Dėl vieno dokumento stokos įmonė gali subyrėti

Pagal naujausią „Global Family Business Survey“ ataskaitą, tik 33% šeimos verslų įkūrėjų Europoje yra sudarę testamentus dėl verslo perleidimo, nors pasauliniu mastu testamentu pasirūpina 44% šeimos verslo įkūrėjų. Rytų Europoje šis rodiklis dar žemesnis – tik apie 28%, o tai rodo, kad didelė dalis mūsų regiono šeimos verslų šio svarbaus planavimo žingsnio dar neįtraukė į savo strategijas​.

„Lietuvoje verslo įpėdinystės planavimas dar nėra toks populiarus, kaip kitose Senojo žemyno šalyse, todėl ir tokių ilgamečių specializuotų tyrimų verslo paveldėjimo tema nėra. Tačiau, remiantis kitais duomenimis, pirmajai savininkų kartai Europoje vis dar priklauso apie 64% šeimos verslų, o tai yra gerokai daugiau nei vidutinė pasaulinė vertė, kuri siekia 32%“, – nurodo Simona Vilkelytė, „Hitus Legal“ teisininkė, mediatorė.

Rytų Europoje, kuriai priklauso ir Lietuva, pirmosios kartos šeimos verslų dalis yra dar didesnė, nes dėl istorinės ir politinės praeities, kuri apsunkino privataus verslo kūrimą, čia šeimos verslai dažniausiai kūrėsi gerokai vėliau. Todėl didelė dalis verslų dar tebėra valdomi steigėjų ar jų tiesioginių įpėdinių. Tad nemažai Lietuvoje veikiančių įmonių šiuo metu išgyvena pirmąjį susidūrimą su jų įkūrėjų amžėjimu ir klausimu – o kas toliau?

Jei testamento nėra

Kas nutiktų, jeigu šeimos verslo perdavimo klausimas liktų neaptartas ir neaprašytas? Tuomet, šeimos verslo įkūrėjui mirus, verslo perdavimas vyktų pagal įstatymą, t. y. pirmiausia mirusiojo vaikams, kurie gali būti nepasiruošę, nenorėtų ar tiesiog negalėtų perimti šio turto. Esant daugiau įpėdinių, gali kilti klausimas dėl tolesnio šeimos verslo valdymo, nes skirtingi žmonės gali turėti kitokias šeimos verslo vystymo vizijas. Galų gale, vienas iš įpėdinių gali norėti parduoti savo turimą dalį šeimos versle ir tuomet kiltų klausimas, kam ir kokiomis sąlygomis jis tai turėtų padaryti, kad šeimos verslas išliktų šeimoje ir jai teiktų didžiausią grąžą.

Remiantis tarptautiniais tyrimais, keisti lyderystės stilių linkę 80% jaunosios kartos atstovų, 56% keistų įmonės strategiją, tad verslo įkūrėjo vertybės po kelių kartų gali būti nebeplėtojamos.

Dar viena išeitis – samdyti vadovą iš išorės. Visgi netgi tokiose šalyse kaip Švedija, Norvegija, Italija ar Jungtinė Karalystė, šeimos verslui samdant vadovą iš išorės, procesai skiriasi, nes jie priklauso nuo šalies kultūros, ekonominių sąlygų ir verslo tradicijų.

„Kaip savo įžvalgomis dalinasi kolegos iš 29 šalyse veikiančio tarptautinio vadovų paieškų profesionalų tinklo „IMSA Search Global Partners“, yra viena jungianti ypatybė – į nesusijusį giminystės ryšiais vadovą šeima žiūri atsargiai ir į savo gretas įsileidžia ne iš karto. Net pasamdžiusi vadovą, šeima nebūtinai dalinasi su juo jautriausia informacija ar įtraukia į svarbiausius verslui sprendimus. Todėl ir verslą valdantys šeimos nariai, ir iš išorės pasamdytas vadovas turi nemažai nuveikti, kad bendras darbas įsibėgėtų“, – pasakoja Irma Simonkevičienė, tiesioginės vadovų paieškos įmonės „Simple search“ partnerė. 

Kaip ir kam perduoti įmonę

Daugeliui šeimos verslų pereinant į antrą ar trečią kartą, pagrindinis iššūkis yra tinkamas įpėdinystės planavimas ir pasirengimas laukiantiems procesams. Verslo perdavimo procesas yra sudėtingas ir labai dažnai jis nepasiseka ne dėl to, kad verslas yra neperspektyvus, o todėl, kad buvo nepasirengta neišvengiamiems sprendimams ateityje ar jiems pasirengta netinkamai.

„Viena priežasčių yra baimė priimti savo paties mirtingumą, atsisakyti kontrolės ir išskirti kurį nors vieną iš vaikų, kuris turėtų perimti tolesnį verslo valdymą, tačiau tai suplanuoti verta – pasaulinės tendencijos rodo, kad verslai, kurie anksti pradeda planuoti paveldėjimą, turi didesnę tikimybę išlaikyti stabilumą ir augimą kelias kartas​“, – pabrėžia „Hitus Legal“ teisininkė.

