Kaip nekartoti „Achemos“ klaidų

Kai kalbama apie aukščiausio lygio vadovų pamainos ugdymą, svarbu ne tik pačioje organizacijoje išugdyti ar rinkoje nusižiūrėti tinkamą kandidatą. Dar vienas privalomas darbas — tinkamai sustyguoti procesus bendrovėje, aiškiai nustatyti atsakomybių ribas, sukurti tikslią kontrolės sistemą.

„Ponas Lubys buvo labai stiprus ir vienintelis lyderis bendrovėje. Jo rankose buvo sutelkti visi sprendimai: kaip Lubys pasakė, taip ir turėjo būti. Tačiau koncerne neveikė kitos sistemos: sprendimų priėmimo, atsakomybių, kontrolės. Kai staiga nebelieka vienvaldžio lyderio, nebelieka ir aiškumo, kas turi įgaliojimus, kas už ką atsakingas“, — pabrėžia dr. Virginijus Lepeška, konsultacijų bendrovės „OVC Consulting“ valdybos pirmininkas ir konsultantas.

Veikiausiai net pasikvietus iš šalies vadovą, jei jis nebūtų toks pat autokratiškas lyderis kaip pirmtakas, rezultatų vargiai būtų galima tikėtis.

„Taigi jeigu vadovas ar savininkas nori pasitraukti iš įmonės valdymo, būtina ne tik rasti ar parengti sau pamainą, bet ir sukurti sistemą, pagal kurią aiškiai nustatomos atsakomybių ribos, kad kiekvienas vadovas tiksliai žinotų, už ką yra atsakingas, ir pagal savo atsakomybę pats priimtų sprendimus“, — pataria p. Lepeška.

Rengia ne visi

JAV nacionalinė korporatyvinių vadovų asociacija (National Association of Corporate Directors) pernai suskaičiavo, kad du trečdaliai bendrovių vis dar neturi aiškaus generalinio direktoriaus pamainos rengimo plano. Tik trečdalis tų vadovų, kurie vadovauja įmonėms, turinčioms pamainos rengimo planus, nurodė esantys patenkinti rezultatais.

„Lietuvoje vadovų pamainos ugdymo praktika egzistuoja, tik nėra pakankamai paplitusi. Didelės ir valdymo prasme brandžios įmonės turi personalo valdymo sistemas ir jose keliamas tikslas, kad kiekvienas vadovas turėtų sau pamainą. To nuosekliai siekiama. Pamainą sau rengia ir mažesnių lietuviško kapitalo įmonių vadovai, kurie dažnai yra ir savininkai, nusprendę atsitraukti nuo kasdienio valdymo. Taigi šie procesai vyksta ir yra sveikintini. Tik turėtų būti plačiau paplitę“, — mano p. Lepeška.

Kiek kitaip padėtį mato Šarūnas Dyburis, tiesiogine vadovų paieška užsiimančios „AIMS International Lietuvos“ vadovas. Anot jo, nemenkoje dalyje vietos kapitalo įmonių valdymą perima savininkų vaikai. Tad šeimos verslas tiesiog keliauja iš kartos į kartą.

„Pasaulio praktika rodo, kad kai formuojamas galimų kandidatų užimti generalinio direktoriaus postą sąrašas, svarstomi ir įmonėje dirbantys, ir išoriniai kandidatai. Pastariesiems rasti dažniausiai samdomi konsultantai. Žinoma, ir nepasirengusių, apie pamainą nepagalvojusių klientų mes laukiame išskėstomis rankomis“, — šypsosi p. Dyburis.

Ir vienas, ir kitas vadovų pamainos formavimo būdas turi pranašumų ir trūkumų. Jei vadovas kviečiamas iš išorės, jam kartais gali būti sunkoka prisitaikyti prie bendrovės kultūros.

