Kaip išvengti nesusikalbėjimo dėl darbo nuotoliu

Vis daugiau įmonių vadovų siekia į biurus susigrąžinti darbuotojus. Bet ne visi – kai kurie hibridinį darbą laiko savaime suprantamu dalyku. Darbuotojai šia galimybe irgi mielai naudojasi, nes kai galima rinktis, kur kas lengviau susidėlioti gyvenimą. Ar bent – dienotvarkę.

Vis dėlto ne kiekvienoje įmonėje yra nustatyta ir įforminta darbo nuotoliu tvarka. Kol viskas gerai, užtenka žodinio susitarimo. Tačiau jei įsiplieskia konfliktas, kuri nors pusė – darbuotojas arba darbdavys – gali nukentėti.

Tai patvirtina atvejis, kai byla dėl darbuotojos atleidimo pasiekė netgi Lietuvos Aukščiausiąjį Teismą (LAT). Jo priimtas sprendimas darbuotojos naudai suformavo naują Darbo kodekso (DK) nuostatų taikymo praktiką.

Byloje darbuotoja ginčijo savo atleidimą iš darbo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, motyvuodama tuo, kad jis buvo neteisėtas, nes ji nepadarė pravaikštų, už kurias buvo atleista, – tuo metu dirbo nuotoliniu būdu pagal darbovietėje nusistovėjusią tvarką. LAT aiškiai pabrėžė, kad darbdavė nebuvo tinkamai reglamentavusi nuotolinio darbo organizavimo tvarkos, todėl atleidimas yra neteisėtas.

Įvairūs modeliai

Tačiau tai – tik viena iš rizikų, į kurias turi atsižvelgti darbdavys, jeigu jo įmonėje nuotolinio darbo tvarka nėra tinkamai sureguliuota. Todėl daugelyje įmonių yra aiškiai nustatyta, kada galima dirbti nuotoliu, o kada reikia būti biure.

Pavyzdžiui, SBA grupėje yra numatyta, kokias pozicijas užimantys darbuotojai kada ir kiek dienų gali dirbti nuotoliu: tam tikrų pozicijų darbuotojai nuotoliniu būdu gali dirbti iki 5 dienų per mėnesį. Šis sprendimas visuomet priimamas darbuotojo ir jo tiesioginio vadovo bendru sutarimu. Pati tvirtinimo procedūra yra automatizuota ir paprasta, paremta darbuotojo prašymu, kaip ir komandiruotės ar atostogų atveju.

Naujokams rekomenduojama bent jau per bandomąjį laikotarpį dirbti biure, kad įvedimas į organizaciją būtų efektyvesnis, galėtų artimiau susipažinti su komanda, vidiniais procesais, sprendimų priėmimu.

„Išanalizavę pastarųjų dvejų metų duomenis, matome, kad tokia galimybe dažniausiai naudojamasi dėl tam tikrų aplinkybių, pavyzdžiui, susirgus vaikams, per vaikų atostogas, pačiam darbuotojui pasijutus prasčiau. Jei išskirtume mėnesius, tai būtų sausis, gruodis, rugsėjis. Dažniausiai nuotoliniu būdu dirbama iš namų, rečiau – iš kitų šalies miestų. Tačiau yra galimybė dirbti nuotoliu ir iš užsienio, jei darbuotojas patikina atliksiantis numatytas užduotis ir sutaria su tiesioginiu vadovu“, – patirtimi dalijasi Jelena Grišina, SBA organizacinio vystymo vadovė.

„Bitėje“ taikomas toks hibridinį darbo modelis: 4 dienas dirbama biure, o penktadieniais – nuotoliu. Bendrovėje praktikuojamos ir darbostogos, kuriomis daugelis darbuotojų gali pasinaudoti kasmet: yra patvirtintas sąrašas šalių, iš kurių dirbti nuotoliu – saugu. 

„Mūsų 2 metų praktika parodė, kad tik nedidelė dalis darbuotojų – mažiau nei kas penktas, šia papildoma nauda pasinaudoja. Paradoksalu, darbuotojų ši nauda vertinama gerai, nors praktinis jos naudojimas – menkas. Greičiausiai žmonėms patinka vien pati idėja, kad jie turi tokią laisvę“, – sako Eglė Staniulionė, „Bitė Lietuvos“ žmonių ambasados vadovė.