Priklausomai nuo dydžio ir vykdomos veiklos, įmonės perdavimo modeliai gali būti skirtingi. Pavyzdžiui, gali būti perduodama visa įmonė vienam paveldėtojui, tačiau su tam tikrais finansiniais įpareigojimais, kuriuos jis turi vykdyti kitų paveldėtojų atžvilgiu. Taip pat įmonė gali būti išskaidoma, sukuriant kelis skirtingus verslo vienetus, tenkančius kiekvienam paveldėtojui, arba įmonė (-s) gali būti perduodama (-os) kontroliuojančiai bendrovei (holdingui), kuris rūpinsis ne tik šeimos verslų valdymu, bet ir jų plėtojimu.

Apsisprendus pradėti verslo perdavimo procesą, reikia įsivertinti kelis niuansus. Pirmiausia iškyla klausimas, kas priklauso šeimai ir kokia forma dalyvauja šeimos versle, – kurie nariai tampa įmonės akcininku, valdybos nariu ar vienu iš samdomų darbuotojų, priimančiu sprendimus ir pan.

Kitas svarbus aspektas yra hierarchiniai santykiai šeimoje ir įmonėje. Skirtingai nei kitose verslo formose, kur didesnę sprendimo galią turi daugiau akcijų valdantis asmuo, šeimos versle situacija gali būti priešinga, nes dalyvavimas priimant sprendimus priklauso ne tik nuo turimos dalies įmonėje, bet ir nuo ryšių šeimoje bei tarpusavio pasitikėjimo. Kadangi asmeniniai santykiai yra daug jautresni nei įprasti verslo santykiai ir gali kisti greitai, būtina, kad šeimos versle būtų įtvirtintos aiškios verslo valdymo, perdavimo ir sprendimų priėmimo taisyklės. 

„Pastaraisiais metais Lietuvoje vis dažniau išgirstame kalbant apie šeimos konstitucijas, tačiau kas tai yra, suprasti vis dar nėra lengva. Pats pavadinimas „konstitucija“ sufleruoja, kad tai turėtų būti visa apimantis pagrindinių principų ir vertybių rinkinys, kurį priima visa šeima. Panašiai, kaip ir valstybės konstitucija, kuri nustato pagrindinius valstybės gyvavimo principus ir mechanizmus, tačiau jai įgyvendinti būtina priimti kitus teisės aktus“, – aiškina „Hitus Legal“ teisininkė.

Pati šeimos konstitucija neturi aiškios juridinės galios, todėl joje nustatytos taisyklės ir principai turi būti perkeliami į kitus dokumentus, tokius kaip vedybų sutartis, bendrovių įstatai, akcininkų sutartis, testamentas ir kiti susitarimai. Tačiau šeimos konstitucija yra svarbi tuo, kad apima visus šeimos ir šeimos verslo klausimus, joje būna nustatyta bendra sistema, o ne atskiri fragmentiniai momentai, o svarbiausia yra tai, kad šeimos konstitucija yra šeimos susitarimas, diskusijų visiems šeimos nariams aktualiais ir jautriais klausimais rezultatas.

„Pokalbis, kaip žinome, visada yra geriau nei nutylėjimas ir sprendimų ignoravimas“, – pabrėžia S. Vilkelytė.

Svarbu ne tik šeimai

Daug kalbama apie įpėdinystės svarbą, tačiau retai paminima, kad toks procesas svarbus kelioms suinteresuotoms grupėms. Pirmiausia, žinoma, pačiam įmonės įkūrėjui ir jo šeimos nariams, nes tokiu atveju yra paskirstomos atsakomybės tarp šeimos narių ir numatomas aiškus planas, kas galėtų ir norėtų perimti šeimos verslą bei kokių priemonių dėl to turėtų imtis.

Kitas svarbus elementas yra įmonės darbuotojai, kurie paprastai būna lojalūs jos įkūrėjui, tiki ir pasitiki jo priimamais sprendimais, todėl jaunosios kartos atėjimas gali tapti rimtu pasitikėjimo iššūkiu ir svarstymo išeiti iš darbo priežastimi.

Netekus ilgamečių darbuotojų, iškiltų grėsmė ir įmonės gerovei, todėl jie taip pat turi būti iš anksto supažindinti su planu perduoti verslą kitai kartai, be to, jie turi pažinti verslo perėmėją ne tik kaip įmonės įkūrėjo sūnų ar dukrą, bet ir kaip profesionalą, kuris gali prisiimti atsakomybę ir priimti įmonei tinkamus sprendimus.

Trečias suinteresuotų asmenų ratas yra įmonės partneriai ir klientai, nes kiekvienam yra svarbus tarpusavio santykių stabilumas ir nuspėjamumas.

„Vadinasi, jaunesnioji karta turi būti palaipsniui įtraukiama į visus verslo procesus, kad įmonės partneriai ir klientai netapatintų įmonės tik su jos įkūrėju, o būtų tikri, kad organizacinė struktūra ir verslo valdymas yra paremti nusistovėjusiais principais bei taisyklėmis“, – atkreipia dėmesį teisininkė.