Kaip į darbdavių akiratį patekti net tiems, prieš kuriuos užsimerkiama

Ne vienus metus švytuoklė darbo rinkoje laikosi darbuotojų pusėje, nes darbo rankų, ypač – galvų, reikia vis daugiau. Tačiau tie, kurie ieško darbo, nebūtinai jį iš karto randa. Kai kada pasiūlymus jie atmeta dėl prastokų sąlygų ar per mažo atlyginimo. Tačiau neretai kandidatai apskritai nepakviečiami į pokalbį tik dėl amžiaus. Net jei CV gimimo data nenurodoma, kiti duomenys, tarkim, kada baigtos studijos arba karjeros pradžios metai, pasufleruoja, kuriai amžiaus grupei priklauso kandidatas.

Sudėtingiausia darbą rasti tiems, kurie dar neturi jokios darbo patirties, t. y. jaunimui, vos baigusiam mokyklą ar studijas. Ir darbuotojams, gerokai peržengusiems 50 metų ribą. Būtent apie šių grupių – karjeros saulėtekio ar saulėlydžio – įtraukimą į darbo rinką pastaruoju metu kalbama vis garsiau. Ypač apie vyresnius darbuotojus, nes demografinė padėtis lemia, kad jų rasis vis daugiau.

„Nemažai kandidatų karjeros saulėlydį sieja su metais ir jį sau nustato sulaukę pensinio amžiaus ar šiam artėjant. Visgi dažnai kandidatai pasijunta pasiekę saulėlydį gerokai anksčiau, nei turėtų. Tai nutinka dėl įvairių priežasčių: pavyzdžiui, pasirenka turėti savo įmonę ir nedalyvauti verslo valdyme, renkasi gyventi tik iš pasyvių pajamų, o kartais tiesiog pervargsta, nusivilia savimi ar darbdaviu, jaučiasi neįvertinti“, – aiškina Roberta Stommaitė, atrankų ir HR sprendimų bendrovės „Amston“ partnerė.

Kaip to išvengti? Viena galimybių – rasti mentorių. Jei žmogus jaučiasi, kad darbo rinkai mažai gali ką pasiūlyti, vertingas trečiosios šalies įsitraukimas tarp darbdavio ir darbuotojo. Tai gali būti tiek atrankų įmonės atstovas, tiek mentorius, o kartais ir psichologas. Visais šiais atvejais nešališkas pašnekovas gali padėti susitvarkyti su neteisingomis nuostatomis, kurių dažniausia – „aš rinkai nebereikalingas“.

Be to, mentorius gali padėti pamatyti naujų galimybių, suteikti įkvėpimo bent jau žengiant pirmuosius žingsnius ir susidėlioti konkretų veiksmų planą bei padėti jį įgyvendinti.

„Kalbant apie karjeros pradžią, principai, argumentai ir sprendimai lieka tie patys, tačiau skiriasi kandidatų ir darbuotojų nuostatos. Vyresnio amžiaus darbuotojai jaučiasi nebereikalingi, o jaunesnieji – dar niekam neįdomūs. Karjeros kelią pradedantys darbuotojai nėra tikri, ką iš tiesų sugeba ir kur geriausiai gali realizuoti savo geriausias savybes. Trečioji šalis taip pat gali padėti nepasiklysti ir laikytis svajonių bei tikslingai jų siekti“, – pabrėžia R. Stommaitė.

Personalo ekspertai patvirtina, kad kai kurie darbdaviai, nors viešai to neparodo, į kriterijų, pagal kuriuos renkasi darbuotojus, sąrašą yra įsitraukę ir amžiaus cenzą. Vis dėlto dažniau save į rėmus įsispraudžia patys kandidatai. Šiek tiek pagalbos – ir požiūris į save ima keistis.

„Karjeros saulėlydžio metu darbuotojas pradeda jaustis, jog jau išaugo turimos pozicijos rėmus arba nori ieškoti pokyčių. Tuomet jie pastebi, kad atsiradusi rutina suteikia ne ramybės, bet dvasinio nuovargio ir pasidygėjimo jausmą. Tokiomis akimirkomis mentorius gali tapti reikšmingu patarėju, galinčiu padėti pažvelgti į platesnius horizontus, išryškinti gebėjimus, kurių darbuotojas gal net nemanė turįs, ir paskatinti imtis naujų veiklų“, – sako Giedrė Kojalienė, „CarVertical“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė.

Dar didesnėje nežinioje skendi tie, kurie ieško pirmojo darbo. Pradedant žengti pirmuosius žingsnius naujos karjeros kelyje, kiekvienam žmogui natūraliai gali kilti įvairių nuogąstavimų: „ar žinosiu, ką reikia daryti?“, „ar pakankamai sukursiu vertės?“, „ar bus įdomu?“, „ar atitiksiu savo ir kitų lūkesčius?“ ir pan.

„Tokiu atveju itin svarbus labiau patyrusių kolegų ar žmonių iš šalies palaikymas bei pasidalinimas savo patirtimi. Pačiam savarankiškai paprašyti pagalbos ne visada būna paprasta, ypač jei darbuotojas nepažįsta žmonių ar kolegų. Tad įmonės nustatytos gairės ir mentorystės procesai gali sukurti greitam mokymuisi ir tobulėjimui reikalingą psichologinio saugumo ir ramybės jausmą“, – pabrėžia G. Kojalienė.

