Kaip atsikratyti toksiškų darbuotojų

Aršios bendradarbių diskusijos, nesusikalbėjimas, piktesnis žodis – ko gero, nė viena įmonė to neišvengia. Tačiau, aistroms nurimus, vėl visi kimba į darbus ir akmens užanty dėl kolegų nenešioja.

Padėtis pasikeičia, jei atsiranda toksiškas darbuotojas, sugebantis pamažu apnuodyti visą kolektyvą. Tiesa, apibūdinimas „toksiškas darbuotojas“ nėra teisinė sąvoka, tačiau ji dažnai vartojama kalbant apie komandos narius, kurie kuria įtampą ar neigiamą atmosferą darbe, nuolat reiškia nepasitenkinimą, atsisako bendradarbiauti, savo veiksmais kelia kitiems darbuotojams stresą. Toksiški darbuotojai gali neigiamai paveikti visos komandos darbą, produktyvumą, psichologinę būklę, o kartais net lemti kitų darbuotojų savanorišką pasitraukimą iš organizacijos.

Atleisti toksišką darbuotoją nėra taip paprasta. Tad gal geriau tokio žmogaus apskritai nepriimti? Vargu ar pavyks.

„Žmogaus toksiškumas gali pasireikšti labai įvairiais būdais, todėl nustatyti, ar kandidatas yra linkęs į kenksmingą elgesį, per atranką gali būti sudėtinga. Juk netrūksta įtikinėjimo meną įvaldžiusių kandidatų, darbo pokalbio metu gebančių puikiai parinkti tinkamiausius žodžius, nors realybėje jų požiūris ar elgesys yra visai kitoks, nei teigiama“, – daug vilties nesuteikia Ieva Kėvalaitytė, personalo sprendimų bendrovės „ManpowerGroup“ Lietuvos padalinio talentų pritraukimo komandos vadovė.

Vis dėlto profesionalūs atrankų specialistai žino keletą būdų, galinčių padėti iš anksto identifikuoti potencialiai toksišką darbuotoją. Pirmiausia reikia atidžiai vertinti kandidato atsakymus, komentarus, kuriais jis pasakoja apie savo santykius su kitais asmenimis. Taip pat verta užduoti klausimus, kurie prašytų kandidato apibūdinti savo santykius su buvusiais kolegomis, vadovais.

„Pavyzdžiui, ar pamenate konkrečią situaciją, kai nesutarėte su kolega? Kokie jūsų komandos nariai jus labiausiai vargina? Kas jūsų buvusiems kolegoms galėjo jumyse nepatikti?“ – pataria atrankų ekspertė.

Nemažai apie kandidato sudėtingą būdą byloja tai, jei jis nesutinka nurodyti buvusių kolegų kontaktų ar neleidžia su jais susisiekti.

Manipuliacijų meistras

Jei toks darbuotojas vis dėlto priimamas į darbą, veikiausiai jis tikrojo savo veido per pirmuosius mėnesius neparodys: bent jau išlauks, kol pasibaigs bandomasis laikotarpis.

„Vis dėlto reikia būti labai gerai įvaldžius manipuliavimo technikas, kad pavyktų 3 mėnesius visiškai neišsiduoti ir nesukelti jokių įtarimų. Tikėtina, kad ir bandomuoju laikotarpiu galima pastebėti raudonų vėliavėlių, tačiau jos gali būti ne tokios ryškios, kad norėtųsi darbuotoją atleisti“, – sako „ManpowerGroup“ atstovė.

Jei naujasis darbuotojas jau pradeda reikštis visu gražumu, vadovas dar ilgą laiką apie tai gali nežinoti. Nebent pastebėtų, kad pasikeitė kolektyvo elgesys. Pavyzdžiui, žmonės tampa tylesni, santūresni, rečiau reiškia savo nuomonę, jaučiamas negatyvesnis emocinis fonas ar įtampa, apkalbos.

„Be to, dažniau, nei įprasta, pastebimos aršesnės diskusijos, konfliktai dėl įvairiausių priežasčių, kurias sukuria ar paskatina naujas darbuotojas. O šis naudoja manipuliavimo technikas bendraudamas su kolegomis, vadovais, paniekinamai kritikuoja organizacijos vykdomą veiklą“, – nurodo I. Kėvalaitytė

Beje, kartais ir esami darbuotojai gali elgtis toksiškai, nors prieš tai nebuvo tokio elgesio apraiškų. Tai sukelti gali nuovargis: didelis darbų krūvis, emocinis išsekimas, taip pat perdegimas, problemos asmeniniame gyvenime ar kitokios krizės. Darbuotojas gali tapti piktas, viskuo nepatenkintas, atsirasti sarkastiškų kandžių replikų ir pan.

