VŽ bando „Facet5”: tinkamiausios rolės darbuotojui receptas

Publikuota: 2016-04-12
„Facet5” apjungia svarbiausius duomenis ir pateikia ataskaitas apie darbuotojo veiklos įmonėje valdymą. JUDITOS GRIGELYTĖS (VŽ) NUOTR.
„Facet5” apjungia svarbiausius duomenis ir pateikia ataskaitas apie darbuotojo veiklos įmonėje valdymą. JUDITOS GRIGELYTĖS (VŽ) NUOTR.
 

Labai dažnai organizacijose daug laiko ir pastangų iššvaistoma ieškant darbuotojams rolių, kuriose jie efektyviausiai išnaudotų savo potencialą, pilnai atsiskleistų ir negalvotų apie darbo keitimą. Tam egzistuoja personalo valdymo įrankiai, kurie padeda vadovams nesuklysti.

Tęsiame „Verslo žinių“ apžvalgų ciklą, apie personalo valdymo įrankius.

Asmenybės vertinimo instrumentas „Facet5 Profile” pasaulyje naudojamas jau 25 metus. Šio įrankio autorius australų mokslininkas, psichometrinių įrankų kūrėjas Norman Lee Buckley jį sukūrė po maždaug dešimties metų darbo Edinburgo universitete asmenybės teorijų tyrimų srityje. Lietuvoje šis instrumentas naudojamas nuo 2005 metų. Be „Facet 5 Profile” dar egzistuoja to pačio autoriaus komandos efektyvumo testas „Facet 5 TeamScape“, personalo atrankos testas „Facet 5 Audition“, strateginės lyderystės testas „Facet 5 SLR“ ir kultūrų suderinimo testas „Facet 5 BackDrop“.

„Facet5” apjungia svarbiausius duomenis ir pateikia ataskaitas apie darbuotojo veiklos įmonėje valdymą. Duomenys padeda nustatyti atitiktį (apibrėžia svarbiausius reikalavimus vaidmenims), pateikia komandos apžvalgą (užtikrina komandų darbo efektyvumą), nurodo modernaus vadovavimo kryptis (apibrėžia vadovavimo stilius, skirtus atskleisti geriausius darbuotojų gebėjimus), aprašo kompetencijas (apibendrina, ką asmuo gali suteikti organizacijai), nustato darbo prioritetus (akcentuoja pagrindinius darbuotojų veiklos motyvatorius ir parodo jų įtaką planuojant karjerą), pateikia strateginės lyderystės apžvalgą (suteikia informaciją lyderystei ugdyti), parodo organizacijos kultūros kryptį (leidžia darbuotojams ir klientams nustatyti įmonės kultūrą).

Tai yra pasaulyje pripažintas asmenybės profiliavimo instrumentas, skirtas valdyti įmonės darbuotojų veiklą bet kuriame veiklos etape: nuo darbuotojo veiklos nustatymo, jo efektyvumo iki išėjimo iš darbo, sako Jūratė Verikaitė, UAB „International People Management“ direktorė, trenerė ir „Facet5“ sertifikuota praktikė.

Prisijungimas ir eiga

Prie „Facet5 Profile“ klausimyno internete jungimasis su iš anksto gautu prisijungimo kodu. Klausimynas yra sudarytas iš 106-ų porų teiginių apie tipišką elgesį darbe bei požiūrį į darbą. Kiekvieną teiginių porą skiria 5 balų skalė, kurioje 1 arba 5 reikia pasirinkti priklausomai nuo to, kuriam teiginiui labiau pritari. Pavyzdžiui, teiginių poroje „Manau, kad geriausia yra išmokti gyventi su savo trūkumais“ ar labiau „Tikiu, kad žinodamas savo trūkumus aš galiu juos koreguoti“.

Klausimynui atlikti skiriama 15 minučių, tačiau VŽ jį atliko keliomis minutėmis greičiau – per 12 min. ir 36 sekundes. Skaičiuojama, kad yra normalu, jeigu ties viena pora teiginių žmogus užtrunka 8-9 sekundes, jeigu tai trunka ilgiau – sistema supranta, kad galbūt sukčiaujama, o jeigu ne – galvojama per ilgai ir pateikiant klausimyno ataskaitą tos teiginių poros nevertinamos. Klausimyno autoriai nurodo, kad tokių teiginių eliminavimas klausimyno patikimumui įtakos neturi.

