Pagražinti savo CV – nesvetima: kaip darbdaviams patikrinti, ar kandidatai sako tiesą

Darbdaviams pagaliau atėjo lengvesni laikai: vis daugiau kandidatų pretenduoja į siūlomą darbo vietą, tad pasirinkti jau yra iš ko. Tačiau kyla kita dilema: kuo daugiau pretendentų, tuo didesnė tikimybė suklysti atsirenkant labiausiai tinkamą. Nes kai kurie pardavimo techniką puikiai išnaudoja ir prisistatymui.

Kai kurias kandidatų nurodytas savybes patikrinti nesunku. Pavyzdžiui, darbo patirtį, nes ją parodo ir karjeros vingiai, ir buvusių darboviečių atstovai dažniausiai pasidalija apie kolegos gebėjimus. Tačiau įvertinti, ar žmogaus asmeninės savybės neprasilenkia su tomis, kurios nurodomos CV, kur kas sudėtingiau. Juolab naujausi tyrimai rodo, kad būtent jos įgauna vis didesnį svorį.

Kaip rašė VŽ, personalo atrankos ir konsultacijų įmonės „People Link“ atliktos vadovų apklausos duomenys rodo, jog darbuotojų rezultatyvumui didesnę įtaką daro ne patirtis, o asmeninės savybės: būtinoji kompetencija, t. y. patirtis, atsidūrė yra tik 4-oje vietoje, o pirmame trejetuke, greta savininkiškumo bei kritinio mąstymo, iškilo nauja savybė – darbuotojų savilyderystė.

„Jei darbdaviui pavyks šias savybes pastebėti, darbuotojas greitai pakils karjeros laiptais, o įmonei suteiks naudos savo rezultatais. Laukimas, kol patirtį kandidatas įgis kitur, darbdaviui kainuos 20% brangiau – būtent tiek daugiau reikėtų mokėti kandidatui, turinčiam 2–5 metų patirtį“, – sako Matas Martinkėnas, tyrimo iniciatorius, „People Link“ partneris.

Netikėti sprendimai

Taigi, kaip patikrinti, ar kandidatas iš tikrųjų turi reikiamų savybių, ar paprasčiausiai moka save gerai parduoti? Būdų yra.

Linas Kėvelaitis, aliuminio langus, duris bei fasadus tiekiančios belgų kompanijos „Reynaers Aluminium“ atstovybės Lietuvoje vadovas, dalijasi konkrečiu pavyzdžiu, kurį pats išbandė.

„Mus sudomino vienas specialistas, bet jis turėjo gerą darbą ir nenorėjo nieko keisti. Pasiūlėme jam kelias savaites padirbėti „kitus darbus“ tiesiog iš mūsų biuro. Pamatęs, kokia yra vidaus atmosfera, darbuotojas apsisprendė ateiti pas mus, o mes tuo metu taip pat sužinojome apie jį daugiau. Todėl panašų principą, jei tik galėčiau, vėl pritaikyčiau“, – pasakoja L. Kėvelaitis.

Darbo pokalbiai iš esmės yra abipusis „pardavimas“ – tiek kandidatas, tiek darbdavys siekia sudaryti geriausią įspūdį apie save. Todėl svarbu, kad atranką vykdantis žmogus turėtų ne tik profesinės, bet ir gyvenimo patirties, leidžiančios suprasti ne vien tai, kas pasakyta, bet ir kaip tai atsispindi kandidato patirtyje.

„Vietoj standartinių, vadovėlinių klausimų didžiausią vertę kuria atviros diskusijos – prašome kandidatų pateikti realių pavyzdžių iš ankstesnių darboviečių, savanorystės ar net asmeninių iššūkių. Kai žmogus dalijasi tikromis savo patirtimis, tampa lengviau atskirti, ar jis tik gerai pateikia save, ar iš tiesų gyvena tomis vertybėmis, kurias deklaruoja“, – patirtimi dalijasi Dovilė Bendikienė, Alytaus UAB „Glassbee“ valdybos pirmininkė.

Be abejo, pasitaiko atvejų, kai kandidatai pervertina savo gebėjimus ir savybes, siekdami įsitaisyti norimoje pozicijoje. Patyręs atrankų specialistas tai gali pastebėti analizuodamas atsakymų nuoseklumą, stebėdamas neverbalinę komunikaciją (veido išraišką, kūno kalbą) ar užduodamas papildomus, gilesnius klausimus, kurie atskleidžia tikrąją patirtį ir motyvaciją.

