A. Stankevičienė. Kokių 5 klaidų nedaryti įmonės savininkui vadovo kėdę perduodant kitam?
70-80% savininkų dirba ir vadovo pozicijoje pirmuosius keletą metų nuo įmonės įkūrimo. 20–30% įmonių savininkų pasamdo vadovą po kelių metų nuo įkūrimo. Na, o 10–20% įmonių savininkų ieško sau pamainos į vadovo poziciją po 5 ar daugiau metų veiklos.
Ši sudėtinga užduotis verslo kelionėje bus sėkminga, jei jai bus tinkamai pasiruošta. Pravartu žinoti, kokių klaidų nedaryti, be to reikia įdėti daug asmeninio darbo bei pastangų. Išimčių tam nėra, pavyzdžiui, „Apple“ įkūrėjas Steve Jobsas savo pamainą Timą Cooką sistemingai ruošė, kad jis galiausiai perimtų generalinio direktoriaus pareigas.
Tačiau realybėje tai pavyksta ne visiems: Harvardo universiteto atliktas tyrimas atskleidė, kad, savininkui pasitraukus iš vadovavimo, apie 50% naujų vadovų patiria nesėkmę per pirmuosius 18 mėnesių. Dėl prastai perduotų generalinio direktoriaus pareigų JAV „Standard & Poor's“ 500 bendrovių indekso rinkos vertė kasmet sumažėja beveik 1 trilijonu JAV dolerių.
Tad kodėl vadovo kėdės perdavimas iš savininko samdomam vadovui dažnai nebūna sėkmingas? Galime išgryninti 5 pagrindines priežastis, kurios ateina būtent iš savininko pusės:
Pirmoji priežastis – emocinis prisirišimas. Daugelis įmonių savininkų savo verslą mato kaip savo „kūdikį“ ir neįsivaizduoja, kaip jis gali augti be jo. Ši teigiama savybė jam organizuojant verslą gali tapti kliūtimi perduodant vadovavimą. Emocinis prisirišimas gali sukelti per didelį kontrolės poreikį ir nuolatinį stebėjimą perdavus pareigas. Tai gali paveikti naujo vadovo pasitikėjimą, apriboti jo galimybes įgyvendinti savo viziją, naujoves, skatinti įmonės augimą. Svarbu, kad savininkas tai suprastų, o tada – rasti pusiausvyrą tarp asmeninių jausmų ir verslo efektyvumo, kad būtų užtikrintas sklandus vadovavimo perėjimo procesas.
Antroji priežastis – nepakankamas pasiruošimas perduodant pareigas. Savininkai neretai toliau dirba kartu su naujuoju vadovu arba tiesiog palieka jį „likimo valioje“ ir išskrenda ilgų atostogų bei išjungia telefoną. Tokie pasitraukimo modeliai nėra tinkami. Savininkas turėtų užtikrinti, kad būtų sukurtas išsamus perėjimo planas, taip pat – dalintis savo patirtimi ir žiniomis su savo pamaina. Sutarti, kokia bus vadovo ir savininko tarpusavio veikla per perėjimo laikotarpį. Galima paskirti laikinąjį vadovą, kuris bus kaip tarpininkas, ir taip leisti savininkui palaipsniui pasitraukti. Svarbu suprasti, kad perėjimas yra normalus procesas ir norint pasiekti sėkmę reikia leisti samdomam vadovui perimti šias pareigas. Tai reiškia, kad reikia sumažinti kontrolę ir pripažinti naująjį vadovą.
Trečioji priežastis – pasitikėjimo stoka. Įmonių savininkai dažnai nepasitiki kitais, įskaitant naująjį vadovą. Tai reiškia, kad pasamdę vadovą, jie jį micromanage‘ina ir daro spaudimą, nepaliekant jam pakankamai laisvės priimti sprendimus ir veikti savarankiškai. Geriausias vaistas būtų atvira ir nuolatinė komunikacija tarp savininko ir vadovo, kuri gali padėti sumažinti nepasitikėjimo barjerus ir užtikrinti abipusį supratimą. Savininkas turėtų rimtai įvertinti vadovo kompetencijas ir įsipareigojimus bei būti tikras, kad vadovas yra tinkamai parengtas savo pareigoms. Jei vadovui trūksta specifinių žinių – pasiūlyti mokymus ar konsultacijas. Savininkas turėtų skatinti vadovą veikti savarankiškai ir rodyti iniciatyvą, ypač tose srityse, kur jis turi geriausius įgūdžius ir patirtį. Esmė yra kurti sveiką santykį tarp savininko ir vadovo, pagrįstą pasitikėjimu ir bendradarbiavimu.
