Įvairi komanda dirba sėkmingiau: kaip užtikrinti amžiaus balansą darbe
– Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos inicijuotas naujausias tyrimas atskleidžia įdomią tendenciją. Gyventojai mano, kad stereotipiškos darbdavio nuostatos gali apsunkinti vyresnio amžiaus asmenų padėtį darbe. Tačiau pačios visuomenės požiūris – kitoks: didžioji dalis žmonių į vyresnius kolegas žiūri teigiamai arba amžiui neteikia reikšmės. Kaip manote, kodėl taip yra?
– Iš tiesų, labai įdomu, kad, tyrimo duomenimis, 9 iš 10 šalies gyventojų į vyresnius kolegas ir koleges žvelgia arba teigiamai, arba amžiaus visai nesureikšmina. Tai suteikia vilties, kad galbūt mūsų nuostatos po truputį keičiasi, o gal tai lemia faktas, kad visuomenės demografinė padėtis keičiasi, mes gyvename ilgiau, sveikiau, daugiau vyresnio amžiaus koleg(i)ų matome aplink? Įvertinčiau ir faktorių, kad žmonės vis daugiau žino apie savo teisę būti apsaugotiems nuo diskriminacijos ir aktyviau pasisako savo aplinkose.
Darbdaviams dažniausiai kliudo nesuvoktas šališkumas, išreiškiamas nesąmoningai, priimant sprendimus. Jei „kišenėje“ turiu nuostatų, jos vienaip ar kitaip pasirodys: dažnai tai įvyksta jau atrenkant gyvenimo aprašymus, darbo pokalbių metu. Pavyzdžiui, jaunesnis darbuotojas gali net to nesuvokiant atrodyti patraukliau, subjektyviai labiau tikti pozicijai ar, kaip linkę sakyti kai kurie darbdaviai, „labiau pritaps mūsų kolektyve“.
– Kalbant apie darbuotojų diskriminacijos dėl amžiaus ištakas, kaip pastebite, ko baiminasi darbdaviai, svarstydami į darbą priimti vyresnio amžiaus darbuotojus?
– Tarp kai kurių darbdavių paplitusi nuostata, kad vyresnio amžiaus žmonės nėra gabūs technologijoms. Tikiu, kad pandemijos laikotarpiu šią nuomonę ne vienam teko paneigti – vyresni darbuotojai (-os) puikiai prisitaikė ir pradėjo naudotis įvairiomis programomis, internetinėmis komunikacijos platformomis.
Turint omenyje ES pagrindinių teisių agentūros (FRA, 2022 m.) duomenis, kad tik 31 proc. 55–64 m. amžiaus gyventojų turi pagrindinius skaitmeninius įgūdžius, yra itin svarbu skirti dėmesio darbuotojų skaitmeninių įgūdžių kompetencijoms darbe didinti.
Tai neturėtų būti vyresnių žmonių problema – tiek visuomenei, tiek organizacijoms svarbu, kad žmonės būtų technologiškai raštingi. Juk jei mes nepradėsime rūpintis dabartinių 40-mečių ir vyresnių skaitmeniniais įgūdžiais, nesuteiksime žinių, kaip naudotis dirbtinio intelekto įrankiais, turėsime tokią pačią liūdną statistiką, kaip dabartinių senjorų.
Konsultuodama organizacijas pastebiu, kad darbuotojų vertinimas priklauso nuo organizacinės kultūros – kas toje įstaigoje ar įmonėje yra vertinama. Nemažai darbdavių bei pačių darbuotojų vis dar vadovaujasi įsivaizdavimu, kad vertingas tas darbuotojas, kuris greitai dirba. Tačiau efektyvumą sąlygoja labai įvairūs komponentai, svarbus ir įsigilinimas į užduotį, ir atsakomybė už galutinį rezultatą.
Organizacijos, kurios pradeda rūpintis darbuotojų gerove, įtrauktimi, ima matyti įvairovės svarbą, siekia sukurti tokią darbo aplinką, kuri skirta įvairialypiams darbuotojams, o ne vienam kažkuriam standartui. Įtrauki organizacija ir pasižymi tuo, kad ji pritaikyta skirtingiems žmonėms. Tyrimai rodo, kad įvairialypė komanda pateikia inovatyvius sprendimus, kuria produktus, kurie atliepia platesnės auditorijos poreikius bei ilgainiui užtikrina didesnę finansinę sėkmę.
– Kaip darbdaviai gali spręsti darbuotojų diskriminacijos dėl amžiaus problemą, skatinti amžiaus įvairovę darbe?
– Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos ekspertės yra parengusios lygių galimybių integravimo žingsnius, leidžiančius nuosekliai siekti pokyčių organizacijoje. 1 žingsnis –įsipareigojimas lygių galimybių principams, įskaitant įsipareigojimą kurti amžiaus atžvilgiu įtraukią organizaciją. 2 žingsnis – situacijos analizė. Įmonės ir įstaigos kviečiamos išsimatuoti Lygių galimybių liniuote, kuri leidžia gauti įžvalgų, kokioms sritims reikėtų skirti daugiau dėmesio bei kokias lygių galimybių priemones rekomenduotina taikyti.
