Svarbiausi elementai svajonių komandai suburti

Ar chemijos pramonės įmonė, kuri daugelio siejama su pavojinga gamyba, kelia ypatingus reikalavimus komandai?

Suprantama. Juk, vis dėlto, kalbame apie chemijos pramonę, kuriai būdingi gana griežti ir specifiniai reikalavimai, o darbuotojams būtinos ne tik žinios, kvalifikacija, bet ir tokios savybės, kaip atidumas, noras mokytis, atsakomybė.

Ši specifika diktuoja elementus, kurie privalomi buriant komandą. Jos ir įmonės tarpusavio santykiai grindžiami ilgalaike partneryste. Tai atsispindi ir tokie rodikliai, kaip vidutinis darbuotojų stažas įmonėje, siekiantis 17,5 metų. Tai rodo, kad čia dirbti patinka, darbo vieta ir kolegos vertinami, o taip pat, kad ilgamečiai darbuotojai yra įmonės kultūros saugotojai ir puoselėtojai.

Todėl pirmiausia akcentuočiau, kad įmonėje dirbantys daugiau kaip tūkstantis žmonių yra bendruomenė. Taip mes save matome. Taip mus mato ir Kėdainiuose, nes mieste beveik kiekviena šeima susijusi su „Lifosa“: ar dirba bent vienas šeimos narys, ar visa šeima, ar net vaikai ir anūkai. Taigi, mes save kartais vadiname bendruomene bendruomenėje.

Užsiminėte, kad svajonių komandai suburti reikia daugybės elementų. Kokie būtų svarbiausi?

Komandos ir bendruomenės formavimui lemiamą vaidmenį turi organizacijos kultūra. Vienas svarbiausių „Lifosos“ kultūroje yra pasitikėjimas. Be jo įmonėje dirbti tiesiog neįmanoma.

Dėl gamybos specifikos, įmonėje turime 24 valandas per parą ir 7 dienas per savaitę veikiančius 8 labai skirtingus, bet tarpusavyje glaudžiai susijusius cechus. Visose grandyse esama ir tam tikrų tikslių, atsakingų darbų, kurie tiesiog būtini: atsakingai tikrinti kiekvieno įrengimo veiklą, technologinius parametrus, paisyti kokybės, ekologijos, darbų saugos reikalavimų. Sutrikus, pavyzdžiui, sieros rūgšties gamybai, tektų stabdyti visą trąšų gamybą.

Todėl skiriame ypatingą dėmesį ne tik darbuotojų kvalifikacijos kėlimui, bet ir vidurinės grandies vadovams, nuo kurių priklauso nenutrūkstantis komandinis darbas. Siekiame įsiklausyti į bet kurio komandos nario lūkesčius, poreikius, ir darbuotojų tyrimo duomenys liudija, kad bendrovei tai sekasi gana gerai. Beveik du trečdaliai – 62% – darbuotojų jaučiasi esą visiškai įsitraukę į įmonės veiklą. Tai vienas aukščiausių rodiklių visoje pasaulinėje „EuroChem“ įmonių grupėje, kuriai priklauso ir „Lifosa“.

Kitas svarbus elementas – sąžiningumas. Ir darbuotojų sąžiningumas įmonės atžvilgiu, ir atvirkščiai. Šis principas, iš tiesų, gana paprastas: darbuotojams už jų darbą bendrovė moka sąžiningą atlyginimą. Įmonės vadovybė labai aiškiai deklaravo ir deklaruoja, kad svarbiausias „Lifosos“ turtas yra mūsų žmonės ir šis požiūris visuomet grindžiamas konkrečiais veiksmais. Esame vieni didžiausią atlyginimą mokančių ir vieni patraukliausių darbdavių regione. Veikiame skaidriai, daugelį metų priklausydami skaidrų verslą vienijančiai iniciatyvai „Baltoji banga“.

„Lifosoje“ taip pat puoselėjama pagarba darbuotojui. Tai, sakyčiau, natūralu, nes „Lifosos“ vadovai išaugo čia pat, daugelis nuo darbininko ar specialisto, perėję visus laiptelius, žinantys ir išmanantys darbus nuo žemiausios grandies. Todėl su kolegomis elgiamasi pagarbiai bei kolegiškai. Galiausia, savaime suprantama, kad jei vadovas negerbs darbininko, darbininkas negerbs vadovo. Pagarba turi būti abipusė. Tai svarbu kolektyvo klimatui ir įmonės rezultatams.

„Lifosos“ istorija siekia beveik šešis dešimtmečius. Ko gero, tokiai kultūrai susiformuoti reikia laiko?

Tvarūs santykiai paprastai ir būna ilgalaikiai. Daugelis „Lifosos“ komandos narių su įmone gyveno ir augo dešimtmečiais. Pavyzdžiui, šių metų balandį į pensiją išėjęs generalinis direktorius Jonas Dastikas „Lifosoje“ dirbo beveik 51 m., o vadovu – 23 metus. Jo pagarba darbuotojams visuotinai žinoma, tai buvo pavyzdys, kaip turime bendrauti įmonėje. Jį pakeitęs Rimantas Proscevičius „Lifosoje“ dirba daugiau nei 30 metų. Laikomės tokio požiūrio, kad vadovaujančias pozicijas užimantys specialistai turi išaugti pačioje įmonėje.