Atlikus testą jo rezultatus vertina „Facet5” sertifikuotas praktikas, kuris gali suteikti konsultaciją testą atlikusiam žmogui arba tuos duomenis naudoti priimant vidinius organizacijos sprendimus – dėl darbuotojo priėmimo į darbą, jo vaidmens koregavimo, tikslinių mokymų skyrimo ir pan. Sertifikuotas praktikas gali būti išorinis arba vidinis, pvz., bendrovės personalo vadovas.

Profilio išklotinė

Klausimyno „Facet5 Profile“ ataskaita pateikiama pagal penkis pagrindinius asmenybės veiksnius (valia, energija, empatija, kontrolė ir emocingumas), o jų skaitinės išraiškos padeda sukurti tam tikrą vaizdą. Kiekvienas veiksnys įvertinamas skalėje nuo 1 iki 10 balų. Asmeniui apibūdinti skalės kraštutinumai (aukšti ar žemi įvertinimai) reikšmingesni nei vidutiniai balai.

„Įrodyta, kad žemus arba itin aukštus balus turi labai mažas kiekis žmonių, todėl šios asmenybės išsiskiria iš kitų ir yra tie tikrieji talentai. Šie žmonės nuolatos demonstruoja konkrečią savo kompetenciją. Į šias abi ribas patenka 8% žmonių“, – atkreipia dėmesį p. Verikaitė.

Susitikus su sertifikuota praktike aptarti klausimyno rezultatų, pirmiausia gaunu šūsnį klausimų apie pomėgius, tikslus, santykius su kitais, darbą komandoje. Juos atsakius p. Verikaitė patvirtina, kad klausimyną pildžiau tikrai aš ir pasako, kad ataskaitoje visa tai surašyta.

Atverčiame asmeninės ataskaitos pirmąjį puslapį, kur matau keturbriaunę figūrą, kurios aštriausi kampai rodo, kurie asmenybės veiksniai pas mane yra labiausiai išreikšti. Sužinau, kad bukas kampas nebūtinai yra blogai ir kiekvienas veiksnys turi stipriąsias bei silpnąsias puses. Keturbriaunėje figūroje vaizdžiai matosi energijos, valios, empatijos ir kontrolės veiksnių vertinimas, visus juos jungiantis emocingumo veiksnys nurodomas atskirai.

„Emociningumo rodiklis daro įtaką visiems kitiems veiksniams. Kuo emocingumas yra mažesnis, tuo profilis yra stabilesnis, kuo aukštesnis – visi kiti veiksniai gali labai stipriai kisti priklausomai nuo situacijos ir aplinkybių“, – paaiškina p. Verikaitė.

Iš to suprantu, kad mano emocingumo veiksnys yra stabilus ir mane gerai pažįstantys žmonės siurprizų iš manęs net nesitiki – esu nuspėjama asmenybė. Emocingumą „Facet5” skirsto į dar du subveiksnius – įtampa ir nuogąstavimas, kas rodo, kad puikiai tvarkomasi su stresu, o nuogąstavimas patenka į tą ribinį itin mažų balų vertinimo lygį, dėl ko rodo labai užtikrintą pozityvumą, pasitikėjimą savimi ir savo įgūdžiais bei pastovumą diena iš dienos. Dėl to kitiems toks žmogus kai aš gali pasirodyti kaip pernelyg savimi pasitikintis, nenumatantis galimų sunkumų ir neemocionalus. Tačiau darbdavys skirtingose situacijose tai vertintų kaip išskirtinumą ir panaudojamą potencialą.

Šiuo atveju aštriausias keturbriaunės figūros kampas – energija, atskirai išmatuoja gyvybingumą, visuomeniškumą ir prisitaikymą, iš ko matyti didelis entuziazmas , pasirengimas pradėti veikti, sugebėjimas prisitaikyti prie pokyčių ir t.t. Valios veiksnys taip pat „aštrus“, o tai iliustruoja gana aukštas ryžtingumas, savarankiškumas ir maža konfrontacija. Kontrolė nėra stiprioji pusė, jei žiūrėti iš kontroliavimo perspektyvų, nes galiu pasirodyti neatsakinga, lengvabūdiška ir maištinga, bet tai yra todėl dėl šioje srityje esančių stipriųjų pusių, tokių kaip greitas prisitaikymas prie skirtingų situacijų, lankstus nurodymų interpretavimas, iššūkių metimas nusistovėjusiai tvarkai. Mažiausias balų skaičius ir bukiausias figūros kampas ties empatija, o tai rodo tam tikrą nepatiklumą, įtarumą, griežtą kitų vertinimą ir gebėjimą pasakyti „ne“.

