Personalo valdymas: kas aktualu šiemet, o kas nebetenka prasmės

VŽ kalbinti personalo specialistai atkreipia dėmesį, kad per pastaruosius metus jie prisiėmė ir gavo gerokai daugiau atsakomybių nei anksčiau, o bendrovių CEO pradeda suprasti HR srities svarbą. Vis dėlto tobulėti dar yra kur.

DI iššūkis

2025-aisiais tik daugės įmonių, kurios, efektyvindamos procesus, taikys DI. Ir nors jau dabar DI plėtra, automatizacija, robotizacija ir kiti technologiniai sprendimai daro įtaką organizacijų veikimui, ši tendencija ateityje tik ryškės.

„Atsižvelgiant į tai, kad efektyvesnis darbo organizavimas bus itin svarbus, nuo to dar labiau neatsiejami tampa DI įrankiai. Manau, ir toliau daugės šiuos įrankius panaudojančių asmeniniame lygmenyje ir tas naudojimas taps tikslingesnis bei profesionalesnis“, – VŽ komentuoja Aušra Bytautienė, Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) vadovė.

Edita Znutienė, PVPA valdybos narė, EPSO-G įmonių grupės žmonių ir kultūros vadovė, pažymi, kad rutininius ir pasikartojančius uždavinius vis dažniau atliks DI sistemos, tai leis darbuotojams susitelkti į kūrybiškesnes ir strategines užduotis.

„Ką tai reiškia organizacijoms? Būti pasiruošusioms pokyčiams: įmonės turės nuolat stebėti DI rinką ir būti pasiruošusios greitai prisitaikyti prie naujų technologijų. Taip pat bus svarbu investuoti į darbuotojų perkvalifikavimą ir mokymus, kad jie galėtų dirbti su DI įrankiais“, – sako ji.

Tam pritaria ir Ramūnas Bagdonas, „Telios“ bendrovių Lietuvoje žmonių ir kultūros vadovas. Jis teigia, kad kiekvieno, norinčio būti reikalingo darbo rinkoje, pareiga – perprasti DI įrankius.

„Lūkesčiai dėl kiekvieno iš mūsų produktyvumo kyla kasdien ir DI įsisavinimas – puikus būdas tuos lūkesčius pateisinti. Kiekvieno mūsų darbe yra daug galimybių naudoti DI: informacijos paieška, jos sisteminimas, pristatymų ar laiškų rengimas ir panašiai. DI sutaupytą laiką galime skirti kūrybinėms užduotims, pridėtinę vertę kuriančiai veiklai ir produktyvumui didinti“, – teigia jis.

Į verslo procesus integravus pažangesnes ir efektyvesnes sistemas, kinta ir profesinei sėkmei reikalingų įgūdžių pobūdis. 

Sofija Čelutkienė, interneto svetainių prieglobos bendrovės „Hostinger“ personalo vadovė, pabrėžia, kad labiausiai bus vertinami smalsūs ir įgyti naujų įgūdžių gebantys profesionalai.

„Jie turės ne tik atlikti konkrečią siaurą funkciją, bet generuoti idėjas, inicijuoti pokyčius. Tai daryti gebantys žmonės nepraras savo konkurencinio pranašumo, augant technologijų pritaikymui praktikoje, o sėkmingos organizacijos vis labiau remsis būtent jais“, – pažymi ji.

Visgi pastebima ir tendencija, į kurią personalo specialistai žiūri atsargiai, – vis dažniau kuriami DI sprendimai, „palengvinantys“ individualų darbą su žmogumi: klausimų formų „paruoštukai“, veiksmų planų, kaip gerinti darbą komandoje, suprasti žmogaus asmenybę, generavimas.

„Šie sprendimai gali būti pagalba, bet kartu žiūriu į juos atsargiai – man atrodo, kad tokiu būdu žmonės atiduoda DI tai, kam jis būtent turėtų atlaisvinti laiką, t. y. mąstyti, santykiui su kitais žmonėmis kurti. Tad kai kalbame apie žmonių įsitraukimą, tikro ryšio kūrimą, žmogaus matymas ne per šabloniškus klausimus ir atsakymus yra tas pagrindas, ant kurio kuriamas žmonių įsitraukimas“, – pažymi Agnė Jonaitytė-Karalienė, nacionalinės plėtros įstaigos ILTE Personalo valdymo departamento direktorė.

