Mobingas ar reiklumas? Slidi riba
Mobingas (psichologinis smurtas darbe) traktuojamas kaip šiurkštus žmogaus teisių pažeidimas, juo pažeidžiama darbuotojo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė. Šį reiškinį nagrinėjantys mokslininkai pateikia ne vieną mobingo apibrėžimą. Mobingą gali taikyti tiek vienas kolektyvo pritarimą ar galios svertų turintis asmuo, tiek darbuotojų grupė kartu sutartinai. Taip pasiekiamas vadinamasis galios disbalansas. Tokiame veiksme vadovas gali dalyvauti, gali ir nedalyvauti, gali jį palaikyti netiesioginiais veiksmais, pavyzdžiui, nesikišdamas.
Nuo lapkričio 1 d. įsigaliosiantys DK pakeitimai yra reikšmingas pokytis sprendžiant smurto ir priekabiavimo darbe problemą. Nauja DK 30 straipsnio redakcija pateikia baigtinį sąrašą vietų, kur draudžiamas smurtas ir priekabiavimas, tuo siekiant išplėsti darbuotojų teises skųsti neteisėto elgesio apraiškas. Šio straipsnio 4 dalyje taip pat įtvirtinta darbdavio, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50, pareiga patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir įgyvendinti, organizuoti darbuotojams mokymus apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje.
Visa tai reiškia, kad darbdavys privalės ne tik imtis priemonių užkirsti kelią galimam smurtui ar priekabiavimui, bet ir kontroliuoti šių priemonių laikymąsi bei šalinti netinkamo elgesio apraiškas. Dėl to paties darbdavio vaidmuo vykdant netinkamo elgesio prevenciją, tiriant ir šalinant pažeidimus tampa itin svarbus.
Mobingo apibrėžimas yra labai platus, tačiau būtent dėl visa apimančio apibrėžimo lieka vietos ir manipuliacijoms – jei, pavyzdžiui, darbuotojas sulauktų griežtesnio jo darbo įvertinimo ar kito kolegos nepasitenkinimo net ir nekokybiškai atliktu darbu.
Teisininkai atkreipia dėmesį, kad tam tikrais atvejais gali pasitaikyti situacijų, kai darbuotojas nepagrįstai teisėtus darbdavio veiksmus, reikalavimą atlikti pareigas, reiklumą gali vertinti kaip psichologinį smurtą.
Pavyzdžiui, darbdavio reikalavimas darbuotojui vykdyti darbo sutartyje nustatytas pareigas, laikytis vidaus norminių aktų reikalavimų savaime neturėtų būti laikomas psichologiniu smurtu, tačiau nepagrįstai didesnis reiklumas tik vieno darbuotojo atžvilgiu gali būti traktuojamas kaip psichologinis smurtas.
„Darbdaviai kelia klausimą, ar nebus tik blogiau ir ar bet koks žodinis darbdavio pasakymas netaps pagrindu darbuotojui skųstis, kad prieš jį jau yra naudojamas psichologinis smurtas. Bijoma, kad nebūtų ta teise naudojamasi, nes tikrai pastebiu, kad dažniausiai tai pasitelkia žmonės, kurie dirba mažiau, dėl ko natūraliai darbdavys daugiau priekaištauja“, – sako Rūta Didikė, „Hitus Legal“ advokatė.
Jos nuomone, dėl to labai svarbu šviesti darbuotojus, kad jie patys sugebėtų atskirti, kur yra priekaištas dėl to, kad žmogus dirba blogai ir nepasiekia rezultatų, o kur jau tikrai yra mobingas, kai jis yra nukreiptas į asmenį, į jo asmenines savybes, į nepasitenkinimą tiesiog asmeniu ar iš tikrųjų yra priekabiavimo apraiškų. Tai yra svarbu vien dėl to, kad darbuotojas pats galėtų atskirti, kur yra nepasitenkinimas dėl neatliekamų darbo funkcijų, o kur jau yra kokie nors kiti veiksmai.
VŽ kalbinti verslininkai pasiskirstė į dvi pagrindines stovyklas – dalis sako, kad dar tik ruošiasi šiam DK pakeitimui, o dalis teigia, kad šis aspektas įmonėse jau seniai reglamentuotas bei apsvarstytas.
Pavyzdžiui, Justinas Skaržauskas, suvirinimo ir pjaustymo įrangos didmenininkės UAB „Serpantinas“ direktorius, dalijasi, kad dabar specialiai naujų pokyčių neįveda – jie buvo įgyvendinti kartu su naujai atėjusiu išoriniu HR specialistu. „Kaip elgsiesi su darbuotoju, taip atlieps ir darbuotojai, o tuomet galima tikėtis ir geresnių įmonės rezultatų“, – mano vadovas.
Jis pritaria, kad pokyčiai yra reikalingi, tačiau bet kuriuo atveju bendrovės jau anksčiau turėjo tai apgalvoti, nes engiamas darbuotojas yra nepriimtina aplinkybė.
Tiesa, pastebėta ir tai, kad šiuo metu, kai jaučiamas didelis darbuotojų trūkumas, įmonės ar organizacijos stengiasi sukurti geriausias įmanomas sąlygas darbe, todėl mobingo atvejai šiandien yra itin reti.
Aišku jau, kad darbo ginčus nagrinėjantiems organams bus rimta užduotis atskirti realaus smurto atvejus nuo menamų tokio smurto apraiškų. Tačiau, VŽ nuomone, atidžiau į šiuos procesus turėtų žvelgti ir darbdavys, nes, kaip primena ekspertai, bendroji taisyklė yra ta, kad būtent jis privalo užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikas darbo sąlygas bei, esant reikalui, įrodyti, kad buvo imtasi visų reikiamų priemonių netinkamo elgesio prevencijai įgyvendinti.
