G. Mongirdienė. Generaliniai direktoriai turi tapti žmogiškųjų išteklių pokyčių architektais
Organizacijos ieško būdų, kaip atpažinti ir po to įveikti kliūtis, kurios trukdo daryti reikiamus pokyčius. BCG (Boston Consulting group) 2023 m. vykdė pasaulinę darbdavių apklausą, norėdama geriau suprasti, kaip darbdaviai ruošiasi besikeičiančiai darbo vietai. Investavimas į darbuotojų elgsenos keitimą, talentų pritraukimo ir išlaikymo tobulinimas, nutolusių komandų sutelkimas - tai tik keli būdai, kaip organizacijos gali veiksmingiau judėti pirmyn ir kurti geresnę darbo vietą.
Dvi svarbios išvados
Pirmoji. Darbdaviai nėra pasiruošę ugdyti generatyvius vadovus– tokius vadovus, kurie įkvepia darbuotojus ir sukuria aplinką, tinkančioje dirbti geriausiai.
Antroji išvada. Vadovai nesugeba suteikti nuolatinio mokymosi galimybių – integruoti kvalifikacijos kėlimą ir perkvalifikavimą į kasdienį darbą.
Vadovai nesugeba kurti produktyvių santykių, neteikia pirmenybės koučingui ir ugdymui, kuriam padedant darbuotojai galėtų realizuoti savo potencialą ir džiaugtis sėkme, mokymusi bei pažanga. Būtina kurti ir palaikyti nuolatinio mokymosi vieniems iš kitų aplinką ir kurti veiksmingą sistemą, kuri padėtų efektyviau kelti darbuotojų kvalifikaciją ar juos perkvalifikuoti.
Kas aktualu kalbant apie darbuotojus?
Darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas yra viena iš pagrindinių motyvų daryti reikiamus pokyčius darbo vietose. Laikoma, kad tai yra svarbiau nei produktyvumo didinimas, neatsilikimas nuo konkurentų ir išlaidų mažinimas.
Darbuotojų skatinimas grįžti į biurą yra didžiausias iššūkis organizacijoms. Įmonės organizuoja socialinius renginius, suteikia lanksčias darbo valandas bei tokias privilegijas, kaip nemokamas maistas ir gėrimai, kad paskatintų žmones sugrįžti.
Įmonės daugiau dėmesio skiria biure dirbantiems darbuotojams, galintiems dirbti nuotoliniu būdu, ir mažiau dėmesio skiria „darbuotojams be stalo“, kurie sudaro daugiau nei tris ketvirtadalius pasaulio darbo jėgos. Šie „darbuotojai be stalo“ – gamyklose, parduotuvėse, viešbučiuose, restoranuose ir ligoninėse – negali dirbti iš namų. Tik 8% vadovų teigia, kad „darbuotojai be stalo“ yra generalinio direktoriaus prioritetas. Tai gali būti ženklas, kad tokie darbuotojai rizikuoja būti neįtraukti į ateities darbo vietos naujovių pokyčius.
Generaliniai direktoriai žmogiškųjų išteklių vadovus ir toliau laiko pagrindine varomąja jėga, atsakinga už pagrindines iniciatyvas, susijusias su ateities darbo modeliais. Tai rodo, kad talentų valdymas ir darbo modelių efektyvumas tapo neatskiriama organizacijų strateginių planų dalimi.
Atsižvelgiant į didžiulius tradicinių darbo būdų pokyčius, atsiradusius dėl pandemijos, ir į greitį, kuriuo generatyvusis dirbtinis intelektas (generative AI) keičia kasdienę darbo tikrovę, vadovai turi skubiai apsvarstyti, ką padaryti, kad darbuotojų asmeninis ir visos organizacijos veiksmingumas padidėtų. Būtina įgyvendinti iniciatyvas, padėsiančias įveikti kliūtis, trukdančias pažangai.