Kai žmogus lieka vienas su abejonėmis ir daugybe klausimų, jam sunku rasti siūlo galą, vedantį prie teisingiausio sprendimo.

„Praktiški mentorių pasidalinimai padeda pasiekti du labai svarbius tikslus. Pirmiausia, mentorystė darbuotojui padeda suvokti, kad jis nėra vienas – panašių iššūkių turėjo ir kiti toje srityje dirbantys žmonės. Tai kuria bendrystę, artimą ryšį ir kiek nuveja bejėgystės jausmą. Antra, mentoriai suteikia vertingų ir asmeninę situaciją atliepiančių praktinių patarimų, kurie suteikia ne tik tikėjimą, kad situacija išsprendžiama, bet ir įrankių veikti“, – aiškina Saulius Alksnis, karjeros mentorystės platformos „Idialogue“ įkūrėjas ir renginio „Guide & Grow“, kuriame ir buvo nagrinėjama karjeros saulėtekio ir saulėlydžio problematika, organizatorius.

Savas ar iš išorės

Mentorius įmonėje bene geriausiai gali padėti siekti tikslų toje organizacijoje, kurioje kartu dirbama. Visgi jis gali būti kiek šališkas ir rečiau pastūmės pokyčiams už įmonės ribų.

„Tokiais atvejais ir pats auklėtinis (angl. mentee) neretai gali būti ne iki galo atviras. O mentorius iš išorės gali padėti pamatyti situaciją plačiau, atsiribojant nuo esamo darbdavio. Todėl pravartu turint mentorių organizacijoje, nors keletą kartų susitikti su išoriniu mentoriumi, dirbančiu toje pačioje srityje“, – sako R. Stommaitė, „Amston“ partnerė.

Taigi nėra vieno griežto atsakymo, kas yra naudingiau. Viskas priklauso nuo konkrečių aplinkybių ir aiškaus klausimo, kam reikalingas mentorius.

Vidinis mentorius puikiai išmano organizacijos kultūrą, pažįsta nerašytas taisykles ir darbuotojus, todėl gali tiksliau įvertinti, kas veikia, o kas ne.

„Kita vertus, organizacijos vidus primena burbulą, kuriame vyrauja išankstiniai nusistatymai ir įsitikinimai. Jei organizacija nėra gana didelė ir darbuotojai glaudžiai pažįsta vieni kitus, darbuotojui gali būti sudėtinga „atversti naują lapą“ ar prisipažinti apie tokį poreikį – tai gali sukelti tam tikrą nepatogumą“, – aiškina S. Alksnis.

Išoriniai mentoriai suteikia naujų perspektyvų, nes atneša patirtį iš visiškai kitokios aplinkos, skatina kūrybinį mąstymą. Be to, tokiais atvejais galima sužinoti, kaip kitos organizacijos sprendžia panašius iššūkius.

Ne amžius svarbu

Vienas patarimas tinka abiem grupėms – keisti savo požiūrį. Jauni specialistai dažniausiai smalsūs, drąsūs, bet stokoja asmeninės atsakomybės jausmo. Vyresni daug atsakingesni, bet kartais bijo didesnių pokyčių.

„Per ketverius mentoriavimo metus susidariau įspūdį, kad ne mentee amžius lemia jo pasiekiamus rezultatus, o požiūris į gaunamas užduotis. Dažniausiai mentorystės programos nebaigia jauni verslininkai, kuriems pritrūksta atsakomybės jausmo ir kurie meta pradėtus darbus, o vyresni išsigąsta pokyčių ir nuleidžia rankas. Manau, kad tokie pat principai galioja ir darbo rinkoje. Nesvarbu, koks būsimo darbuotojo amžiaus, svarbiausia jo proaktyvumas ir atsakingumas“, – pasakoja Tomas Morkūnas, MB , MB „Reklamos ateitis“, dirbančios su prekės ženklu FAD, vadovas.

Vis dėlto užsiciklinti vien tik ties tuo, kaip gauti gerą darbą ar kilti karjeros laiptais, nebūtina: galima imtis kitokios veiklos. Tarkim, kuri savo verslą.

„Manau, kad nuosavas verslas tikrai galėtų būti išeitis tiems, kas turi tinkamą požiūrį į verslo vystymą ir jau yra sukaupę pakankamai darbinės patirties. Juk niekas negimsta specialistais ar vadovais, patirtis yra įgyjama. Jei vadovas anksčiau pats savo rankomis atlikdavo darbus, kuriuos dabar deleguoja savo komandai, jis turi pakankamai kompetencijos įvertinti, ar komanda šiuos darbus atlieka kokybiškai“, – įsitikinęs T. Morkūnas, skaitmeninės rinkodaros agentūros FAD vadovas, kuris yra ir mentorius kuriantiems savus verslus.

Tiesa, praktika rodo, kad dėl asmeninių savybių ne visi gali būti verslininkais: kartais verčiau būtu geru darbuotoju nei prastu vadovu. Svarbiausia tam panaudoti savo stipriąsias savybes, kurias išryškinti gali padėti mentoriai, bet esminis dalykas – nenurašyti savęs patiems.