Kaip tai panaudoti

„Facet5” įvairius profilių derinius skirto į tam tikras šeimas, kurios susideda iš panašių profilių grupių. Kiekvienas klausimyną atlikusio žmogaus profilis palyginamas su 17-a standartinių profilių, arba „Facet5” šeimų. Taigi kiekvienas tiriamasis priskiriamas vienam iš šių: architektas, tyrėjas, palaikantysis, kontrolierius, propaguotojas, skatintojas, ugdytojas, gamintojas, verslininkas, advokatas, plėtotojas, tradicijų sekėjas, vedėjas, idealistas, visapusis, specialistas, chameleonas.

VŽ atliktas profilis priskiriamas „Facet5” šeimai Propaguotojas. Pagal tai pateikiama ataskaita apie žmogų kaip apie lyderį, jo indėlį į komandą, nurodomo tokio žmogaus motyvatoriai ir gairės, kaip tokiam žmogui vadovauti. Pavyzdžiui, vieni iš motyvatorių – grįžtamojo ryšio suteikimas, galimybių plėtojimas, lyderystė komandoje ir kt. O vadovui nurodoma, kad dirbant su tokiu žmogumi naudinga apeliuoti į nuotykių ir iššūkio jausmą, patenkinti jo ambicijas pateikiant realių ateities galimybių, o per didelė veiklos kontrolė kels pasipiktinimą ir kt.

Įdomu ir naudinga tai, kad kiekvieno „Facet5” klausimyną užpildžiusio asmens profilį galima palyginti su gausybę kitų profilių, pvz., pagal profesijas arba skirtingų šalių gyventojams būdingais bruožais ir siekiant efektyvumo žinoti kaip suderinti tarpkultūrinius skirtumus.

„Žmogaus „Facet5“ asmenybės vertinimo rezultatus mes itin lengvai galime pradėti naudoti pačiais įvairiausiais, žmogaus ir organizacijos poreikius, atitinkančiais tikslais ir pjūviais. Jeigu mes dirbame grupėje ir/ar komandoje galime nedelsiant palyginti joje dirbančių žmonių elgesio skirtumus ir panašumus, nustatyti kiekvieno žmogaus stipriąsias puses, pavojų keliantį elgesį, frustracijas, iššūkius, greitai identifikuoti kaip kiekvienas komandos narys elgsis konflikto metu, kokiomis taktikomis naudosis tikslui pasiekti, kaip reaguos emociškai“, – sako p. Verikaitė.

Anot jos, tokiu būdu yra lengvai įvertinamas ir visos grupės/komandos potencialas ir jos silpnosios pusės, atskleidžiama daug itin svarbių detalių, apie tai, koks yra kiekvienam komandos nariui priimtinas ir motyvuojantis bendradarbiavimo stilius, o tai tikrai svarbi informacija, siekiant, kad visi komandos nariai maksimaliai įsitrauktų į bendrą pozityvią ir sėkmę užtikrinančią komandos veiklą.

„Ir dar daugiau, mes galima vertinti žmonių elgesio skirtumus pasirinkę skirtingų nacionalinių charakterių ir kultūrų foną. Tai itin svarbu šiais laikais, kai skirtingų tautų ir kultūrų darbuotojai dirba vienoje organizacijoje“, – pažymi pašnekovė.

Pasilyginam su norvegais

Norman Buckley yra vienas iš nedaugelio psichometrinių instrumentų kūrėjų, kuris atlieka labai išsamius ir įdomius nacionalinių charakterių skirtumų tyrimus. Tam yra naudojamos skirtingų šalių normos. Šiuo metu „Facet5” sistemoje galima naudoti apie 30 nacionalinių normų. Pvz. mes galime lengvai palyginti tipinius žmonių iš Lietuvos ir kitų šalių elgesio skirtumus.

„Jeigu kaip pavyzdį paimtume Norvegiją, tai vienas iš didžiausių skirtumų yra mūsų atsparumas stresui (Emocingumos vertinimas). Vertinimai rodo, kad norvegai labiau pasitiki savimi, kai tuo tarpu mes, lietuviai, esame linkę skeptiškiau vertinti savo sėkmę. Tai rodo, kad mūsų charakteriui yra labiau būdingas nepasitikėjimas ir nuogąstavimas. Norvegai labiau moka džiaugtis gyvenimu ir yra optimistiškesnio būdo, nei lietuviai. Mes esame linkę labiau sureikšminti situacijas ir aplinkybes. Kitas įdomus aspektas nacionalinių charakterių skirtumuose, norvegai labiau atliepia į žmonių problemas, kai tuo tarpu lietuviai labiau linkę orientuotis į praktinius dalykus“, – dėsto p. Verikaitė.