Investuokite į darbuotojų elgesio keitimą
Daugelis įmonių išleidžia šimtus milijonų savo technologijoms atnaujinti. Tačiau kai jiems reikia pakeisti pobūdį kai žmonės dirba kartu – aukščiausio lygio vadovų komandos užstringa. Kas įprastai daroma: paskelbiama atmintinė arba sukuriama nauja tvarka. Ir tai neveikia. Jei tik būtų taip paprasta pakeisti elgesį. Tiesą sakant, elgesio keitimas yra sunkiausias iš visų reikiamų pokyčių. Žmonės nereaguoja į raginimus taip, kaip tai darytų programinė įranga.
Norint pakeisti elgesį, pirmiausia reikia keisti požiūrį. Be bendro sutarimo, bendros kalbos ir be bendrų įrankių sutarti, kaip toliau veiksmingai dirbsime kartu praktiškai neįmanoma. Būtinas nuolatinio mokymosi įtraukimas į kasdienį žmonių darbą ir vadovų koučingas. Taip pat neatidėliotinas sisteminių organizacijos vystymo modelių taikymas.
Pagerinkite talentų pritraukimą ir išlaikymą
Viena iš svarbiausių paskatų investuoti į efektyvumo didinimo iniciatyvas - talentų pritraukimas ir išlaikymas. Talentų problemos netgi pranoksta nerimavimus dėl konkurencingumo ar išlaidų mažinimo.
Siekdamos spręsti talentų problemas organizacijos siūlo daugiau lankstumo nustatant, kur ir kada žmonės gali dirbti, palyginti su tuo, ką siūlė ankstesnėje darbovietėje. Be to, įmonės jau kreipiasi į savo darbuotojus panašiai kaip į savo klientus: įsigilina į poreikius ir tariasi dėl pasiūlymų, kurie tenkintų abi puses.
Remkite nutolusias komandas
Įmonės užduoda neteisingą klausimą, jei klausia tik apie tai, kaip sugrąžinti biure dirbančius darbuotojus į biurą kuo daugiau dienų per savaitę. Vietoj to jie turėtų klausti, kaip padėti nutolusioms komandoms veiksmingiau bendradarbiauti.
Beveik visos įmonės, siekiančios dažnesnio buvimo darbo vietoje, pripažįsta, kad naudinga išlaikyti tam tikrą lankstumą. Tačiau didesnė problema yra sukurti aplinką, kuri padidintų produktyvumą ir netgi keltų džiaugsmą. Jei tikslas - produktyvumas, tai nebūtina skatinti grįžti į biurą: vietoj to raginkite komandas atrasti bendradarbiavimo būdą, kuris geriausiai tinka jų komandai.
Organizacijos gali padėti savo komandoms gerindamos vadovavimo gebėjimus visais lygiais. Tikslas - rengti lyderius, kurie galėtų ugdyti savo darbuotojus, padėtų susidoroti su iššūkiais, palaikytų savo komandas kasdienėje veikloje. Vadovai turėtų padėti darbuotojams plėsti esamas kompetencijas, išnaudodami vidines galimybes:: laikinas ar nuolatinis perkėlimas arba rotacija atliekant kelis vaidmenis. Lyderiai taip pat galėtų suporuoti žmones, kuriems reikia įgyti įgūdžių, su labiau patyrusiais kolegomis. Tai dažnai daroma ir Lietuvoje, bet dar netapo įprasta praktika.
Rūpinkitės priešakinės linijos darbuotojais
Dėkite pastangas, kad priešakinės linijos darbuotojai – ,,darbuotojai be stalo’’ darbe jaustųsi laimingi. Aštuoni iš dešimties pagrindinių veiksnių, dėl kurių šie darbuotojai išeina iš darbo, yra susiję su emociniais, o ne funkciniais poreikiais. Taigi, labai svarbu, kad darbdaviai suprastų šiuos poreikius ir stengtųsi juos patenkinti. Tačiau daugeliui organizacijų tai nėra prioritetas ir jos to net nesvarsto. Toks požiūris yra trumparegiškas, turint omenyje, kad apytikriai 70–80% pasaulio darbo jėgos sudaro priešakinės linijos darbuotojai, o įmonės vis dar susiduria su dideliu darbuotojų trūkumu.
Aštuoni iš dešimties pagrindinių veiksnių, dėl kurių darbuotojai pasitraukia iš darbo, yra susiję su emociniais poreikiais.