Ketvirtoji priežastis – nesuderinami stiliai ir vertybės. Savininkas ir samdomas vadovas gali turėti skirtingus vadovavimo stilius, gebėjimus. Nesuderinami veikimo stiliai gali kelti konfliktus ir trukdyti efektyviai bendradarbiauti. Kaip spręsti? Abu turėtų pasikeisti nuomonėmis apie savo vadovavimo stilių ir vertybes. Sutelkti dėmesį į bendrus interesus. Vadovas turėtų priderinti savo vadovavimo stilių prie įmonės kultūros. Taip pat abu turi nuolat gauti atsiliepimus iš darbuotojų ir vienas iš kito apie jų vadovavimą. Reikia suprasti, kad organizacijos aplinkybės gali kisti ir vadovavimo stilius turi prisitaikyti prie šių pokyčių. Todėl labai svarbu tarpusavyje susiderinti ne tik funkcijas, bet ir vertybinius dalykus, bei suprasti, kad naujojo vadovo darbo modelis ir veikimo stilius gali būti visiškai kitoks nei savininko.
Na, ir penktoji priežastis – netinkama/pakankama komunikacija. Dėl komunikacijos stokos gali kilti neaiškumų dėl tikslų, lūkesčių, atsakomybių, atsirasti vadovavimo klaidų. Svarbu, kad savininkas suvoktų, jog naujasis vadovas nėra superherojus, jis ne viską žinos ir, greičiausiai, klys. Ir tą reikia priimti kaip savaime suprantamą dalyką. Kas padės? Reguliarūs susitikimai kas savaitę ar kas mėnesį, kuriuose aptariamos įmonės veiklos svarbiausios temos, tikslai ir ateities planai. Taip pat vadovo parinktos strategijos ir tikslų aiškinimas, jų stebėjimas, periodinės ataskaitos, atviras dialogas, planavimo ir rizikos valdymo diskusijos, ilgalaikio plano kūrimas. Kuo daugiau bus susikalbėjimo tarp vadovo ir savininko, tuo mažiau bus klaidų.
Vadovavimo perdavimas yra ne tik formalus procesas, bet ir asmeninė kelionė, kurioje reikia atskirti savo asmeninius jausmus nuo verslo interesų. Labai svarbu paruošti įmonę ir komandą, o svarbiausia – save, kad šis perėjimas būtų sklandus ir rezultatyvus. Ir to jokiu būdu nedaryti tada, kai tiesiog norisi ilgesnių atostogų ar poilsio. Tam turi ateiti tinkamas laikas: į 2019 m. „Harvard Business Review“ sudarytą geriausiai pasaulyje dirbančių vadovų sąrašą patekę vadovai pasižymi ypatingu ilgaamžiškumu. Jie generalinio direktoriaus pareigas eina vidutiniškai 15 metų, t. y. daugiau nei dvigubai ilgiau nei 2017 m. S&P („Standard & Poor's“) 500 indekso vidurkis, kuris buvo 7,2 metų.
Natūralu, kad tą gali būti sunku padaryti patiems. Tad konsultuokitės su ekspertais, kurie gali padėti šiame etape, ir tai gali būti neįkainojama investicija į Jūsų įmonės ateitį. Nes įmonės tvarumas ir ilgalaikė sėkmė priklauso nuo gerai suplanuoto ir sėkmingai įgyvendinto vadovavimo perleidimo proceso. O šios 5 klaidos turėtų būti kaip Biblija šiame kelyje.
Komentaro autorė – Audra Stankevičienė, Karjeros mentorė ir personalo valdymo konsultantė