„Taigi, norint išvengti toksiškumo apraiškų komandoje, reikėtų dėmesį atkreipti ne tik į potencialius, bet ir esamus darbuotojus. Mat toksiškumas – nebūtinai žmogaus asmenybės bruožas. Tai gali būti ir tam tikro periodo asmens gyvenime pasekmė“, – pabrėžia atrankų ekspertė.

Kaip atleisti

Taigi, ką daryti, jei paaiškėja, kad dėl vieno žmogaus kenčia visas kolektyvas.

„Sulaukęs pirmųjų indikacijų, darbdavys pirmiausia turėtų pakalbėti su tuo darbuotoju, išsiaiškinti elgesio priežastis ir stengtis jam padėti. Kartais užtenka vien pokalbio, kad situacija iš esmės pasikeistų, o kartais paaiškėja, kad darbuotojui reikia papildomos pagalbos darbe, atsakymų į tam tikrus klausimus, gal net specialių mokymų“, – pataria advokatė Indrė Mažeikaitė, advokatų kontoros „TGS Baltic“ vyresnioji teisininkė.

Jei darbuotojas nekeičia savo elgesio, kuris trikdo ar net kenkia likusios komandos psichologinei būsenai ar darbui, darbdaviui gali tekti apsvarstyti jo atleidimo galimybę. Įprastai pirmiausia bandoma tartis dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu. Tačiau pasitaiko, kad darbuotojai su tuo niekaip nesutinka.

„Tuomet tokiems atvejams tinkamas gali būti Darbo kodekso (DK) 59 str. (darbuotojo atleidimas darbdavio valia), kuris leidžia atsisveikinti su darbuotoju, jį įspėjus prieš 3 darbo dienas ir išmokėjus 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę“, – nurodo teisininkė.

Tačiau ji atkreipia dėmesį į esminę klaidą, kurią darbdaviai neretai padaro. Jie mano, kad solidi išeitinė išmoka suteikia teisę darbuotoją atleisti nesuformuluojant jokios priežasties. „Tai toli gražu – ne tiesa: priežastis darbuotojui turi būti aiškiai įvardinta. Svarbiausias patarimas – nurodant priežastis, gerai jas apgalvoti ir išdėstyti, nes, kilus ginčui, jas būtent darbdaviui teks įrodinėti“, – perspėja I. Mažeikaitė.

Nors pagrįstų atleidimo priežasčių sąrašo DK nėra, visgi kai kurios priežastys ar aplinkybės yra patikrintos teismų praktikos. Pavyzdžiui, darbuotojo nepatenkinamas elgesys, neadekvati reakcija į bendradarbių veiksmus, elgesys, neatitinkantis darbdavio tikslų ir vertybių, įtampos ir prasto mikroklimato darbe kėlimas. Žinoma, kiekviena situacija yra skirtinga ir kiekvienu atveju turi būti vertinama individualiai.

Kita vertus, DK yra įtvirtintos aiškios priežastys, dėl kurių darbo sutartis DK 59 str. pagrindu negali būti nutraukta. Negalima atleisti darbuotojo dėl pertekline tapusios darbo funkcijos, dėl darbuotojo nepasiektų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą, dėl to, kad darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo perdavimo atveju.

Būtini faktai

Darbdavio sprendime nurodytos darbuotojo atleidimo priežastys turi būti ne tik pagrįstos, bet ir įrodomos kilus ginčui, pavyzdžiui, rašytiniais įrodymais ar liudytojų parodymais.

Būtent darbdaviui teks įrodinėjimo našta, kad atleidimas yra teisėtas. Todėl dar prieš teikiant darbuotojui įspėjimą dėl darbuotojo atleidimo darbdavio valia, svarbu susirinkti kitų darbuotojų rašytines nuomones – tarnybinius pranešimus, raštus, pateiktus el. paštu, ir pan. – apie toksiškąjį darbuotoją. Priešingu atveju, nesusirinkus įrodymų ir ginčui nukeliavus į darbo ginčų komisiją ar teismą, gali būti sunku įrodyti darbuotojo atleidimo teisėtumą.

Problema gali būti ir tai, kad darbdaviai įspėjime surašo daug priežasčių, bet įrodymų turi vos kelioms jų.

„Taigi šis atleidimo kelias gana greitas, bet reikalaujantis ypatingo pasiruošimo ir tinkamo įrodymų susirinkimo bei situacijos įvertinimo“, – sako „TGS Baltic“ vyresnioji teisininkė.

Valstybinė darbo inspekcija VŽ nurodo, kad pernai ginčuose dėl atleidimo iš darbo teisėtumo daugiausia (apie 28%) reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo dėl darbuotojo kaltės, o dėl atleidimo šalių susitarimu – 1,4%.