Dirbti be nurodinėjimų – smagiau ir lengviau

Žmonės, susitikę po darbo, labai dažnai kalbasi būtent apie darbą. Nesvarbu, kad vienas dirba mokykloje, kitas – banke, o trečias, tarkim, kemša dešras. Darbovietėse sukurtos sąlygos ir vadovavimo ypatumai yra tokie dalykai, apie kuriuos ir pats dažniausiai turi ką pasakyti ir paklausyti – o kaip ten, už tvoros, ar tikrai žolė žalesnė – būna įdomu.

Nors patarimų, kaip sukurti stiprią motyvacijos sistemą, apstu, tačiau pirmiausia jos ištakos prasideda nuo įmonės kultūros. Anksčiau deklaravimas, kad įmonė yra užsienio kapitalo ir kad joje perimta ir  kultūra, besirenkantiems darbą būdavo vienas iš didžiausių pranašumų, o dabar jau ir lietuviškos bendrovės gali pasidalinti geros praktikos patirtimi.

„Kai darbo rinka Lietuvoje dar buvo archaiška, o verslo kultūra tik formavosi, tada čia atėjusios tarptautinės bendrovės, jau turinčios požiūrį į darbuotojus ir siūlančios jiems motyvacijos sistemą, buvo kažkas tokio. Tačiau laikas bėgo, mes – lietuviai – patys irgi daug ko išmokome, pradėjome patys kurti ir dabar galime netgi pasivaržyti su tarptautinėmis bendrovėmis, kur geriau dirbti“, – šypsosi Tomas Degutis, ekspedijavimo ir transporto UAB „Axis Transport“ bendraturtis, pardavimo vadovas.

Geriau atsisveikinti

Įmonė įsikūrė per patį ekonominį sunkmetį 2009 metais. Pats verslininkas prieš tai yra dirbęs tiek vietinio kapitalo, tiek tarptautinėje įmonėse, todėl gali lyginti panašumus ir skirtumus. Jis jokiu būdu neteigia, kad vienoje kurioje yra vien tik geriau ar blogiau – kiekviena bendrovė turi tokį veidą, kokį susikuria.

„Manau, kad viskas priklauso nuo įmonės įkūrėjų, nes būtent jie formuoja vertybių, ant kurių laikosi verslas, pamatus. Paskui prie jų prisijungia vis daugiau mažyčių pasaulėžiūrų, kurios tam įmonės veidui prideda šiek tiek naujų bruožų, tačiau iš esmės jį tik pagražina, bet nepakeičia“, – sako pašnekovas.

Jis neslepia, kad jų įmonėje buvo atvejis, kai su ypač geru darbuotoju teko atsisveikinti dėl jo keliamos destrukcijos, dėl kurios prastai jautėsi kolegos.

„Kaip specialistas šis žmogus buvo tikras profesionalas. Tačiau charakteris jo buvo ypač sunkus, dėl to kentėjo kolegos. Mūsų versle įtampos ir taip apstu, neigiamų emocijų nemažą dozę gauni iš išorės, o jei dar ir viduje atsiranda, kas jas skleidžia... Todėl tam žmogui primygtinai pasiūliau išeiti. Tada jis buvo labai nepatenkintas, bet dabar, kai susitinkame, pats dėkoja, nes tai jam padėjo kitaip pažvelgti į save ir apmąstyti savo elgesį“, – pasakoja p. Degutis.

Sveika formulė

Bendrovėje dirba skirtingų kartų žmonės – vadovas tvirtino, kad jokios priešpriešos tarp jų nėra.
„Priešingai – tokia proporcija yra labai sveika formulė. Vieni dalijasi savo patirtimi, kiti atseikėja jaunatviškumo, veržlumo. Ir laimi visi“, – sako jis.

Net 70% darbuotojų į bendrovę atėjo jau turėdami patirties. „Axis Transport“ vadovas teigia, kad nemaža dalis pas juo atėjo iš tarptautinių transporto bendrovių.

„Gal nuskambės keistai, bet kartais tas tarptautiškumas atsisuka antru galu. Jei akcininkai netinkamai atsirenka įmonės Lietuvoje vadovą, jis neilgai trukus pasijaučia vietiniu karaliuku, į darbuotojus ima žiūrėti iš aukšto, bendrauja pernelyg formaliai. Ir ačiū jiems, kad taip elgiasi, nes jų žmonės, nesitaikstantys su tokiu požiūriu, ima ieškoti kito darbo. Taip jie atranda mus, o mes – juos“, – sako pašnekovas.

