„Elektrum Lietuva“: efektyvus naujų darbuotojų įvedimo procesas – stiprios organizacijos kultūros paslaptis

Pasak „Elektrum Lietuva“ žmogiškųjų išteklių vadovės, veiksmingas ir visapusiškai apgalvotas naujokų įvedimo procesas yra būtinas kiekvienai darbuotojus siekiančiai išlaikyti bendrovei.

„Dauguma atliekamų tyrimų rodo, jog darbuotojai jaučia vis mažesnį prisirišimą prie organizacijų, kuriose dirba. Dabar, labiau nei bet kada anksčiau, žmonės jaučiasi laisvi keisti darbą – dėl to didėja darbuotojų kaita, organizacijoms tampa sudėtinga juos išlaikyti“, – dalijasi G. Morkūnė.

Spartus įmonių augimas žmogiškųjų išteklių vadovams taip pat neretai tampa iššūkiu. Anot G. Morkūnės, „Elektrum Lietuva“ komanda per pastaruosius kelis metus išaugo daugiau nei 5 kartus, šiuo metu įmonėje dirba daugiau nei 260 darbuotojų.

„Tai rodikliai, kuriais verta didžiuotis, tačiau kartu su savimi jie atneša ir didelę atsakomybę. Būtina atrasti būdus, kurie leistų efektyviai integruoti naujus darbuotojus, sėkmingai kurti ir išlaikyti bendrą organizacijos kultūrą“, – teigia ji.

Struktūrizuotas įvedimo planas – mažina stresą, didina įsitraukimą

Pasak G. Morkūnės, tinkamai paruoštas įvedimo planas leidžia naujokams greičiau adaptuotis ir sumažina pirminį stresą, kuris kyla keičiant darbovietę ir įsiliejant į naują komandą.

„Į naujų darbuotojų įvedimo procesą stengiamės įtraukti kuo daugiau skirtingų šalių – jame aktyviai dalyvauja tiesioginiai naujų darbuotojų vadovai, žmogiškųjų išteklių komandos nariai, darbuotojų saugos ir sveikatos specialistai bei kiti kolegos. „Elektrum Lietuva“ naujokams priskiria patyrusį kolegą – draugą (angl. buddy), kuris prisideda prie sklandžios naujo darbuotojo adaptacijos“, – pasakoja ji.

Investicija į darbuotojų efektyvią integraciją neabejotinai atsiperka.

Be to, įmonėje pirmaisiais mėnesiais naujas darbuotojas vedamas per aiškiai sudėliotą, struktūrizuotą įvedimo programą, leidžiančią gilintis tiek į organizacijos kultūrą, tiek į kasdienio darbo ypatumus, procesus ir reikalingiausias sistemas.

G. Morkūnė pabrėžia, kad gerai suplanuota įvedimo programa turi tiesioginį poveikį produktyvumui ir įsitraukimui: „Kai naujokas turi visus darbui reikalingus įrankius, priemones, supranta savo ir kitų darbo funkcijas bei veiklos kryptį, jis gali greitai bei sėkmingai prisidėti prie organizacijos tikslų įgyvendinimo.“

Ji priduria, jog naujam darbuotojui prisijungus prie organizacijos privalu jį supažindinti ne tik su bendrais įmonės tikslais, bet ir išsikelti asmeninius bandomojo laikotarpio tikslus.

„Taip darbuotojui padėsite geriau suprasti, ko iš jo tikimasi pirmaisiais darbo mėnesiais ir kaip jo darbas prisideda prie bendrų įmonės rezultatų. Aiškūs lūkesčiai padeda formuoti darbuotojo atsakomybės jausmą jau nuo pirmųjų žingsnių organizacijoje”, – sako G. Morkūnė.

Efektyvus naujokų įvedimas naudingas ir vadovams

Naujų darbuotojų įvedimo procesas yra itin svarbus ir vadovui, atsakingam už narių įsiliejimą į komandą. Aiškios gairės bei standartizuotų veiksmų kontrolinis sąrašas (angl. checklist) suteikia vadovui nuoseklumo ir užtikrina, kad kiekvienas žingsnis būtų atliekamas laiku ir sklandžiai – nuo pirmos dienos pietų su kolegomis iki bandomojo laikotarpio tikslų aptarimo. O sėkmingai užbaigus bandomąjį laikotarpį ir minint kiekvienų metų sukaktį „Elektrum Lietuva“ įmonėje, darbuotojai pagerbiami šmaikščiais, personalizuotais energetikos tematikos ženkleliais – simbolinėmis, tačiau dėkingumą ir palaikymą išreiškiančiomis dovanomis.

Naujų darbuotojų įvedimo procesas itin svarbus ir už komandą atsakingam vadovui.

„Kiekvienas „Elektrum Lietuva“ vadovas, turėdamas aiškų naujoko įvedimo veiksmų sąrašą, gali efektyviai prisidėti prie sėkmingos naujo darbuotojo adaptacijos. Aktyvus vadovo įsitraukimas stiprina abipusį pasitikėjimą ir sukuria palaikančią aplinką, kurioje darbuotojas gali greitai ir sėkmingai startuoti“, – pasakoja G. Morkūnė.

Galimybė stiprinti įmonės kultūrą

Pasak „Elektrum Lietuva“ žmogiškųjų išteklių vadovės, darbuotojų įvedimo procesas apima kur kas daugiau nei techninį supažindinimą su kasdieniais darbais ir naudojamomis sistemomis. Tai unikali galimybė naujoką supažindinti su organizacijos vertybėmis ir stiprinti įmonės kultūrą.

„Kai darbuotojas nuo pat pirmųjų dienų jaučiasi laukiamas ir gauna visą reikalingą palaikymą – mokymus, priemones bei aiškiai apibrėžtus tikslus – jis greičiau įgauna pasitikėjimo savimi ne tik atlikti savo pareigas, tačiau ir įsitraukti į kitas organizacijos veiklas. Be to, darbuotojai, kurie įvedimo proceso metu turi galimybę susipažinti ne tik su savo komandos nariais, bet ir kolegomis iš kitų padalinių, yra linkę ir toliau aktyviai bendrauti ir bendradarbiauti. Toks ryšių kūrimas stiprina ne tik jų asmeninį įsitraukimą, bet ir padeda palaikyti atvirą ir bendradarbiavimą skatinančią kultūrą, prisidedant prie ilgalaikės organizacijos sėkmės“, – tikina G. Morkūnė.

Apibendrindama, ji pastebi, kad investicija į efektyvaus darbuotojų integracijos proceso kūrimą neabejotinai atsiperka – stiprėja darbdavio įvaizdis, auga darbuotojų lojalumas, o vidinė kultūra tampa stabilesnė.