Kalbėdama apie bendrovės kultūrą negaliu nepaminėti ir atvirumo – dar vieno svarbaus elemento darniai komandai suburti. Su darbuotojais kalbamės atvirai, nes jie nori žinoti, kas ir kaip vyksta įmonėje, kuo mes gyvename. Juk ne paslaptis, kad nekalbant su darbuotojais, nesupažindinant jų su įmonės kasdiena, jie „žinių“ prisigaudys iš kitur ir dažnai jos gali būti toli nuo tiesos. Tad geriau bet kokią tiesą pasakyti atvirai, juk mes esame bendra komanda. Ir jokiu būdu nemeluoti, nes vieną kartą pamelavus pasitikėjimą prarasi visam ar labai ilgam laikui.

Sudarykime sąlygas augti – tai taip pat svarbu komandinei dvasiai palaikyti. Kaip jau minėjau, visi „Lifosos“ vadovai buvo išauginti pačioje įmonėje, perpratę jos veiklą nuo paprastesnių iki pačių sudėtingiausių darbų. Svarbu pastebėti, ko vertas atėjęs naujas kolektyvo narys, kaip jis tobulėja, kokie jo siekiai ir galimybės. Nuolat atsiklausiame įvairių grandžių vadovų apie jų kolegas, kurie jų gali kilti ar pereiti į kitas pozicijas, kur jų gebėjimai tinkamai atsiskleistų. Ir tuomet stengiamės pasiūlyti tokią poziciją, kur darbuotojas jaustųsi geriausiai ir atitinkamai su pasitenkinimu kurtų didžiausią vertę. Netgi, pavyzdžiui, sutrikus darbuotojo sveikatai, ieškome galimybių jį perkelti dirbti ten, kur jis galėtų panaudoti savo gebėjimus pagal galimybes.

Tai, kas išvardinta kaip būtinybė darniai komandai suburti, atrodo kasdieniška ir paprasta, bet tai būtina, tai veikia, tai privaloma. Nebus šių elementų – nebus ir komandos. Ir jie nėra svarbūs tik šiandien – jie ilgalaikiai ir nuolat puoselėjami.

Ar turite sistemą, kuri padėtų komandos nariams augti?

Taip, profesiniu „Lifosos“ komandos narių augimu rūpinamės kryptingai. Pavyzdžiui, iš aukštosios mokyklos atėjęs jaunas specialistas dažniausiai pradeda dirbti paprastesnėse pozicijose, kur įgyja būtinų žinių, patirties. Po kurio laiko, kai kada metų, kai kada ir gerokai ilgiau, įgijęs žinių ir patirties jaunas specialistas gali būti paskirtas į kitas pareigas, o gal net ir į kitą padalinį, kur jis geriausiai atsiskleis, nes matome, kad jo žinios ir sukaupta patirtis tai leidžia daryti, jis turi supratimą, kaip dirba įmonė.

Žinoma, darbuotojų kvalifikacija keliama ne tik darbo vietoje. Organizuojame ir vykdome įvairias mokymo programas darbuotojams, juos atestuojame, jie laiko atitinkamus egzaminus. Šiuose mokymuose taip pat atsiskleidžia talentai, pamatome darbuotojų gebėjimus ir galimybes

Kaip minėjau, ir cechuose su žmonėmis dirbantys vadovai stebi savo kolegas ir pasiūlo, kuris jų turi daugiau kompetencijų ir galėtų užimti kitas pareigas, gauti daugiau atsakomybės. Todėl darbuotojų vertinimas nėra tik personalo žmonių reikalas, jis ateina ir iš kitų kolegų.

Taigi, tai visapusiška sistema, kuri didžia dalimi paremta žmogišku bendravimu. Mes juk pažįstame vienas kitą, nuolat kalbamės, dalinamės pastebėjimais, aptariame kolegų tobulėjimą. Daugelio komandos narių istorijas galėčiau papasakoti nuo pirmosios jų darbo „Lifosoje“ dienos.

Prieš pokalbį užsiminėte, kad nenaudojate termino „žmogiškieji ištekliai“. Kodėl?

Mes labiau linkę save laikyti viena didele šeima,  komanda – lifosiečiais. Mūsų įsitikinimu, žvelgti į savo komandą kaip į šeimos narius – su pagarba, tarpusavio pasitikėjimu ir atsakomybe, – būtina siekiant ilgalaikės ir tvarios organizacijos sėkmės. Šios vertybės nesukuriamos greitai ir lengvai. Reikia daug laiko ir konkrečių veiksmų, įrodančių, kad kaip ir šeimoje, mes gerbiame vieni kitus ir galime vieni kitais pasikliauti. Bet rezultatai būna tikrai verti įdėtų pastangų.

Todėl ir nelinkusi vartoti termino „žmogiškieji ištekliai“. Juk šeimoje vieni kitiems esame ne ištekliai, bet visų pirma – partneriai, artimi, branginami ir pasitikėjimo verti žmonės.