3 žingsnis – planavimas. Pagal gautus situacijos analizės duomenis organizacijos prioritetizuoja tematines sritis ir nusimato konkrečias įtraukties priemones bei vertinimo rodiklius, įsitraukia juos į planavimo dokumentus. 4 žingsnis – įgyvendinimas ir stebėsena, 5 žingsnis – įsivertinimas. Šis paprastas ciklas gali padėti pagrindus, kaip sistemiškai rūpintis darbuotojų gerove ir darbovietės kultūra.
– Kokių priemonių turėtų imtis darbdaviai, siekdami, kad ir vyresnio amžiaus žmonės darbe jaustųsi komfortiškai, būtų produktyvūs?
– Vadoves (-us), kurios (-ie) nori skatinti amžiaus įvairovę darbe, raginu atlikti „vidinį auditą“ ir užduoti sau šiuos tris klausimus, turint omenyje amžių: kokią komunikaciją naudojame ieškodami darbuotojų? Kokį žodyną vartojame kreipdamiesi į darbuotojus? Kam deleguoju svarbias užduotis?
Galima pastebėti, kad vizualinėse priemonėse labai retai matome ir patys vaizduojame vyresnio amžiaus žmones, kurie būtų darbinėje aplinkoje, atliktų svarbias funkcijas. Retai pamatysime moteris, kurios būtų vaizduojamos žilais plaukais, su aiškiais senėjimo požymiais. Kai kurie vadovai (-ės) darbo skelbime kviečia prisijungti prie jaunatviškos ar veržlios komandos, kas vyresnio amžiaus žmogui tarp eilučių gali siųsti žinutę, kad šis kvietimas – ne jam. Jei atlikę auditą pastebite, kad pastarąjį pusmetį visiems projektams vadovauti paskyrėte tik jaunesnius darbuotojus, laikas susimąstyti, kas galėjo lemti tokį sprendimą.
Norint sukurti organizaciją įvairaus amžiaus žmonėms, verta apklausti savo darbuotojas (-us), kokių jie turi poreikių, apie ką galbūt nepagalvota. Svarbu sužinoti, kaip darbuotojos (-ai) vertina darbo klimatą: ar nepasitaiko su amžiumi susijusių juokelių, priekabiavimo dėl amžiaus. Verta peržiūrėti ir darbuotojams (-oms) teikiamų naudų sąrašą: ar jame pagalvota ir apie jaunų, ir apie vyresnio amžiaus darbuotojų reikmes. Pavyzdžiui: papildomas sveikatos draudimas, sveikatinimuisi skirti laisvadieniai, lankstaus darbo grafiko galimybė. Ir labai svarbu skirti dėmesio visų darbuotojų kvalifikacijos kėlimui. Kalbu ne tik apie dėmesį skaitmeniniams įgūdžiams, bet ir komunikacijos gebėjimams, ypač, kai įmonėje ar įstaigoje darbuotojai yra skirtingo amžiaus, turintys skirtingą darbinę patirtį.
– Kaip turėtų atrodyti darbuotojų atrankos procesas, kad jo metu visi kandidatai, nepaisant jų amžiaus, turėtų lygias galimybes įsidarbinti?
– Rengiant darbo skelbimą svarbu pagalvoti, kur skelbimą viešinsime, kokius vizualus ir kokią kalbą naudosime. Jei darbo pozicijai nebūtina mokėti naudotis technologijomis, būtinai skelbkite jį ten, kur perskaitys internetu nesinaudojantys (-čios) kandidatai (-ės). Įvertinkite, ar būdvardžiais ir vaizdu nepasufleruojama, kokio amžiaus kandidatės (-o) ieškoma.
Labai svarbu atkreipti dėmesį į tai, kas sudaro atrankos komisiją. Žmonės yra linkę rinktis į save panašius kandidatus (-es), todėl sumažinsime savo šališkumą, jei atrankos komisiją sudarys skirtingo amžiaus, lyčių, kilmės darbuotojai. Darbo pokalbio metu svarbu kiekvienam kandidatui (-ei) užduoti tuos pačius klausimus, naudoti iš anksto parengtą vertinimo kriterijų sąrašą bei vengti klausimų, kurie gali būti susiję su asmens amžiumi, sveikata ar kitais tapatybės bruožais.
Vyresnio amžiaus darbuotojus kandidatuoti į tam tikrą poziciją gali paskatinti žinia, kad įmonė suteikia nemokamus anglų kalbos kursus. Taip pat nepamirškime, kad mentorystė, palydėjimas ir konsultavimas darbuotojo (-s) įvedimo, o paskui – ir augimo procese, yra labai svarbūs išlaikant darbuotojus (-as), užtikrinant mažesnę jų kaitą.