Žmogiškas ryšys

HR specialistų nuomone, DI sprendimai turėtų būti pritaikomi pasikartojančioms, nuobodžioms užduotims versle, kad atsirastų daugiau laiko lyderystei ir santykio kūrimui.

„Paradoksalu, bet kuo daugiau atsiranda mašinų, botų, automatinio aptarnavimo, tuo labiau klientas, vartotojas, darbuotojas nori žmogaus prisilietimo netgi tiesiogine to žodžio prasme“, – pabrėžia Raimonda Alonderienė, IT įmonės „Cognizant“ HR vadovė ir ISM profesorė.

Pasak jos, darbuotojai organizacijose dirba ne tik tam, kad padarytų darbą ir gautų už tai atlyginimą, jie nori bendravimo, ryšio, santykio su žmogumi, ne mašina. Net ir sukeltas nepasitenkinimas, pyktis, neviltis ar baimė taip pat leidžia pajausti savo esybę ir treniruoti psichologinę sveikatą.

„Iš esmės labiau vertiname patirtis. Ir šita tendencija darbovietėse tik stiprės. Kokią patirtį jaučia kandidatas, kurio interviu pamiršo vadovas, ar naujokas, kurio niekas nepasitiko pirmą dieną prie durų, ar darbuotojas, kuris išeina perdegęs, nes tokia organizacijos kultūra?“ – hipotetiškai klausia R. Alonderienė.

Organizacijose ima atsirasti naujas reiškinys, įvardijamas kaip žmogiškasis tvarumas (terminas įvestas tarptautinės verslo konsultacijų įmonės „Deloitte“). Tai būdas, kaip organizacija kuria vertę žmonėms kaip žmogiškoms būtybėms, suteikia jiems geresnę fizinę ir emocinę sveikatą, stipresnių įgūdžių ir didesnių galimybių įsidarbinti, geras darbo vietas, tobulėjimo galimybių, tikslo bei priklausymo komandai jausmą.

„Organizacijos kultūra tampa tarsi klijais, jungiančiais dinamišką žmonių ekosistemą. Mano nuomone, viena svarbiausių sveikos ir tvarios organizacinės kultūros dimensijų – žmogiškasis tvarumas. Tai daug daugiau nei darbdavio suteikiamos papildomos naudos – tai tvirtas įsipareigojimas, kad pabuvęs organizacijoje žmogus iš jos išeis vienaip ar kitaip sustiprėjęs“, – paaiškina S. Čelutkienė, „Hostinger“ personalo vadovė.

Personalo specialistai neabejoja, kad tinkamą ir veikiančią organizacinę kultūrą kuria gera vadovų lyderystė. Būtent lyderiai formuoja lūkesčius, įkvepia, skleidžia ir stiprina kultūrą savo asmeniniu pavyzdžiu, įsitikinusi S. Čelutkienė.

Prasmės paieškos darbe

HR specialistai atkreipia dėmesį į prasmės ieškojimo darbe tendenciją, kuri šiemet tik stiprės. Be to, ją išryškins vis didesnis Z kartos atstovų skaičius darbovietėse – jauniems darbuotojams vis labiau rūpi darbo ir gyvenimo balansas, psichologinės gerovės ir tvarumo klausimai.

„Daug sukrėtimų, kuriuos patyrėme per pastaruosius 5 metus, tik dar labiau skatina ieškoti prasmės. Ir dėl to darbdaviui visai nebūtina laužyti galvos dėl kažkokių kosminių dalykų, kartais pakanka tik aiškiai ir pakartotinai iškomunikuoti bei aktualizuoti, kokią prasmę darbuotojai kuria, darydami žmonių gyvenimą lengvesnį, paprastesnį, smagesnį, kaip produktai ar paslaugos ne tik uždirba pinigus įmonei, bet ir prisideda prie visuomenės ar žmonių gerovės“, – komentuoja „Telios“ atstovas R. Bagdonas.

„Hostinger“ personalo specialistė S. Čelutkienė taip pat atkreipia dėmesį į Z kartos darbuotojų savybes, tarp kurių – ryškus siekis rasti prasmės jausmą darbe, prisidėti prie teigiamų pokyčių visuomenėje, poreikis turėti autonomiją ir neigiamas nusistatymas organizacinės hierarchijos atžvilgiu.

