Ko iš tikrųjų tam darbuotojui reikia?
Čia lyg horoskopą skaitytum, kai pirmoji sakinio pusė tau žada aukso kalnus, o antroji perspėja, kad už posūkio neganda tyko. Bet kuriuo atveju kažkuri jo dalis išsipildys ir horoskopas bus nuspėjęs ateitį.
Tačiau kas toje ateityje laukia, darbdaviams knieti sužinoti kuo anksčiau ir kuo aiškiau, nes nuo to priklauso, kaip koreguoti ar papildyti įmonės motyvacinę sistemą nelaukiant, kol darbuotojai ims kelti sparnus ten, kur žolė žalesnė.
Tad kaip motyvuoti tą žmogų, kad šis jaustų malonumą dirbti įmonėje? Dar pakelti atlyginimą? Gal ir galima, tačiau praktika rodo, jog didesnė alga pasitenkinimą padidina vos porą mėnesių, o paskui efektyvumą praranda. Juolab, kad „People Link“ atliktas tyrimas rodo, jog daugiausia apklaustųjų – 60% – rezultatyviais laikomų kandidatų naujos darbovietės ieško dėl profesinio augimo, o tik 14% tokių kandidatų keičia darbdavį, siekdami didesnio atlygio. Tyrimas vykdytas visus praėjusius metus, jame dalyvavo 1.736 darbuotojai.
Tai, kad atlyginimas yra tik higiena, patvirtina ir geidžiamiausi darbdaviai. Bet be jos – niekaip. Kaip rodo rekvizitai.lt pateikiami duomenys, geidžiamiausių įmonių atlyginimų vidurkis yra bent porą sykių didesnis nei Lietuvos vidutinis atlyginimas, kuris siekia 1.900 Eur.
Kiekviena bendrovė, kurioje daugelis specialistų mielai dirbtų, turi stiprias motyvacines sistemas. Jose – ilgiausias naudų sąrašas darbuotojams. Bet patys įmonių atstovai pripažįsta, kad ne naudos yra pagrindinis dalykas, dėl ko žmonės renkasi būtent tą ar kitą darbdavį. Taip, jos nuteikia maloniai, palengvina buitį ir būtį, tačiau tikrai nėra stipriausias magnetas, kuris pritrauktų darbuotojų ir juos sulaikytų.
Tad kas gi ta esmė, išlaikanti net ilgalaikių darbuotojų lojalumą, dėl kurios net patraukliausi konkurentų pasiūlymai – kaip vanduo nuo žąsies? Ekspertai vieningi – vadovybės požiūris į žmogų. Nors vadovai pirmiausia atstovauja akcininkų interesams, nuo to, kaip jiems sekasi atlikti savo svarbiausią darbą – dirbti su žmonėmis, priklauso ne tik įmonės rezultatai, bet ir mikroklimatas. O šis labai daug lemia. Jeigu į dienos pabaigą darbuotojai jausis išsunkti lyg citrina ir ilgainiui ims nebesuprasti, ar jie gyvena, ar tik dirba, jie išeis.
Jei nebus klausiama jų nuomonės arba paklausus į ją neatsižvelgiama (o tai yra dar blogiau), jie pasijus nereikalingi, beverčiai. Jeigu darbuotojai matys, kad įmonės rezultatai kaskart tik aukštyn, tačiau patys finansiškai to nepajaus, nereikia tikėtis, kad jie bus įsitraukę, jausis savotiškais bendrovės „gaspadoriais“. Jie padarys tai, ką reikia, ir turbūt atliks tai nepriekaištingai, bet apie papildomą mylią negalės būti nė kalbos.
Žinoma, vadovų atsakomybė kur kas didesnė nei tik spręsti personalo klausimus. Bet jeigu tas personalas ims byrėti ir teks viską metus gesinti gaisrą bei ieškoti naujų specialistų išėjusiems pakeisti? Ko gero, nėra nė vieno darbdavio, kuris vadovautų tarsi iš vadybos vadovėlio ir nebūtų pridaręs klaidų. Tie, kurie iš jų pasimokė, vertingiausi, nes jie nebijo pripažinti suklydę. Ir toks žmogiškumas paperka.
Gegužės 16 d. paaiškės, kas tapo rinkimų „Geidžiamiausias darbdavys 2023“ nugalėtojais. Kandidatų sąrašą VŽ jau paskelbė, į jį patekusios įmonės gali didžiuotis, kad eina teisinga kryptimi. Nugalėtojai neabejotinai pasidalins savo patirtimi.
VŽ nuomone, viešas pripažinimas visada yra malonus, bet svarbiausia, kaip jaučiasi tiek patys darbuotojai, tiek vadovai. Galima kurti įvairiausias strategijas, kviestis brangiausius konsultantus, kad šie pasiūlytų įmantrią personalo valdymo sistemą.
Bet pirmiausia viskas turi gimti pačioje įmonėje – reikia mokėti kalbėtis ir būti išgirstam. O tada motyvacinė mašina užsikurs pati, beliks ją tinkamai valdyti. Ir tai duos kur kas geresnių rezultatų, nei tik spraustis į formalią motyvacinę sistemą.
Arba ateities ieškoti skaitant horoskopus.
