Pranas Kuisys: kaip „patobulinti“ darbo pokalbį?

Eksperimentas bare

Darbuotojų paieška bare iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti kaip pokštas, tačiau būtent tokį eksperimentą šią vasarą įgyvendinome „Bitėje“ ir jis pasiteisino su kaupu. Darbo ieškantys kandidatai šiandien iš darbdavio tikisi ne tik motyvuojančių finansinių sąlygų, bet ir geros atmosferos, kurioje smagu dirbti, bendrauti, yra sudarytos sąlygos įgyvendinti idėjas ir tobulėti, o lankstumo reikalaujama ne tik iš darbuotojo, tačiau ir iš darbdavio. Visa tai priklauso nuo organizacijos kultūros, kurią nėra taip paprasta pajusti. Ypač jei tai dar vienas šabloniškas darbo pokalbis beveidžiame kabinete, palinkus prie atspausdinto kandidato CV.

Vasaros pradžioje nutarėme įgyvendinti neįprastą idėją, kuri parodytų kandidatams, kokios atmosferos jie gali tikėtis įsidarbinę „Bitėje“: perkėlėme mūsų darbo pokalbius į kavines ir barus – ten, kur esame įpratę bendrauti be įtampos, nuoširdžiai. Visus susidomėjusius darbu pas mus pakvietėme susipažinti ir pasikalbėti su įvairių sričių „Bitės” vadovais be įprasto tokių pokalbių atributo – gyvenimo aprašymo. Iš to gimė ir projekto pavadinimas – „Zero CV“ (angl. jokio gyvenimo aprašymo).

Pats dalyvavau šiuose pokalbiuose ir mačiau, kad neformalioje aplinkoje kandidatai išties jaučiasi laisviau. Tai mums leido geriau pažinti jų asmenines savybes, kurios kartais yra svarbiau nei įrašai gyvenimo aprašyme, ypač tokiai organizacijai, kaip mūsų, kur kultūrinis, vertybinis artumas – būtinas.

Naujas pokalbių formatas padėjo pritraukti ir kitokią nei įprastai auditoriją – paskatino užsukti drąsesnius, įdomesnius, labiau „crazy“ žmones, kurie anksčiau į mūsų darbo skelbimus galbūt tiesiog neatkreipdavo dėmesio.

„Silkė ir mišrainė“

Kitoks požiūris reikalingas ne tik ieškant naujų, bet ir atsisveikinant su įmonę paliekančiais darbuotojais. Laikai, kai organizacija tiesiog „pamiršta“ išėjusius žmones – praėjo. Juk būtent mūsų darbuotojai, net ir tie, kurie savo karjerą tęsia kitur, yra geriausi organizacijos atstovai.

Šiandien galvojame apie tai, kad išeinantis kolega po kelerių metų, įgijęs patirties kitur, gali sugrįžti. Ir mes labai lauksime, nes tai bus dar vertingesnis komandos narys, kuris jau pažįsta organizaciją iš vidaus, jam nesudėtinga į ją vėl integruosis, kartu tai atneš naujos patirties, platesnį akiratį.

Todėl turime parodyti, kad šie žmonės yra laukiami, tik reikia surasti tam tinkamą formą. Pavyzdžiui, mes kasmet savo biure Vilniuje organizuojame tradicinę, pačių darbuotojų pasiūlytą paprastą ir jaukią vakarienę – vakarėlį, įgavusį neformalų vardą „Silkė ir mišrainė“.

Į „silkę“ visuomet kviečiame ne tik esamus, tačiau ir buvusius kolegas. Toks ryšio palaikymas labai pasiteisina, nes bumerangu sugrįžtančių kolegų skaičius palaipsniui auga visuose vadovybės sluoksniuose.

Kita papildoma iniciatyva vienijanti buvusius kolegas – „Bitės“ vadovų alumni klubas, kai kartą metuose susirenka visų lygių buvę vadovai. Projektas gyvuoja jau daugelį metų praktiškai be mūsų įsikišimo – žmones sieja draugystė, smagūs prisiminimai ir patirtys darbe.

Akivaizdu, kad kai žmonės žino, kad organizacijos vidinė kultūra jiems yra priimtina, čia jie galės realizuoti save ir jie tebėra vertinami ir laukiami –  jiems sugrįžti kur kas lengviau.

Suteikti šansą žvaigždėms viduje

Kartais geriausi kandidatai jau dirba organizacijos viduje – tereikia juos laiku pastebėti ir suteikti galimybę save realizuoti naujoje srityje. Pavyzdžiui, mūsų dabartinis IT vadovas „Bitėje” išbandė net tris skirtingas sritis: karjerą pradėjo nuo skambučių centro, vėliau dirbo marketingo srityje, o galiausiai perėjo į IT komandą, kuriai šiuo metu vadovauja.

Akivaizdu, jei nebūtume suteikę galimybių „migruoti” bendrovės viduje – toks talentas mus tiesiog būtų palikęs ir atradęs save kažkur kitur.

Tyrimai tik patvirtina, kad į darbo rinką žengiančios Z kartos atstovai apskritai turi stiprų norą tobulėti horizontaliuoju būdu, išmėginant naujas sritis, kol ras juos labiausiai dominančią. Tad geriausi darbdaviai neišvengiamai turi galvoti, kaip tokius darbuotojus pastebėti ir suteikti galimybę save realizuoti organizacijos viduje.

Talentui nebūtina „popierinė patirtis”

Ne visuomet kandidato patirtis „ant popieriaus” yra tinkamiausia organizacijai. Tam tikrų įgimtų ar ištobulintų savybių rinkinys kartais leidžia atpažinti tinkamą darbuotoją net iki tol jam neišbandytoje srityje.

Žmogiškųjų išteklių srityje naudojamas angliškas terminas „vital behaviours“ (esminis elgesys), nusakantis svarbias asmenines savybes, kurios padės kandidatui tam tikroje srityje potencialiai siekti gerų rezultatų. Pavyzdžiui, jei kandidatas neturi jokios ankstesnės patirties pardavimų srityje, tačiau yra drąsi, lengvai bendraujanti, ekstravertiško tipo asmenybė – tai gali būti geras pasirinkimas. Kitaip tariant – svarbu įžvelgti talentą net be „popierinės” patirties.

Šioje vietoje dažnai suklysta ir didžiosios bendrovės, kurios įsitikinusios, kad gali sau leisti samdyti tik patyrusius kandidatus. Jei kandidatams be patirties nėra suteikiamas šansas bent pasikviečiant juos į pirmąjį darbo pokalbį – tokiu būdu organizacija pati apriboja savo galimybes atrasti talentingiausius žmones.

Ir pabaigai, mūsų patirtis kasdien įrodo: gebėjimas atrasti ir pritraukti talentingiausius žmones galiausiai atsiremia į vieną esminį dalyką – rūpestį darbuotojais: buvusiais, esamais ir būsimais. Jeigu organizacijai nuoširdžiai rūpi žmonių savijauta, tobulėjimas, tinkamas įvertinimas, šiandien ypač aktualu – ir žmonių sveikata, tuomet atrasti talentus ir juos išsaugoti bus lengva.