Vienas iš būdų, kaip organizacijos galėtų pagerinti priešakinės linijos darbuotojų patirtį ir išlaikyti juos – pagal galimybes leisti jiems pasirinkti, kuri pamaina jiems labiausiai tinka. Be to, darbdaviai galėtų suteikti priešakinės linijos darbuotojų vadovams daugiau mokymų ir kitų priemonių, kad jie gebėtų kurti produktyvesnius santykius su savo komandomis.
VERSLO TRIBŪNA
Jau 5 kartą organizuotas „Spiečiaus“ verslo bendruomenės renginys „Spiečiamės“ šiemet subūrė rekordinį dalyvių skaičių. Rugsėjo 26 d. vykusiame susitikime iš viso dalyvavo daugiau nei 500 Inovacijų agentūros įkurtų aktyvaus verslo erdvių „Spiečius“ narių ir alumnų iš visos Lietuvos bei daugiau nei 30 nacionalinio verslo lyderių, mentorių ir ekspertų.
„Evernord“ grupei priklausantis atviro tipo informuotiems investuotojams skirtas fondas „Evernord Bond Fund“ jau kitų metų pradžioje pradės grąžinti investicijas ir uždarbį savo investuotojams: nuo 2026 m. I ketvirčio, kiekvieną ketvirtį, jiems bus išmokama dalis investuotų lėšų su palūkanomis. Tokia fondo struktūra užtikrina nuolatinį kapitalo srautą (cash flow) ir atliepia investuotojų poreikį gauti periodines pajamas bei sumažinti reinvestavimo riziką.
Prie tarptautinės „Via Baltica“ magistralės Panevėžio r. savivaldybėje, Šilagalio kaime pilna apimtimi pradėjo veikti UAB „Engerta“ biometano gamybos jėgainė – pirmoji biojėgainė Lietuvoje, prijungta prie ESO skirstomųjų tinklų.
OWEXX – beveik 30 metų reklamos rinkoje veikianti įmonė, siūlanti plataus spektro reklamos paslaugas: prekės ženklo, logotipų, pavadinimų, interneto projektų kūrimo, reklamos kampanijų planavimo ir organizavimo, reklamos kūrimo ir reklamos plotų bei kitas paslaugas. OWEXX valdomas lauko ekranų tinklas veikia visose Baltijos šalyse – modernūs lauko ekranai, esantys strategiškai atrinktose vietose, matomi didžiulei auditorijai.
Pakvieskite tapti žmogiškųjų išteklių strateginiais lyderiais
Apklausos respondentai pažymėjo, kad kai generaliniai direktoriai vadovauja tam tikroms iniciatyvoms, jie yra linkę sutelkti dėmesį į veiklą, kuri, jų manymu, yra organizacijos ruošimas ateičiai. Labai dažnai jie svarbius, su žmonėmis susijusius klausimus, perleidžia spręsti personalo vadovams, nepasiūlydami savo didesnio įsitraukimo ar paramos. Personalo vadovai galėtų pasinaudoti darbuotojų apklausos rezultatais, kad įtikintų generalinį direktorių ir likusią aukščiausio lygio vadovų komandą labiau įsitraukti, investuoti ir stengtis sukurti geresnę darbo vietą.
Generaliniai direktoriai ir kiti verslo lyderiai dar nėra priaugę iki nuostatos, kuri skatintų padėti savo žmonėms dirbti naujais ir efektyvesniais būdais. Svarbu žinoti, kad lyderiai, kurie padeda įveikti kliūtis gerinant darbo aplinką, kuria organizacijas, kurios veiksmingiau samdo, išlaiko ir didina darbuotojų gebėjimus - tai padeda įgyti pranašumą pritraukiant talentus. Realūs pokyčiai prasideda nuo aukščiausio lygio vadovų įsitraukimo ir palaikymo, o geriausia, kai jie būna ir šių pokyčių iniciatoriai. Taip kuriamos laiminčios organizacijos.
Komentaro autorė - Gražina Mongirdienė, Organizacijų vystymo konsultantė, „Elgesio dizainas“ vadovė
