D. Gritėnaitė. Trys būdai, kaip įmonės kultūrą paversti veikiančia idėja

Kad trūksta talentų ir didelė darbuotojų kaita – nieko nauja. Ypač tokiuose sektoriuose kaip informacinių technologijų (IT). Tačiau nelaukdamos išorinių pokyčių darbo rinkoje, įmonės gali valdyti vidinius procesus taip, kad pačios ją teigiamai paveiktų, įdarbindamos tik tuos darbuotojus, kurie tinka kultūriniu ir vertybiniu požiūriu. 

Žinoma, visų pirma, reiktų įdėti pastangų į įmonės kultūros kūrimą bei nuolatinį puoselėjimą, kas šiuo sudėtingu ir nenuspėjamu ekonominiu laikotarpiu galėtų pasitarnauti siekiant sumažinti nerimą tarp darbuotojų.

Šis metodas padeda sužinoti, kuo gyvena kolegos

Vienas metodų vadovams, galinčių padėti pajusti, kokia atmosfera vyrauja ir kuo gyvena kolegos – tai klausimų/atsakymų sesijos. Kadangi dabar apie 70% mūsų kolegų dirba iš namų, randasi mažiau galimybių neplanuotiems susitikimams. Tad kartą per mėnesį mes susitinkame su darbuotojais nuotoliniu būdu tiesiog pasikalbėti. Kad pokalbis su beveik 300 žmonių būtų efektyvus, prieš savaitę iki susitikimo kiekvienas anonimiškai gali registruoti rūpimus klausimus. Susitikimo metu stengiamės atsakyti į visus klausimus, kad ir kiek jų bei kokie jie būtų.

Kai kada kalbame apie labai paprastus dalykus, tokius kaip bandelės, vaisiai, arbatų skoniai ir pan. Tačiau būna ir tokių susitikimų su darbuotojais, kurių metu paliečiame geopolitinę situaciją, infliaciją, aptariame ekonomiką ir įmonės strategiją tuo laikotarpiu, o būna ir taip, kad tenka paaiškinti, kodėl negalime kelti atlyginimo esant recesijai.

Susitikimo metu vyraujančios temos atskleidžia, kuo gyvena žmonės ir pagal tai galime adaptuoti savo vadovų komunikaciją bei žmonių edukaciją, nes kiekviena nestandartinė situacija sukelia nerimą ir nežinomybės jausmą. Tokios sesijos su mūsų darbuotojais suteikia didelę vertę. Darbuotojai jaučiasi išgirsti, kai į jų lūkesčius bei rūpesčius sureaguojama. O taip pat padeda palaikyti kultūrinį toną, ypač jei tenka susidurti su negatyviais klausimais. 

Gero vadovo bruožas – atvirumas

Kalbant apie komandų vadovus, jie kylančius iššūkius sprendžia trimis būdais: konsultuojasi su artimiausiu kolega, skaito susijusias knygas, straipsnius arba kartą per dvi savaites gali prisijungti prie vidinės iniciatyvos ir neformaliai pabendrauti su visais vadovais rūpimais klausimais  pasinaudojant „Agile Coffee“ platformos formatu.

Iš pradžių visi susirinkę vadovai surašo visus kylančius klausimus, pvz., kaip motyvuoti žmones tam tikrose situacijose, kaip jų nenuvilti arba kaip jūsų komandos jaučiasi, kai tenka patirti pokyčius. Tuomet vyksta balsavimas ir renkami aktualiausi klausimai, kurie iškart atsiduria sąrašo viršuje. Moderatorius stebi, kad diskusija vyktų konstruktyviai, nes vienam klausimui išgvildenti yra skiriamos 10 minučių. Jeigu vieno susitikimo metu nepavyksta visų klausimų atsakyti, jie perkeliami į kitą sesiją.

Tokiu būdu kolegos labai struktūruotai vieni su kitais dalinasi informacija, pasakoja, kas vyksta jų komandose, kokiais principais jie vadovaujasi, kaip sprendžia galvosūkius. Pavyzdžiui, praėjusį rudenį teko atsisakyti tam tikrų planų, susijusių su talentų karjeros peržiūrėjimu, ir tai, be abejo, padarė įtaką nuotaikai komandose. Tad vadovai pasidalino patirtimis, kaip jie sugebėjo suvaldyti situacijas savo  komandose ir paaiškėjo, kad labiausiai pasiteisino atvirumas, paaiškinant priežastis ir iš to kylančias pasekmes.

Būtent atvirumas būdingas Lietuvos padalinio vadovo Povilo Domarko komunikacijoje su darbuotojais. Kas antrą savaitę Povilas išsiunčia naujienlaiškius savo kolegoms juose aprašydamas, kas yra aktualu, kas vyksta ir kaip vyksta, paaiškina ir argumentuoja įmonės žingsnius tam tikrose situacijose. Ne visada būti atviriems yra lengva, tačiau suprantame, kad tai geriausia išeitis. Ypač, kai tai tiesiogiai susiję su mūsų darbuotojais.

Kad nereiktų nusivilti

Būtent todėl organizacijos kultūros ir vertybių klausimus verta įtraukti jau į darbuotojų atrankos procesus. Tokią įžvalgą pametėja sėkminga praktika, kai skirtingų sričių vadovai dalyvauja kolegų pokalbiuose.

Kiekvienas vadovas darbo pokalbius su potencialiais darbuotojais veda labai skirtingai. Vieni turi susidėlioję labai aiškią struktūrą ir po kiekvieno interviu suteikia grįžtamąjį ryšį raštu – o tai gali būti net kelių lapų tekstas. Tuo metu kiti kolegos yra linkę pokalbiams leisti vykti natūraliai.

Todėl paraginome visus vadovus žvilgtelti į kolegų patirtį ir netrukus tai išaugo į dar vieną būdą pasidalinti savo patirtimi su kitais vadovais bei tapo vienu iš metodų užtikrinti, kad atsirinkti specialistai ne tik būtų kompetentingi savo srityje, bet ir sėkmingai pritaptų organizacijoje kultūriškai.

Pavyzdžiui, Lietuvos padalinio vadovas kandidatams pateikia ir filosofinių klausimų – sako, jam įdomu, kaip kandidatas mąsto: „Kad esi geras profesionalas, aš tą jau supratau, bet kas tu per asmenybė, kas tau svarbu? Klausimai ne apie darbą kartais atskleidžia žmogų gražiausiomis spalvomis, leidžia daugiau pažinti ir suprasti, kokį kolegą mes planuojame pasikviesti pas save į kolektyvą.

Anksčiau pasamdydavome puikius IT specialistus, turinčius gerą ir didelę patirtį, bet jie ne visada atitikdavo įmonės kultūrinius aspektus, kas sukeldavo ne pačias maloniausias patirtis ne tik naujai prisijungusiam žmogui, bet ir esamiems darbuotojams. Todėl vykdydami darbuotojų atrankas dabar visada ieškome žmonių, kurie lengvai pritaptų prie mūsų kultūros ir spinduliuotų mūsų vertybėmis.

Komentaro autorė - Daiva Gritėnaitė, informacijos ir įžvalgų bendrovės „TransUnion“ komunikacijos ir prekės ženklo vystymo vadovė.