„Tarkime, pasikviečiamas darbus ir atsakomybę skirstantis vadovas į bendrovę, kuriai vadovavo autokratiškas generalinis. Naujajam dirbti nebus lengva, bent jau pradžioje. Ne ką lengviau bus prisitaikyti ir darbuotojams. Kita vertus, jei vadovo darbas netenkina ir jis keičiamas dėl prastų rezultatų, rasti tinkamą vadovą viduje gali būti keblu, nes jis, tikėtina, kultūriškai bus panašus į pirmtaką ir ne visuomet gebės įgyvendinti reikiamus pokyčius“, — kalba p. Dyburis.

Kainuoja

Nenumačius pamainos aukščiausio lygio vadovui ir šiam dėl bet kokių priežasčių staiga pasitraukus iš einamų pareigų, didesnį ar mažesnį smūgį verslas visuomet patiria. Mažesnis jis būna nebent tada, kai bendrovėje aktyviai dirba valdyba.

„Tokiu atveju valdyba ir perima valdymą. Tačiau jei valdybos nėra arba ji — tik formali, verslą gali ištikti daug didesnės bėdos. Atsiranda neapibrėžtumas, nes niekas nesijaučia galintis priimti rimtesnius sprendimus. Jei generalinio pareigas laikinai perima funkcinis vadovas, dažniausiai finansų, jis turi ir kitų pareigų, tad negali visiškai atsidėti vadovavimui. Be to, toks specialistas taip pat nebūtinai jausis turintis teisę dirbti kaip visavertis vadovas“, — vardija p. Lepeška.

Anot jo, bendrovės moralę gali pakirsti ir skaidymasis į stovyklas, kai vieni darbuotojai palaiko vieną galimą kandidatą į vadovus, kiti — kitą.

„Taigi silpnėja kontrolė, atsiskaitomybė, sutrinka veiklos koordinavimas, sprendimų priėmimas“, — pabrėžia p. Lepeška.

Skubios naujo vadovo paieškos turi aiškią kainą.

Ponas Dyburis skaičiuoja, kad į pagalbą pasitelkus vadovų paieškos įmonę rasti generalinį direktorių paprastai kainuoja 25–33% įdarbinto kandidato metinio atlyginimo neatskaičius mokesčių, tai sudaro 3–4 mėnesių jo atlyginimą.

Sudėjus tiesiogines ir netiesiogines sąnaudas galima daryti išvadą: neturėti pamainos generaliniam direktoriui gali sau leisti nebent labai turtingos bendrovės.

Koncerno „Achemos grupė“ vadovų pokyčiai

2011 m. spalį, kai mirė tuometinis „Achemos“ koncerno prezidentas ir didžiausias akcininkas Bronislovas Lubys, koncerno vairas iš pradžių laikinai, o 2012 m. gegužę ir nuolatiniam darbui patikėtas Arūnui Laurinaičiui. Tačiau jo pareigos netapo nuolatinės: 2013 m. sausį p. Laurinaitis iš koncerno prezidento pareigų atsistatydino. Tuomet koncerno vairas vėl atiduotas laikinam vadovui — tuometiniam „Achemos grupės“ (AG) viceprezidentui Audriui Bendaravičiui. 2013 m. gegužę valdyba nusprendė keisti koncerno prezidento pareigų pavadinimą į generalinio direktoriaus. Dar po mėnesio jau ne AG prezidentu, o generaliniu direktoriumi paskirtas Valdemaras Vareika šiame poste neišdirbo nė metų. 2014 m. gegužę AG vadovo kėdę jis užleido dar vienam laikinam vadovui Romualdui Žadeikai, bet rugsėjį koncerno valdyba iš pareigų jį atleido. Vietoj jo taip pat laikinai paskirtas Rimvydas Vaštakas. 2014 m. spalį koncerno valdybos pirmininkas savo sprendimu laikinai eiti generalinio direktoriaus pareigas vėl paskyrė p. Bendaravičių, jis vadovauja iki šiol.

Straipsnis publikuotas VŽ rubrikoje „Premium“ liepos 22 d.