Konkurencija darbo rinkoje reikalauja didesnio įmonių dėmesio darbuotojų įsitraukimui į organizaciją
Patenkinti ir darbuotojai, ir klientai
Daugiau nei 10 metų darbuotojų įsitraukimą į organizaciją įvairiose įmonėse matuojančios verslo valdymo konsultacijų, tyrimų ir mokymo bendrovės „OVC Consulting“ partnerė, įsitraukimo sprendimų vadovė Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė teigia, kad šis darbuotojų santykį su organizacija atspindintis rodiklis yra itin reikšmingas strategiškai. Jis parodo darbdavio gebėjimus sutelkti darbuotojus siekti bendrų tikslų, motyvuoja juos dėti papildomas pastangas dėl organizacijos ir būti jos ambasadoriais. O tai turi didelį poveikį organizacijos, kaip darbdavio, įvaizdžiui darbo rinkoje.
„Bet kokios pastangos padidinti organizacijos efektyvumą reikalauja didesnio darbuotojų įsitraukimo. Kuo labiau darbuotojas yra įsitraukęs į organizaciją ir patenkintas savo darbu, tuo geriau ir efektyviau jis atlieka kasdienes užduotis.
Organizacijose, pasižyminčiose aukštu darbuotojų įsitraukimu, paprastai yra mažesnė darbuotojų kaita, geresni finansiniai rezultatai. Tokia organizacija labiau patenkinti ir klientai“, – pabrėžia A. Jakštaitė-Vinkuvienė.
Svarbu – darbuotojų patirtys
Pasak verslo valdymo konsultacijų ir mokymo bendrovės „OVC Consulting“ partnerės A. Jakštaitės-Vinkuvienės, konkrečios organizacijos įsitraukimas yra vertinamas per autentiškas darbuotojų patirtis, nes būtent jos geriausiai atskleidžia, kokia yra organizacijos valdymo kultūra ir kaip ją vertina darbuotojai.
„Tinkamas įsitraukimas (kitaip tariant, pozityvus santykis su savo įmone ir nusiteikimas stengtis dėl jos) atsiranda tokiose organizacijose, kurių vadovai įsiklauso į darbuotojų poreikius ir siūlymus, į juos atsižvelgia, skiria daug dėmesio išaiškinti organizacijoje priimamiems sprendimams, planuojamiems pokyčiams, kad darbuotojai suprastų, kas ir kodėl vyksta, kaip tai juos paveiks.
Taip kuriamas pagrindas organizacijos ir asmeniniams darbuotojų tikslams derinti. Tuomet įsitraukę į organizaciją darbuotojai per savo pozityvius atsiliepimus apie įmonę, kurioje dirba, ir autentiškai proaktyvią ambasadorystę tiek socialiniuose tinkluose, tiek bendraudami gyvai gali labai daug prisidėti formuojant darbdavio įvaizdį bei kurti įmonės išskirtinumą darbo rinkoje“, – aiškina ekspertė.
Dvigubai išaugęs įsitraukimo rodiklis kryptingo komandos darbo rezultatas
Darbuotojų atrankų bendrovės „HEADEX Group“ generalinė direktorė Jūratė Nedzinskienė atskleidžia, kad jos vadovaujamoje bendrovėje darbuotojų įsitraukimo į organizaciją rodikliui nuosekliai skiriamas didelis dėmesys. Reguliari stebėsena, anot J. Nedzinskienės, padeda tiksliau įvertinti, kaip organizacijai pavyksta atliepti rinkos poreikius ir pagal aktualijas orientuoti bendrovės veiklą.
.jpg)
Nuo 2019 metų įmonėje atliekami ir darbuotojų įsitraukimo tyrimai. Jų rezultatais grindžiami pokyčiai padeda kurti komandos bendrystę, pavertė ją kryptingai savo tikslų siekiančia bendraminčių bendruomene.
„Kasmet vertinamas darbuotojų įsitraukimo į organizaciją rodiklis leido kūrybiškai ir atsakingai ieškoti to, ką mes, kaip organizacija, galime pasiūlyti savo darbuotojams.
Nėra lengva mokytis naujų dalykų, tačiau darbuotojai nori dalyvauti įmonės gyvenime ir kurti drauge. Esminis organizacijos virsmas vyksta įgalinus darbuotojus ieškoti sprendimų ir aktyviai dalyvauti kasdieninėje ir projektų veikloje, kryptingai vadovaujantis bendrovės vertybėmis. Tam reikia drąsos ir aiškių tarpusavio susitarimų. Svarbiausias nuosekliai savo tikslų siekiančios komandos variklis – kalbėjimasis, kuris padeda kartu pamatyti, kodėl to siekiame ir koks bus galutinis mūsų bendro darbo rezultatas“, – sako J. Nedzinskienė.