O štai „Lietuvos draudimas“ hibridinio darbo modelį grindžia 50/50 principu. Tai reiškia, kad pusę darbo laiko per mėnesį darbuotojai darbuojasi biuro erdvėse ir kolegų apsuptyje, o likusius 50% darbo valandų dirba nuotoliu.

„Mūsų hibridinio darbo principai yra gana aiškūs: darbuotojas su savo tiesioginiu vadovu sutaria, kokiomis dienomis jis darbuosis biure, o kokiomis – nuotoliu. Žinoma, darbo biure dienų skaičius per mėnesį gali būti ir didesnis – tai irgi būna suderinama padalinyje“, – pasakoja Rita Šimkutė, „Lietuvos draudimo“ Personalo departamento direktorė.

Hibridinis darbas ypač populiarus IT įmonėse. Įprastai jose yra apibrėžtos darbo taisyklės ir praktiškai visada leidžiama dirbti hibridiniu būdu.

„Dažnai taikoma praktika – reikalavimas ateiti į biurą 2–3 dienas per savaitę, tačiau galima ir rečiau, jei susitariama su vadovu. Kai kurios įmonės taiko selektyvią politiką: senior lygio specialistams leidžiama dirbti iš namų, tačiau junior ar medium lygio pozicijose dirbantiems privalu ateiti į biurą – pastebėta, kad būtent mažiau patyrusių specialistų darbo kokybė prastesnė, jei dirbama iš namų, o junior specialistus norima įtraukti, kad šie susipažintų su organizacija ir būtų užtikrinti rezultatai“, – aiškina Gediminas Misevičius, Lietuvos IT vadovų klubo „CIO.lt“ narys.

Įprastai IT bendrovėse nuotoliu leidžiama dirbti bet kur Lietuvos teritorijoje, jei darbo vieta atitinka saugumo, ergonominius ir panašius reikalavimus, tačiau kai kurios įmonės nedraudžia darbuotojams dalį laiko dirbti ir iš kitų valstybių.

Kaip išvengti rizikos

Taigi šalies įmonės taiko įvairias metodikas. Svarbiausia, kad jos būtų įformintos ir jų būtų laikomasi.

Beje, DK apie nuotolinį darbą kalba gana aptakiai – jame teigiama, kad yra toks nuotolinio darbo modelis ir yra kategorija darbuotojų, kuriems privaloma suteikti galimybę dirbti nuotoliu, tačiau jame išsamios taisyklės nenumatomos. Todėl darbdavys yra gana laisvas nuspręsti, kaip ir kokia apimtimi bus organizuojamas nuotolinis darbas jo įmonėje – ar darbuotojas visą darbo laiką dirbs nuotoliniu būdu, tai darys tik tam tikromis dienomis ar pagal iš anksto sudarytą grafiką.

„Visgi per didelis lankstumas turi ir savų rizikų, mat įmonėje leisdami nuotolinį darbą, dalis darbdavių jo organizavimo tvarkos neaprašo bendrovės vidiniuose dokumentuose, palikdami viską savieigai, o praktika rodo, kad ne visada tai išeina į gera“, – perspėja Gediminas Gabnys, „Hitus Legal“ advokatas.

Bene esminė problema, kurią sukelia nuotolinio darbo tvarkos nebuvimas, vėliau virstantis ne tik vidiniais, bet neretai ir darbo ginčų komisijas ar teismus pasiekiančiais skundais, yra skirtingas darbdavių ir darbuotojų požiūris į organizacijoje susiklosčiusią nuotolinio darbo praktiką bei savitas jos interpretavimas. Gana dažnai nuotolinis darbas atsiduria kitų iš darbo santykių kylančių nesutarimų – prasto darbuotojų našumo, mažo įsitraukimo ar darbuotojų lūkesčių neatitinkančių darbdavio sprendimų – epicentre.

Rizikas, kurių kelia nereglamentuota nuotolinio darbo tvarka, galima suskirstyti į dvi kategorijas: vidines ir išorines.