Pasak jos, nors lietuviai ir norvegai vienodai entuziastingai reaguoja į naujas idėjas, jiems kyla pavojus lietuvių akyse atrodyti itin impulsyviais ir per greitai besiimančiais veiklos. Norvegai taip pat yra linkę įnešti daugiau struktūruotumo į veiklą ir procesus, o lietuviai nuosekliau ir atkakliau siekia sau išsikeltų tikslų.

Atitiktis su konkrečia profesija

Paprašau, kad mano profilį palygintų su pardavėjam būdingomis kompetencijomis. „Facet5” pardavėjus skirto į dvi kategorijas – „Sales Farmer“ ir „Sales Hunter“. Šie vaidmenys nėra tas pats kaip pareigos, gali būti dvi darbo vietos, abi pavadintos „Pardavimų vadybininkas“, tačiau turinčios labai skirtingus elgesio reikalavimus. Vienam iš jų gali tekti dirbti sudėtingoje, konkurencingoje, klaidų nepripažįstančioje aplinkoje, kur sandoriai yra trumpalaikiai, o ilgalaikių santykių yra vengiama. Kitam gali reikėti dalyvauti ilgalaikiuose pardavimo cikluose, kuriuose sprendimai remiasi gerai išvystytais ir puoselėjamais asmeniniais ryšiais. Abu šie žmonės „parduoda“, tačiau jiems tenka vaidinti labai skirtingus „vaidmenis“.

Palyginus mano profilį su pardavimų vadybininko vaidmeniu „Sales Farmer“ nustatomas 32,9% atitikimas, palyginus su „Sales Hunter“ – 63,7%. Tai rodo, kad tam pačiam žmogui, dirbančiam pardavimuose, priskyrus labiau jo asmenybę atitinkančias užduotis jo efektyvumas gali ženkliai pasikeisti.

Atitikties ataskaitoje pateikiamos tokio žmogaus atrankos interviu gairės. Nurodomo, kas būdinga idealiems kandidatams ir pateikiama skalė konkretaus tirto žmogaus. Pavyzdžiui, vertinant „Sales Farmer“ gyvybingumą (energijos subkategorija) idealūs kandidatai sugeba entuziastingai reaguoti į naujas idėjas, tačiau „nepameta dėl to galvos“. Mano atveju, šiam vaidmeniui nesu tinkama, mat ataskaitoje pateiktoje gyvybingumo skalėje rodoma, kad ši savybė yra per daug išreikšta. Tuo tarpu „Sales Hunter“ atveju skalėje mano vertinimas atitinka su rekomenduojamu ir nurodoma, kad idealūs kandidatai turėtų mielai pritarti pokyčiams ir rodyti akivaizdų entuziazmą. Šalia atrankų specialistui pateikiami konkretų elgesį apibūdinantys klausimai ir situaciniai klausimai, čia pat jis gali įrašyti savo vertinimą nuo 1 iki 5.

FOTOGALERIJA VŽ bando "Facet5" (8 nuotr.)

Rašyti komentarą

Rašyti komentarą

Gauk nemokamą VERSLO VALDYMO savaitraštį į savo el.pašto dėžutę:

Pasirinkite Jus dominančius NEMOKAMUS savaitraščius:















Svarbiausios dienos naujienos trumpai:



 
Geidžiamiausi darbdaviai: kurių įvaizdis geriausias Premium

Šiais laikais kiekvieną mėnesį žinių apie darbdavius Lietuvoje pasirodo dvigubai daugiau nei prieš kelerius...

Vadyba
06:00
Lietuvoje – 140.000 specialistų skylė, bet užsieniečių nesamdo Premium 27

Darbdaviai pernai ieškojo 214.000 aukštos kvalifikacijos specialistų – tris kartus daugiau, nei Lietuvoje...

Vadyba
2018.06.20
„Facebook“ darbo jėgos planuotojas: kaip žinoti, kokių žmonių reikės ateityje Premium

Planuodamos, kiek ir kokių darbuotojų reikės, bendrovės vis dar dažnai remiasi savo nuojauta ir nuomone, o ne...

Vadyba
2018.06.19
Seime sunkiai judama link valstybės tarnybos reformos 1

Seimas iš esmės sutinka reformuoti valstybės tarnybą, tačiau kiek švelniau, nei pasiūlė Vyriausybė. Dalis...