„Pavyzdžiui, jeigu kandidatas kalba apie iniciatyvumą, tačiau negali pateikti aiškių, konkrečių pavyzdžių, kaip šią savybę realizavo ankstesnėje darbovietėje, tai gali būti ženklas, kad jis tik bando palikti gerą įspūdį, bet iš tiesų jam trūksta praktinės patirties. Tokiais atvejais svarbu išlikti kritiškam ir nepasikliauti vien patraukliai skambančiais atsakymais“, – nurodo Evelina Gailė, UAB „Varlė“ HR vadovė.

Tikrinti feisbuko paskyras – draudžiama

Atrankos procesas tampa vis sudėtingesnis ir reikalaujantis daug gilios analizės. Kompetencijų patikrinimas yra tik pradžia – svarbiausia išsiaiškinti, kaip kandidatas mąsto, kokios jo vertybės ir ar jis iš tikrųjų pasiruošęs priimti šiuolaikinius iššūkius, susijusius su savilyderyste ir nuolatiniu tobulėjimu.

Todėl natūralu, kad darbdaviai siekia surinkti kuo daugiau informacijos. Vis dėlto ne visi būdai yra teisėti, nes galima peržengti plonytę liniją, skiriančią nuo Bendrojo duomenų apsaugos reglamento (BDAR).

„Vykdydami atrankas darbdaviai ieško efektyviausių būdų, kaip optimizuoti procesus ir gauti maksimaliai patikimos informacijos – naudojamos kandidatų duomenų bazės, samdomi atrankų specialistai, taikomos naujos technologijos. Tačiau kartu dažnai kyla klausimas, ar darbdavys gali savarankiškai rinkti informaciją apie kandidatus? Ar galima tikrinti jų buvusią darbovietę, pasitelkti neoficialius šaltinius, peržiūrėti socialinius tinklus? Kiek toli galima eiti, tikrinant pateiktų duomenų tikrumą?“ – vardija Raminta Stravinskaitė, advokatų kontoros „TGS Baltic“ asocijuotoji partnerė, duomenų apsaugos ekspertė.

Darbo kodeksas, kuris buvo priimtas dar prieš BDAR, aiškiai draudžia reikalauti informacijos, nesusijusios su darbuotojo sveikatos būkle, kvalifikacija ar kitomis darbo funkcijoms atlikti svarbiomis aplinkybėmis. Visa kita – pilkoji zona, tad kiekvienu atveju reikia įsivertinti, ar informacija gali būti pagrįstai siejama su tiesioginėmis darbo užduotimis.

„BDAR papildo šias taisykles principu „tik tiek, kiek būtina“. Atrankoje negali būti reikalaujama perteklinių duomenų ir, net jei kandidatas pats pateikia daugiau informacijos nei prašoma, darbdavys negali jos naudoti, jei tam nėra teisinio pagrindo. Tokie duomenys turėtų būti kuo greičiau pašalinti ar sunaikinti, siekiant laikytis duomenų apsaugos principų“, – nurodo teisininkė.

Daugeliui darbdavių norisi patikrinti, ką kandidatas skelbia socialiniuose tinkluose. Tačiau be aiškaus teisinio pagrindo to daryti negalima. Profesiniai tinklai, tokie kaip „LinkedIn“, laikomi priimtinu informacijos šaltiniu, tačiau tikrinti asmenines paskyras, pavyzdžiui, „Facebook“ ar „Instagram“, be kandidato sutikimo negalima, nes tai laikoma jo privačia erdve.

„Vis dėlto realybėje socialiniai tinklai dažnai peržiūrimi neoficialiai. Visi esame girdėję atvejų, kai žmonės netenka galimybės kandidatuoti į konkrečią poziciją dėl neatsargių pasisakymų internete. Tačiau teisiškai darbdavys negali nei tikrinti socialinių tinklų, nei priimti oficialaus sprendimo remdamasis šia informacija“, – perspėja R. Stravinskaitė.

Jei darbdavys nori gauti atsiliepimus apie kandidatą, jis gali kreiptis į buvusį darbdavį, tačiau apie tai turi būti informuojamas pats kandidatas. O jei rekomendacijos norima iš esamo darbdavio – būtinas aiškus žmogaus sutikimas. Jei nebus gautas kandidato sutikimas, neteisėtas informacijos rinkimas gali sukelti jam nepageidaujamų pasekmių, pavyzdžiui, darbo aplinkos pablogėjimą, galimą spaudimą pasilikti ar net atleidimą.