„Prie vidinių rizikų priskiriamas pavojus, kad darbdavių priimti sprendimai galėtų būti pripažinti neteisėtais. Taip pat kyla rizika sudaryti diskriminacines darbuotojų darbo sąlygas. Pavyzdžiui, darbuotojas, auginantis mažametį vaiką, prašo dirbti nuotoliniu būdu, tačiau darbdavys atmeta prašymą, nors DK tai leidžia. Arba vieniems darbuotojams leidžiama dirbti nuotoliu nuolat, o kitiems nustatomi darbo nuotoliu ribojimai, nors abiejų darbuotojų grupių darbo pobūdis toks pats“, – pavyzdžių pateikia G. Gabnys.

Taip pat kyla rizika pažeisti smurto ir priekabiavimo draudimą.

Šiai kategorijai priskiriamos kasdienės veiklos, kurios gali turėti mobingo ar psichologinio spaudimo požymių: pavyzdžiui, vadovas nuolat siunčia darbuotojui el. laiškus su nepagarbiais komentarais arba neadekvačiai reikalauja atsiskaityti už atliktą darbą ne darbo metu, reguliariai kviečia į biuro susitikimus tik tuos darbuotojus, kurie dirba vietoje, ignoruodamas nuotoliniu būdu dirbančiųjų nuomonę, arba reikalauja, kad darbuotojas visą laiką būtų pasiekiamas esant įjungtai kamerai, net kai tai nėra būtina.

„Ginčo atveju minėtos aplinkybės turėtų įtakos, į kurią pusę – darbdavio ar darbuotojo – nusvirs Temidės svarstyklės“, – pabrėžia „Hitus Legal“ advokatas.

Be nurodytų vidinių rizikų, itin žalingų pasekmių darbdaviui gali turėti ir išorinės rizikos, kurios dažnai jų būna neįvertinamos. Pavyzdžiui, padidėja tikimybė pažeisti asmens duomenų apsaugą.

Dirbant biure, dažniausiai duomenų apsauga pasirūpina įmonės IT skyrius ir skaudžių pasekmių gali padėti išvengti. O jei darbuotojas jungiasi prie viešojo „Wi-Fi“ tinklo, tvarkydamas jautrius įmonės klientų duomenis, tai padidina galimybę duomenims patekti į netinkamas rankas.

„Taip pat išauga rizika prarasti komercines paslaptis, konfidencialią informaciją ir kitus jautrius bendrovės veiklos duomenis. Kaip ir tikimybė, kad į bendrovės tinklą pateks kenkėjiškų programų“, – priduria G. Gabnys.

Taigi darbdaviams svarbu suprasti, kad nuotolinio darbo reglamentavimas – ne tik teisinis įsipareigojimas, bet ir priemonė didinti darbuotojų lojalumą, produktyvumą ir įmonės patrauklumą talentams, juk nuotolinis darbas leidžia įmonėms samdyti specialistus iš mažesnių miestų ar net užsienio, taip išplečiant galimybių lauką. O aiškios taisyklės, efektyvi komunikacija ir abiejų pusių įsitraukimas yra pagrindiniai sėkmingos nuotolinio darbo kultūros be teisinių ginčų raktai.

Dažniausios darbdavių klaidos

• Formali nuotolinio darbo tvarka. Kai ji yra nustatyta, bet organizacijoje tęsiama arba susiformuoja priešinga nuotolinio darbo organizavimo praktika.
• Nuotolinio darbo kontrolės nebuvimas. Jei darbdavys ilgainiui toleruoja su nustatyta vidine tvarka nesuderinamą darbuotojų elgesį, vėliau tokios darbuotojų veiklos kvalifikuoti kaip nustatytos tvarkos pažeidimo gali būti neįmanoma.
• Individualių atvejų neįvertinimas. Pastarųjų aktualumas neretai išryškėja tik darbuotojui pradėjus dirbti nuotoliu. Pavyzdžiui, darbuotojo nuotolinis darbą iš užsienio valstybės. Tinkamai tam nepasiruošus, gali kilti nemažai su organizaciniais ir techniniais aspektais susijusių klausimų.
• Šaltinis: „Hitus Legal“