Kaip vieną iš didžiausių vietinių įmonių pranašumą jis nurodo galimybę greitai priimti sprendimus, čia pat juos pradėti vykdyti, bendravimą nepaisant hierarchijos.

„Užsienio bendrovėse neretai būna, kad yra išleidžiamas įsakymas, kad įmonė turi per metus uždirbti tiek ir tiek pelno. Ir plėšykitės kaip norite, jei nesugebate uždirbti, atleiskite žmones ir pan. Mes patys, nors taip pat esame suinteresuoti kuo daugiau uždirbti, tačiau matome, kokios yra aplinkybės, kaip jas išnaudoti arba kaip prisitaikyti, taigi nereikia verstis per galvą, kad vykdytume kieno nors įsakymus“, – savo požiūrį dėsto p. Degutis.
Įmonėje dirba 70 žmonių, pernai  jos apyvarta buvo 57,5 mln. Lt, šiemet suplanuotas 15% augimas.

Komentaras

Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė, „OVC Consulting“ vyriausioji konsultantė, įsitraukimo tyrimų vadovė Baltijos šalims

Darbo rinka vis labiau signalizuoja apie profesionalių darbuotojų trūkumą, stiprius darbuotojus vis sunkiau pritraukti, o dar sunkiau – išlaikyti organizacijose, tačiau yra ir tokių organizacijų, kuriose talentingų darbuotojų gausu, jie puikiai dirba ir nebėga kitur. Kas gi sulaiko? Iš inercijos sakysime – atlyginimas, dar vienas ar kitas, pakankamai brangus, dalykas. Tačiau pažiūrėjus atidžiau, aiškėja, kad vienu rimčiausių veiksnių čia yra organizacijos kultūra. Būtent kultūra, kuri sugeba motyvuoti, energizuoti ir net kartais stebinti darbuotojus gerąja prasme, padeda pritraukti, išlaikyti ir vis atnaujinti talentingų darbuotojų pajėgas pačių įvairiausių sričių organizacijose.

Beje, kategoriškos takoskyros tarp užsienio ir lietuviško kapitalo įmonių kultūrų nėra, viskas priklauso nuo to, kas ir kaip ją kuria.

Kuo pasižymi tokia kultūra:

Tai – įvairovę ir skirtingus požiūrius į reikiamam rezultatui galimus pasiekti kelius vertinanti kultūra. Ši nuostata ir jos realizavimą skatinantis elgesys aiškiai matomi iš visų lygmenų vadovų pozicijų. Kasdienėje veikloje žmonės jaučia turį visus efektyviam darbui reikiamus įgaliojimus ir priemones, nėra apribojimų dėl apribojimų.

Tai – gerų idėjų, sėkmės pastebėjimo ir patirties pasisėmimo iš klaidų kultūra. Žmonės jaučiasi pastebimi ir įvertinami priklausomai nuo savo indėlio ir rezultato, skatinama bandyti, leidžiama klysti kartu turint aiškiai įvardintą lūkestį – ir klaidos turi turėti vertę.

Tai – dėmesio gyvenimo kokybei kultūra. Pusiausvyra tarp laiko skiriamo darbui ir asmeniniam gyvenimui, dėmesys darbo krūvio adekvatumui. Sveika pusiausvyra tarp profesinio ir asmeninio gyvenimo ypač rūpi jaunesnės kartos profesionalams, tad neretai talentus laimi tos organizacijos, kurios atranda kelių būti lanksčios darbo laiko, vietos atžvilgiu, ieško kitų visiems priimtinų darbo būdų, kurie optimaliai leistų pasiekti norimus rezultatus.

Tai – „organizacija panaši į mane“ kultūra. Čia dar vienas stebimas ir, panašu, ne mažiau svarbus sėkmingai talentus motyvuojančios organizacinės kultūros elementas – vertybių, kuriomis gyvena organizacija, ir darbuotojų asmeninių vertybių derinys.

Kur glūdi didžiausia pasitaikanti klaida ir garantuota nesėkmė ilgalaikei talentų išlaikymo perspektyvai, žiūrint iš organizacijos kultūros pusės?  Atsakymas – jei tokia kultūra yra tik deklaruojama, o ne reali.