įmonėje veikianti sistema nėra diskriminacinė, ir nurodyti, kad per tam tikrą laiką, pvz., 6 mėnesius, sistemos klaidos turi būti pataisytos. Nebus skubama bausti, o pirmiausia bus siekiama pataisyti sistemas.

„Tačiau jei būtų kreipiamasi į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą, tai baigtųsi patikrinimu ar kontrole ir sprendimu: pažeidžia nediskriminavimo principą ar ne, ar užtikrintos lygios galimybės, ar ne“, – perspėja advokatų kontoros „WIDEN“ partneris.

Pasak jo, Darbo kodekso pokyčius ignoruojantiems verslams grėsmių gali būti ir iš vidaus. Jei kiltų ginčas dėl apmokėjimo, pavyzdžiui, kad jis jau trejus metus skiriasi 300 Eur, tai darbdaviui gali tekti teisybę atstatyti už visus trejus metus (darbo santykiuose senaties terminas – 3 m.), t. y. problemą iškėlusiam darbuotojui kompensuoti 36 mėn. „neteisybę“ ir sumokėti 10.800 Eur.

„Mūsų verslo teisės advokatų kontora „WIDEN“ garsėja darbo teisės ekspertų komanda, kuri yra didžiausia Lietuvoje. Jau seniai dirbame su klausimais, kurie kyla Skaidraus darbo užmokesčio direktyvą perkeliant į nacionalinę teisę ir dėl to atsirandančių Darbo kodekso pakeitimų. Beje, šiuos klausimus kontoroje susirenkame svarstyti kiekvieną penktadienį, kad galėtume pasidalinti paskutinėmis naujienomis“, – pasakoja V. Mačiulaitis.