Verslo aplinka
2018.06.19
„Netflix“ personalo valdymo revoliucija: 4 drąsūs sprendimai 7

JAV interneto televizijos milžinė „Netflix“ dažnai vadinama viena pažangiausių bendrovių personalo valdymo...

Vadyba
2018.06.19
Laikinųjų darbuotojų gamybininkams randa pasiūlę ramybę ir „komandines darbo vietas“ Premium

Jei darbo rinka nebūtų tokia sekli ir darbdaviai patys rastų darbuotojų, vargu ar įdarbinimo agentūroms...

Vadyba
2018.06.19
Kaip sukurti darbo skelbimą 1

Šiais laikais, kai darbuotojai turi daugiau galimybių rinktis nei darbdaviai, būtina išryškinti įmonės...

Vadyba
2018.06.16
Pagal darbo kaštų brangimą, Lietuva – 4-ta ES 4

Šių metų pirmą ketvirtį valandiniai darbo kaštai Lietuvoje per metus paaugo 9%  – tai ketvirtas didžiausias...

Vadyba
2018.06.15
„Geidžiamiausias darbdavys 2018“ reitingas: 1.500 įmonių sąrašas 2

Praėjusią savaitę paaiškėjus rinkimų „Geidžiamiausias darbdavys 2018“ nugalėtojams, „Verslo žinios“...

Vadyba
2018.06.15
Seime perkratoma valstybės tarnybos reforma

Vyriausybės pasiūlytas valstybės tarnybos pertvarkos projektas Seime keičiamas iš esmės – siūloma palikti...

Verslo aplinka
2018.06.14
Kodėl darbuotojai nekenčia personalo valdymo ir kaip tai pakeisti Premium

Šiais laikais iš personalo vadovų tikimasi didesnio indėlio į verslo gerovę, tačiau darbuotojai vis dar...

Vadyba
2018.06.13
Septyni VŽ išrinkti Metų CEO – apie lyderystę, komandą ir vadovavimo stilių 2

Jeigu pradedantis verslininkas karjeros pradžioje žinotų, kokiomis aplinkybėmis ir iš kokių savybių gimsta...

Vadyba
2018.06.12
Registruotas nedarbo lygis vėl paaugo 9

Šių metų birželio pradžioje, palyginus su laikotarpiu prieš metus, registruotų bedarbių skaičius išaugo...

Vadyba
2018.06.12
Kiekvienam darbdaviui – po darbo biržą 13

Iš pradžių palyginkime kelis skaičius: 2007 m. Lietuvoje nedarbo lygis buvo 4,3%, 2018 m. pradžioje nedarbo...

Verslo aplinka
2018.06.11
Parduotuvių tinklų atlyginimai iš arti 28

Lietuvos maisto parduotuvių tinklai – vieni didžiausių darbdavių šalyje. Tai vienas, tai kitas tinklas vis...

Vadyba
2018.06.09
Lietuvos darbuotojai – vieni laimingiausių Europoje 26

Lietuviai patenka tarp laimingiausių Europos ir Afrikos darbuotojų. Laimingųjų penketuke rikiuojasi Vengrija,...

Vadyba
2018.06.07
Trūkstant darbuotojų „Maxima“ plečia motyvacinę sistemą Premium 20

Šių metų pradžioje prekybos tinklas „Maxima“ patobulino parduotuvių darbuotojų motyvacinę sistemą, o nuo...

Vadyba
2018.06.07
Kaip motyvuoti darbuotoją: padidinti algą - gerai, bet nebūtinai to nori Premium 8

Šiais laikais vien atlyginimu darbuotojo nesužavėsi, nes specialistai visur gali uždirbti daugmaž tiek pat,...

Vadyba
2018.06.06
Besitraukiantis „Starbucks“ vadovas H. Schultzas užminė mįslių

Po 36 vadovavimo metų milijardierius Howardas Schultzas paskelbė pasitraukiantis iš JAV kavinių tinklo...

Verslo aplinka
2018.06.06
Lietuvių įmonės patirtis: keturias dienas dirbame, vieną ne (beveik) Premium 2

Paaukoti vieną dieną kolektyvo tiesioginio darbo – gali būti sunkus sprendimas. Tačiau statybinių medžiagų...

Vadyba
2018.06.06

Verslo žinių pasiūlymai

Siekdami pagerinti Jūsų naršymo kokybę, statistiniais ir rinkodaros tikslais šioje svetainėje naudojame slapukus (angl. „cookies“), kuriuos galite bet kada atšaukti.
Sutinku Plačiau