„Devbridge“ įmonės vadovas: net ir geras darbdavys negali užmigti ant laurų

„Kai organizacija daugiau nei dešimtmetį išlaiko spartų augimo tempą, vienas iš pagrindinių įmonės uždavinių yra suburti stiprią komandą, kuri gyventų tomis pačiomis vertybėmis, kaip ir visa organizacija bei norėtų drauge padėti verslui pasiekti strateginius tikslus. Nuosekliai augti mums padėjo ne tik mūsų darbuotojų puikiai atliekamas darbas, bet ir vis sudėtingesni verslo iššūkiai, kurie mus verčia nuolat keistis ir leidžia mums būti konkurencingais pasauliniu mastu bei nemažinti apsukų“, – akcentuoja įmonės vadovas.

Darbdavys neturi bijoti keistis

Anot V. Gurgždžio, esminis įmonės plėtros variklis – tai daugiau nei 600 narių profesionalų bendruomenė, dirbanti penkiose pasaulio šalyse, bei nuolatinis siekis padėti klientams žvelgti į verslo procesus per inovatyvių skaitmeninių produktų kūrimo prizmę.

„Kai 2019–aisiais verslas sulėtėjo ir teko užsiimti reaktyviu problemų sprendimu bei organizacijos transformacija. Tais metais  išmokome esmines pamokas ir kritiškai pažiūrėjome į visus procesus, ištaisėme kertines problemas, o 2020/2021–aisiais  demonstravome ypač spartų augimą. Mums reikėjo keisti požiūrį į tai, kas yra komanda, ir atitinkamai daryti kultūrinius pokyčius. Nusprendėme, kad daug efektyviau yra žiūrėti į visą organizaciją, kaip į daug mažesnių organizacijų grupę, ir decentralizuoti galią organizacijos viduje“, – patirtimi dalijosi viceprezidentas.

Vadovas pabrėžia, kad aukščiausiojo lygio vadovai įmonėje turi galėti atsitraukti nuo konkretesnių problemų ir susikoncentruoti į vizijos kūrimą bei puoselėjimą.

„Mūsų komanda dėl tokių pokyčių įgijo daugiau greičio, daugiau įsitraukimo bei laisvės. Šiuo metu tokia metodologija, duomenimis grįsta strategija bei viduje kurti unikalūs įrankiai, leidžia ne tik keturis kartus greičiau nei rinkos vidurkis pristatyti savo darbo rezultatus klientams, tačiau taip pat ir užtikrinti bei įgyvendinti organizacijoms šiuo metu taip reikalingą technologinės pažangos pokytį“, – akcentuoja įmonės vadovas.

Vadovų ugdymas – strateginis prioritetas

V. Gurgždžio teigimu, kai organizacijoje galia transformuojama taip, kad daugiau jos atsiranda vidurinės grandies vadovų gretose, atitinkamai daugiau galios gauna ir jų komandos, didėja įsitraukimas.

„Mūsų komandos rūpinasi kuriamu produktu kiekviename etape – pradedant nuo planavimo ir baigiant sėkmingu projekto paleidimu. Klientų pasitenkinimą atspindi ir kasmet ženkliai augantis mūsų teikiamų paslaugų poreikis. Gebame akimirksniu įgauti reikiamą pagreitį, tad pilotinį produktą įprastai paleidžiame į rinką per tris arba šešis mėnesius “, – vardijo V. Gurgždys.

Anot IT įmonės vadovo, kai organizacija yra susiskaidžiusi į keletą mažesnių, tarsi atskirų įmonių, atsiranda daugiau vadovų, su kuriais jau reikia dirbti individualiai.

„Taikant šį modelį, visų pirma, kiekvienas vadovas turi stipresnį nuosavybės jausmą organizacijoje, susitapatina su įmones istorija, kultūra, o tai organiškai padeda siekti užsibrėžtų įmonės tikslų. Lietuvoje jau galima pamatyti bendrą tendenciją – įvedus priedus, susijusius su darbuotojų generuojamu pelnu, atsirado pakankamai efektyvus trumpalaikis motyvavimo modelis, atitinkamai ilgalaikėje perspektyvoje kuriantis ir savininkiškumo bei savivertės jausmą. Pavyzdžiui, vadovų atveju suteikiama įmonės akcijų, tai padeda suteikti darbuotojams dar stipresnį organizacijos nuosavybės jausmą“, – teigia  V. Gurgždys.

Įmonės viduje užaugę vadovai – lojalūs ir užsigrūdinę

Pasak Lietuvos padalinio vadovo, sparčiai augant verslui yra būtina stipri vadovų komanda, o vien tik iš išorės pasamdyti vadovai visų problemų neišspręs ir verslu nepasirūpins.

„Jei augimas yra jūsų verslo strategijos vienas iš pagrindinių tikslų, tada vadovų ugdymas, be jokios abejonės, turi būti vienas iš svarbiausių kiekvienos įmonės prioritetų. O vadovais turi būti tie, kurie kartu perėjo juodą ir baltą. Ir visai nesvarbu, kokia yra jų vadovavimo patirtis. Komandoje svarbu tiek kompetencijos, kurias padedame vadovams ugdyti, bet kartu ir jau suformuotas kiekvieno individualus autoritetas, verslo išmanymas. Kiekvienas projektas yra labai skirtingas, tad darbuotojai tobulėja gilindamiesi į technines ir į kliento verslo subtilybes. Jų tobulėjimas organiškai atsispindi ir įmonės pozicijų kaitoje“, – įsitikinęs „Devbridge“ vadovas.

V. Gurgždžio teigimu, per pastaruosius trejus metus į vadovų mokymus „Devbridge“ investavo daugiau nei 100 tūkst. Eur. Jau kelerius metus įmonėje veikia ir speciali „Sourcery for Leaders“ programa, kuri padeda ugdyti lyderystės kompetencijas bei ieškoti individualaus kiekvieno vadovavimo stiliaus.

„Dėl augimo strategijos ir darbo pobūdžio, darbuotojai turi puikias galimybes augti tiek kompetencijų, tiek pozicijų prasme. Kasmet įmonėje užauginame nuo 10–15 naujų vadovų, kurie susitvarko su naujais iššūkiais ir yra pasirengę drauge siekti išsikeltų dar didesnių įmonės tikslų“, – teigia  V. Gurgždys.