„Į darbo rinką atėjus jaunajai kartai, organizacijos turi kurti darbdavio vertės pasiūlymus, kurie akcentuotų prasmę, lankstesnes ir horizontalesnes organizacines struktūras, skaidresnę ir atviresnę kultūrą“, – sako ji.

Kartu auga ir lūkesčiai darbdaviui – ypač jaunosios kartos darbuotojai iš įmonių tikisi daugiau, yra jautresni diskomfortui ir kur kas mažiau linkę likti organizacijose, kurios neatitinka jų lūkesčių. EPSO-G įmonių grupės žmonių ir kultūros vadovė E. Znutienė priduria, kad darbuotojams vis labiau rūpi klausimas „kodėl?“ – žmonės nori suprasti, kokią vertę jie kuria.

„Su tuo ir patirtis tampa prioritetu – kaip prekybininkai jau parduoda nebe vien produktą, bet patogumą, įvaizdį ar gyvenimo stilių, taip ir darbdaviai turi suteikti žmogui patirtį – galimybę mokytis, augti ir būti pripažintam. Žmonės nebeateina į darbą tik praleisti laiko ir gauti pinigų. Laisvė, lankstumas ir geras psichologinis klimatas yra ir bus tik dar reikšmingesni“, – paaiškina ji.

ILTE Personalo valdymo departamento direktorė A. Jonaitytė-Karalienė įsitikinusi, kad prasminga veikla darbuotojus iš tiesų motyvuoja. Pastaruoju metu ji teigia pastebinti, kad darbuotojus vis dažniau įmonėse pritraukia ir išlaiko prasminga veikla. 

„Tad įvairūs pasauliniai tyrimai nemeluoja – patyrę profesionalai vertina veiklas, kuriose gali padaryti reikšmingą poveikį. Ši tendencija niekur nedings“, – akcentuoja ji.

Nuotolinis darbas neišnyks

Nors viešumoje vis dažniau pasigirsta darbdavių kvietimų, o kartais net liepimų darbuotojams grįžti į biurus, personalo valdymo ekspertai įsitikinę, kad darbdaviai ir toliau taikys lanksčias darbo sąlygas.

Tiesa, nuotolinio ar hibridinio darbo galimybės neabejotinai išliks, tačiau darbdaviai galimai pradės taikyti šiek tiek griežtesnes taisykles.

„Manau, dauguma darbdavių pasikalibruos, ar iš tiesų pakanka to, kiek laiko komanda praleidžia kartu dirbdami, kurdami, mokydamiesi, ypač tais atvejais, kai nuotolinis darbas dominuoja. Tik norisi palinkėti, kad toks „pasikalibravimas“ būtų siekiant produktyvumo ir geresnių rezultatų, svarbu tokių žingsnių prasmę argumentuoti ir komunikuoti darbuotojams“, – VŽ komentuoja R. Bagdonas.

E. Znutienė taip pat įsitikinusi, kad nuotolinio ar hibridinio darbo galimybės niekur nedings, tačiau darbdaviams taps ypač svarbu akcentuoti įtrauktį ir įvairovę.

„Turime sukurti sąlygas, kad darbuotojai būtų įsitraukę, – nėra svarbu, kaip ir iš kokios vietos jie tai darys, svarbiausia yra jų aktyvus dalyvavimas. Esu už tai, kad sukurtume aplinką, į kurią žmonės norėtų grįžti. Griežtumas šiuo atveju neveikia. Kurkime patirtis, remdamiesi prasmingumo principais“, – VŽ sako ji.

A. Jonaitytė-Karalienė mano, kad plikas dienų skaičiaus biure deklaravimas, nepaaiškinant, nesigilinant į to priežastis, tik kuria distanciją tarp darbdavių ir jiems dirbančių žmonių. Be to, šioje vietoje svarbus HR analitikos vaidmuo – ką rodo duomenys apie žmonių produktyvumą, ir ar tikrai yra priežastinis ryšys tarp darbo nuotoliu ir produktyvumo.

