Rudeninis bruzdesys biuruose: kada darbdavys gali perkelti darbuotoją be jo sutikimo?

Vasara baigėsi, ir daugelyje įmonių prasideda tikrasis „persiorganizavimo sezonas“. Vieni grįžta iš nuotolinio darbo, kiti – iš atostogų, o vadovai planuoja naują rudens sezoną ir „stumdo darbuotojų kėdes“. Kartu dažnai keliamas klausimas: ar galima darbuotoją perkelti į kitą biurą, skyrių ar net miestą? Ir svarbiausia – kada tam reikia darbuotojo sutikimo, o kada pakanka vadovo sprendimo?

Advokatų kontoros „Glimstedt“ darbo teisės ekspertė Brigida Bacienė atskleidžia, kokių klaidų dažniausiai daro darbdaviai ir kaip jų išvengti.

Trijų sąvokų painiava, kuri gali brangiai kainuoti

„Daugelis darbdavių mano, kad „darbo vieta“, „darbovietė“ ir „vietovė“ – tai tik teisinės formalybės, kuriomis galima manipuliuoti. Tačiau realybė yra kitokia, ir klaida gali atsieiti tikrai brangiai, – įspėja teisininkė ir paaiškina:

Darbovietė – tai jūsų struktūrinis padalinys. Pavyzdžiui, jei darbuotojas įdarbintas Vilniaus filiale, jo perkėlimas į Kauno filialą be sutikimo yra darbo sutarties pažeidimas. Ir čia nesvarbu, ar abu filialai yra tos pačios įmonės dalys.“

Vietovė – administracinis teritorinis vienetas. Kitaip tariant, miestas ar savivaldybė. Perkėlimas iš Vilniaus į Kauną arba iš centro į Šeškinę – tai vietovės keitimas, kuriam būtinas darbuotojo sutikimas.

Darbo vieta – konkretus adresas ar patalpos.

„Ir štai čia – gera žinia darbdaviams: darbo vietą toje pačioje vietovėje galite keisti be darbuotojo sutikimo. Perkėlimas iš vieno aukšto į kitą, iš vieno kabineto į kitą ar net iš vieno pastato į gretimą, jei tas pats miestas, – darbdavio prerogatyva“, – teigia teisininkė.

„Nes man taip patinka“ – neveiks

Tačiau net ir tada, kai formaliai turite teisę darbuotoją perkelti, negalite daryti to šiaip sau, vien todėl, „kad taip nusprendėte“. Teismai griežtai tikrina, ar pokyčiai yra objektyviai pagrįsti.

Realios priežastys – ne deklaracijos. Jei sakote, kad reikia „optimizuoti veiklą“, paruoškite konkrečius faktus. Baigiasi nuomos sutartis? Puiku. Centralizuojate klientų aptarnavimą? Parodykite skaičius. Diegiate naują technologiją, kuri veiks tik tam tikrose patalpose? Dokumentuokite.

Būtinybė – raktažodis. „Teismas klausia ne ar patogiau, o ar būtina. Jei tą patį rezultatą galima pasiekti ir kitais būdais, darbdavio sprendimas gali būti pripažintas nepagrįstu“, – atskleidžia darbo teisės ekspertė.

Kada darbuotojas gali pasakyti „ne“

Jei keičiate darbovietę ar vietovę, darbuotojas turi teisę nepritarti. Ir kas tada? Galite nutraukti darbo sutartį be darbuotojo kaltės, sumokėjęs visas priklausančias išeitines išmokas. Ne, tai nereiškia, kad darbuotojas „išėjo pats“, – tai darbdavio iniciatyva su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis.

O jei keičiate tik darbo vietą (ne darbovietę ar vietovę), darbuotojas privalo paklusti. Atsisakymas – darbo drausmės pažeidimas su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis.

Praktinis patarimas: geriau per daug nei per mažai

Net ir tais atvejais, kai formaliai darbuotojo sutikimas nereikalingas, būtų išmintinga ir žmogiška:

paaiškinti priežastis: žmonės geriau priima pokyčius, kai supranta, kodėl jie vyksta;
informuoti iš anksto: „Nuo rytojaus dirbi kitoje vietoje“ – ne geriausias sprendimas;
nepamiršti kompensuoti: jei darbuotojui dėl perkėlimo padidėja kelionės išlaidos ar laiko sąnaudos, apsvarstykite kompensaciją.

Teisininkė Brigida Bacienė primena auksinę taisyklę: jei abejojate, ar reikalingas darbuotojo sutikimas, geriau jo paklauskite. Teisiniai ginčai kainuoja daug brangiau nei trumpas pokalbis prie kavos su darbuotoju.

„Darbo vietos keitimas nėra sudėtingas procesas, jei žinote taisykles. Pagrindiniai principai paprasti: dideli pokyčiai reikalauja sutarimo, maži – pagrindimo. Ir visada geriau su darbuotoju pasikalbėti nei su teisėju ginčytis“, – primena ji.

Parengė advokatų kontoros „Glimstedt“ vyresnioji teisininkė Brigida Bacienė.

1 Komentaras