Įmonės rezultatai atspindi kiekvieno darbuotojo indėlį
Anot „HEADEX Group“ vadovės, paskutinis tyrimas parodė, kad darbuotojų įsitraukimo į organizaciją rodiklis siekia 64 proc. – t. y., 17 proc. daugiau nei vidutinis rodiklis Lietuvoje. Nuo tokių tyrimų įgyvendinimo pradžios šis rodiklis įmonėje nuosekliai augo.
„Toks rezultatas džiugina ir liudija, kad mūsų pasirinkta strategija įgyvendinama sėkmingai. Nuolatinis kalbėjimasis, susitarimų kalibravimas, vadovų ir darbuotojų ugdymas, grįžtamojo ryšio palaikymas visuomet buvo mūsų bendrovės prioritetai. Jiems skiriame ypatingą dėmesį. Labiausiai džiugina tai, kad ilgalaikėje perspektyvoje mūsų nuoseklių veiksmų visuma duoda rezultatų.
Bendras įmonės rezultatas – kiekvieno darbuotojo indėlio atspindys. Kai kiekvienas dirbantysis tai supranta, geba kartu džiaugtis pergalėmis, identifikuoti iššūkius, prisiima atsakomybę siekdamas bendro tikslo ir, svarbiausia, tiki tuo tikslu – viskas tampa paprasčiau. Tačiau finišo nėra. Rinka, žmonių pasaulėžiūra ir lūkesčiai nuolat kinta, tad pokyčių stebėjimas, gebėjimas keistis, priėmimas ir organizacijos virsmas yra neišvengiami“, – atvirauja pašnekovė.
Analizė padėjo užčiuopti tobulintinas sritis
Didelių pokyčių patyrusios organizacijos „ID Vilnius“ direktorė Rūta Klevėnė pasakoja, kad reorganizacijos laikotarpiu, kai įmonės tipas keitėsi iš savivaldybės įmonės į uždarąją akcinę bendrovę, įsitraukimo į organizaciją tyrimas padėjo pastebėti tobulintinas sritis.
Nors tradiciškai įsivaizduojama, kad viešojo sektoriaus darbuotojų įsitraukimas įprastai labai žemas, paskutinis tyrimas atskleidė, kad darbuotojų įsitraukimo į organizacija rodiklis yra 58 proc. – 11 proc. didesnis nei vidutiniškai Lietuvoje.
„Per metus įsitraukimo rodiklis augo 13 proc. Tai nėra atsitiktinis augimas, nes po pernai atlikto tyrimo visus metus kreipėme dėmesį į tobulintinas sritis: skyrėme daugiau dėmesio vidinei komunikacijai, vertybėms.
Tyrimų rezultatai, be kita ko, parodė, kad darbuotojams yra labai svarbi darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra. Kiekvieno žmogaus darbo ritmas yra skirtingas, todėl įmonėje veikia hibridinis darbo modelis, žmonės laisvai pasirenka darbo laiką“, – tikina R. Klevėnė.
VERSLO TRIBŪNA
Vilniaus miesto klinikinė ligoninė (VMKL) stiprina pozicijas šalies sveikatos priežiūros sektoriuje. Po koronaviruso (COVID-19) pandemijos, kai beveik visos paslaugos ligoninėje buvo sustabdytos, ji ne tik sėkmingai sugrįžo į sveikatos priežiūros sektorių ir pilnai atstatė buvusių paslaugų teikimą, sulaukia dar daugiau pacientų nei iki pandemijos, bet ir pradėjo teikti naujas paslaugas, kurių spektrą vis plečia. Per daugiau nei dvejus metus pavyko pasiekti reikšmingą proveržį – teikiamų paslaugų rodiklis pakilo nuo 68 iki 98 procentų. Taip pat gydymo įstaiga yra modernizuojama, įsigyjama pažangiausia įranga, o ligoninės medikai pirmieji Lietuvoje ir Baltijos šalyse išbando inovatyvius gydymo būdus ir pradeda juos taikyti gydant pacientus.
2024 m. vos 29 proc. moterų didžiausiose Lietuvos bendrovėse, kurių akcijomis prekiaujama biržoje, užėmė vadovaujamas pozicijas. Panaši situacija ir visoje Europos Sąjungoje, kur moterų vadovių dalis siekia apie 35 proc. Specialistai įsitikinę, kad vienas iš būdų keisti šią statistiką – ugdyti lyderystės kompetencijas ir stiprinti pasitikėjimą savimi per studijas bei profesinį tobulėjimą.