„Ir toliau bus būtina įsivardyti, kodėl man, kaip vadovui, svarbu, kad susitiktume gyvai, – tai gali būti kultūros stiprinimo temos, naujų darbuotojų integracija, taip pat reikšminga žiūrėti į kitus duomenis, kuriuos turi organizacija apie save, ir apie tai komunikuoti darbuotojams“, – pabrėžia HR specialistė.

Kas jis – „žmonių žmogus“?

Personalo valdymo profesionalai pripažįsta, kad su kiekvienu nauju iššūkiu vis daugiau krūvio tenka ir HR specialistams. Be to, transformacijas išgyvena ne tik verslas, bet ir personalo valdymo sritis. Todėl ir „žmonių žmogui“ reikės 2025 m. auginti savo kompetencijas.

Pirmiausia, pažymi „Hostinger“ personalo vadovė S. Čelutkienė, specialistai turės gebėti ugdyti lyderius ir padėti užpildyti spragas tarp esamų ir reikalingų kompetencijų, susijusių su darbu su žmonėmis.

„Siekiant šio tikslo reikalinga suteikti lyderiams tinkamų žinių, įrankių, informacijos bei duomenų, kurie leistų jiems patiems kokybiškai prisiimti daugiau su žmogiškaisiais ištekliais siejamų atsakomybių kaip darbuotojų atranka, įvedimas ar ugdymas“, – paaiškina ji.  

Norint tai įgyvendinti praktiškai, personalo specialistai turi gebėti vystyti įrankius, kurie leidžia priimti duomenimis paremtus sprendimus. Tam yra būtinos žmonių analitikos kompetencijos, tradiciškai nesiejamos su personalo specialistų profesiniu pasiruošimu.

„Ateities personalo specialistai taip pat turi gebėti rinkti ir teikti ekspertines žinias, sekti geriausias praktikas ir sėkmingai jas integruoti savo organizacijoje. Galiausiai svarbu gebėti nustatyti aukšto lygio kokybės užtikrinimo procesus su žmonėmis susijusiomis temomis. Itin svarbu stebėti duomenimis grįstas tendencijas organizacijoje, prireikus, laiku įgyvendinti reikiamus pokyčius“, – priduria S. Čelutkienė.

Be to, siekiant parodyti organizacijai HR srities svarbą, personalo valdymo specialistams teks daugiau laiko skirti sau.

„Vadovai jau supranta, kad HR sritis yra ne renginukai ir popieriukai, o ta, kuri gali užprogramuoti organizacijos sėkmę. Tyrimai tik patvirtina – HR atsakomybių apimtis išaugo, vadovai nori jų įžvalgų ir rekomendacijų, – VŽ komentuoja Giedrė Vaitiekūnaitė-Urbanovič, „HR Hint Online“ vadovė, HR klubo ir HR akademijos įkūrėja. – Bet ar įvyko pokytis iš esmės? Manau, kad ne. Personalo valdymo specialistai, norėdami įrodyti savo vertę, tiesiog prisiėmė daugiau fiziškai, bet neišdrįso tapti tais svajonių partneriais vadovams.“

Pasak jos, personalo valdymo specialistams vis dar trūksta pasitikėjimo savimi, o dažnas ir nuvertina savo galimybes. O kai specialistai jaučiasi nepakankami, nesustoja dirbti ir daro viską, ko tik jų paprašo, kad būtų pamatyti ir įvertinti.

„Tikraisiais partneriais tapsime tik tada, kai išdrįsime daryti tai, ką reikia, o ne tai, ką daro visi, diskutuoti, o ne paklusti, pasirūpinti ne tik savo kompetencijomis, bet ir savimi ir prisiimti tik tiek, kiek galime atlikti kokybiškai ir iš esmės“, – patarimus dalija G. Vaitiekūnaitė-Urbanovič.

Ji sako, kad tai, ko reikia personalo žmonėms, kad galų gale taptų tais HR partneriais, kurių nori kiekviena vadovų komanda, yra asmeninė lyderystė. O tai reiškia rūpinimąsi savimi, gilinimąsi į savo poreikius, vadovų ir kolegų edukaciją apie HR vertę, bazinių procesų susitvarkymą, kad nereikėtų gesinti gaisrų, taip pat savo, o ne „tai, kas liko ir neaišku, kam skirta“ darbų atlikimą bei vadovų įgalinimą daryti tai, kas yra jų atsakomybė.