Darbuotojų kaita šiandien yra natūrali verslo realybė: žmonės ieško naujų iššūkių, nori išbandyti naujas karjeros kryptis, keičia darbdavius, sektorius ir netgi miestus. Visgi dalis išėjusiųjų grįžta – pastaraisiais metais į Jonavos „Achemą“ kasmet sugrįžta 10-15 proc. buvusių gamyklos darbuotojų.
Kokia buvo jos kaip asmenybės ir profesionalės kelionė nuo vaikystės iki šiandien? Kas yra Birutės Alter Ego profesiniame kelyje? Sužinokite laidoje.
Akcentuoja efektyvios vidinės komunikacijos svarbą
Kitas svarbus tyrimo metu užfiksuotas aspektas, anot „ID Vilnius“ direktorės, darbuotojų įgalinimas ir laisvė savarankiškai spręsti su tiesioginiu darbu susijusius klausimus. Būtent tuomet darbuotojai atsiskleidžia ir mėgaujasi tuo, ką daro.
„Be abejo, tobulėjimui vietos dar tikrai yra. Mums tebeaktualus iššūkis – bendradarbiavimas tarp bendrovės padalinių. Taip yra todėl, kad istoriškai įmonės specializacija – dvi skirtingos veiklos sritys: projektavimas ir duomenų veikla. Tad skiriame itin daug dėmesio komunikacijai ir vidiniams renginiams, kuriuose kolegos vieni kitiems pristato savo vykdomus projektus, pasiekimus.
Taip darbuotojai geriau supranta, ką veikia kolegos kitame padalinyje. Žinoma, vienas didžiausių motyvatorių, palaikančių įsitraukusios ir savo darbą mėgstančios komandos dvasią, – tai, kad mūsų įmonei tenka rengti įvairius įdomius projektus, keičiančius sostinės veidą“, – pasakoja R. Klevėnė.
Pataria aiškiai įvardinti įmonės siekius
Pasak „OVC Consulting“ partnerės A. Jakštaitės-Vinkuvienės, darbuotojų įsitraukimo į organizaciją rodiklis padeda geriau atskleisti darbuotojų nuostatas dėl darbo įmonėje, jų emocinę savijautą organizacijoje, taip pat parodo, kaip darbuotojai vertina vadovybės inicijuojamus sprendimus, ar jaučia jų naudą.
„Darbuotojų įsitraukimo į organizaciją rodiklis ypač aktualus, kai organizacija konkuruoja dėl specialistų, siekia pritraukti stiprių ar didelį potencialą turinčių darbuotojų, stebi nerimą keliančią darbuotojų kaitą.
Darbuotojų įsitraukimo rodiklis svarbus ir įmonėms, kurios nori geriau suprasti žmonių motyvaciją dirbant hibridiniu ar nuotoliniu būdu, siekia savo organizacijoje ilgai išlaikyti stiprius žmones ir stengiasi puoselėti į žmones orientuotą organizacinę kultūrą“, – dėsto A. Jakštaitė-Vinkuvienė.
Ekspertė pabrėžia, kad įsitraukimo į organizaciją didinimas nėra vienkartinis veiksmas ar projektas. Tai – nuolatinis procesas, kuriame universalaus recepto, tinkančio visoms organizacijoms, nėra.
„Svarbu atminti, kad darbuotojų įsitraukimui matuoti naudojamos tyrimų metodikos visuomet privalo turėti konkretų taikinį – tai nėra tik dar viena, pastaruoju metu tarp žmogiškųjų išteklių specialistų populiari darbuotojų apklausa.
Pavyzdžiui, darbuotojai gali būti įsitraukę skirtingais lygmenimis: jie gali būti įsitraukę į darbą arba į organizaciją.
Įsitraukęs į darbą žmogus gali be didelių abejonių apsispręsti dirbti ir būti įsitraukęs į darbą kitoje įmonėje. Juk kol nesame įsitraukę į organizaciją, tol nėra skirtumo, kam dirbti. Beje, tokiu atveju ir stengiamasi labiau dėl savęs, o ne dėl įmonės. Tad tokių skirtingų įsitraukimų vertės ir pasekmės įmonėms taip pat yra skirtingos, kaip ir skirtingais tyrimais pamatuojami įsitraukimo rodikliai.
Pavyzdžiui, darbuotojų įsitraukimo į organizaciją vidutinis rodiklis Lietuvoje yra 47 proc., o įsitraukimo į darbą – apie 65 proc. Įsitraukimas į darbą nesukuria tiek strateginės vertės įmonėms, kiek darbuotojų įsitraukimas į organizaciją. Todėl renkantis tyrimo pobūdį, organizacijai yra labai svarbu žinoti, ko ji siekia šiuo tyrimu – taip bus aiškiau, ką reikia matuoti“, – aiškina A. Jakštaitė-Vinkuvienė.
