„Kelių priežiūra“: auginti ateities darbuotojus padeda mentorystė

Per 21 000 km. valstybinės reikšmės kelių prižiūrinti „Kelių priežiūra“ jaučia įtampą darbo rinkoje. Visoje Lietuvoje padalinius turinčioje bendrovėje dirba 2300 žmonių, o vidutinis darbuotojų amžius – 49 m. Anot Linos Stasiulevičienės, AB „Kelių priežiūra“ Personalo ir administravimo departamento direktorės, vis sunkiau rasti motyvuotų ir realistiškai mąstančių darbuotojų. Be to, iššūkių kelia profesinė realybė: jaunimo su kelių inžinerijos specializacija kasmet vis mažiau.

„Akivaizdu, kad turime dėti visas pastangas tam, kad bendrovės viduje esančios ekspertinės žinios būtų išsaugotos, neišsisklaidytų su nueinančia karta. Taigi įgyvendiname programas, įgalinančias sparčiau perimti esamų darbuotojų patirtis, kompetencijas, žinias“, – komentuoja L. Stasiulevičienė.

Pamaina kritinėms pareigybėms

Darbuotojų kompetencijos ir pamainumo užtikrinimas įtrauktas į strateginius įmonės uždavinius. Vienas iš kertinių jo projektų – mentorystės programa. Identifikavus kritines pareigybes, bendrovės viduje atrenkami potencialūs kandidatai, kurie bendraudami su mentoriumi – „Kelių priežiūros“ profesionalu – augina profesines kompetencijas ir formuoja asmenybinius bruožus, atitinkančius organizacijos kultūrą.

Strategiškai svarbios ir kritinės pozicijos nustatytos remiantis keletu kriterijų, bet vienas iš svarbesnių – jų įtaka bendrovės rezultatams. Atlikus visos organizacijos pareigybių vertinimą, rezultatai atsispindėjo bendroje pareigybių matricoje: apibrėžtos pareigybės, dėl kurių būtina veiksmų imtis čia ir dabar, o kurios yra ateities tendencija.

Tuomet, remdamiesi vertinimo metodika ir aiškiais kriterijais (darbuotojų veiklos vertinamųjų pokalbių rezultatais, darbo trukme profesinėje veikloje, tiesioginių ir greta esančių vadovų rekomendacijomis bei individualiais pokalbiais), personalo specialistai atrinko potencialius ugdytinius.

Mentorystė startavo praėjusių metų rudenį bendrovės administracijos padalinyje. Įvertinus administracijos pareigybes nuspręsta, kad 26-ių pamainumas gali būti užtikrintas samdant iš išorės, o likusios atrinktos į mentorystės projektą. Tad praėjusių metų rudenį trylika mentoriaus ir ugdytinio tandemų pradėjo tobulinti įgūdžius pagal individualiai jiems sudarytą ugdymo programą. Netrukus prie jų prisijungs ir 21 specialistų ugdymosi pora iš kelių tarnybų visoje Lietuvoje, kur kritinėmis pripažintos dvi pareigybės.

„Pasibaigus ugdymo ciklui, ugdytinis kurį laiką bus priskirtas prie pareigybės, kuriai buvo ugdomas, šešėliavimo – su juo bus tariamasi dėl sprendimų priėmimo, komandos valdymo, stebimas įsitraukimas į ugdomos veiklos srities temas. O tuomet, sulaukus grįžtamojo ryšio iš mentoriaus, bus galima konstatuoti sėkmingą ugdymo programos baigtį. Tačiau tikroji sėkmės istorija nutiks tada, kai ugdomas darbuotojas užims poziciją, kuriai ruošėsi“, – aiškina L. Stasiulevičienė. Ji pažymi, jog dalyvavimas ugdymo programoje negarantuoja, kad darbuotojas bus paskirtas į tam tikrą poziciją – mentorystė grįsta savanoriškais pagrindais be įsipareigojimų.

Iššūkių netrūksta

Sudėtingiausia, anot pašnekovės, buvo surasti mentorius. Šiam vaidmeniui reikalingos ne tik unikalios profesinės kompetencijos, bet ir noras bei gebėjimas dalytis savo žiniomis ir patirtimi, pasiryžimas tam skirti dalį savo laiko. Labai reikšmingą įtaką darė asmeninių savybių rinkinys bei reikalingų elgsenų demonstravimas. Žmonės dvejojo ir dėl to, kad nežinojo, ko tikėtis iš pirmą kartą rengiamos iniciatyvos. Komunikuojant projekto svarbą potencialiems mentoriams, ypatingas vaidmuo teko Personalo departamentui. Pagrindine motyvacija mentoriams tapo vidinis sąmoningumas, suinteresuotumas organizacijos sėkme, suvokimas, kad bendrus tikslus efektyviausia pasiekti visai komandai veikiant išvien.

„Suteikiame ir visapusišką palaikymą ugdymo procese, visada esame šalia, stebime, konsultuojame, kryptingai nukreipiame, nors tiesiogiai ugdyme nedalyvaujame. Poroms pradėjus bendrauti, gali atsirasti neprognozuotų sunkumų, pavyzdžiui, paaiškėti, kad ugdytinis visgi netinkamas šiai pareigybei, arba jis nerodo iniciatyvos, nesiima lyderystės, o galbūt mentoriaus ir ugdytinio asmenybės tiesiog „nelimpa“, – pastebi L. Stasiulevičienė. Tokiu atveju ugdymas stabdomas. – Į mentorystės projektą investuojame išties daug, tad atsiradus trikdžiams, kurie veikia poros bendrą darbą kartu, tęsti jį neprasminga. Kokybės reikšmė – aukščiau visko.“ Iš trylikos programą pradėjusių „Kelių priežiūros“ administracijos porų šiuo metu ugdymą tęsia vienuolika.

Mentorystė – ne vienintelė iniciatyva, skirta „Kelių priežiūros“ darbuotojų pamainumo iššūkiams spręsti. Bendrovė palaiko ryšius su akademine bendruomene, įgyvendina studentų rėmimo programas, ketina ugdyti specialistus vidinėje kelių priežiūros akademijoje. Pamainumo ir mentorystės projektas sulaukia ypač teigiamų atgarsių įmonės viduje.

„Jau dabar jaučiame pozityvų darbuotojų požiūrį į tai, kad talentus auginamės patys, bendrovės viduje. Palankiai projektą priima ir vadovai. Mentorystė vienareikšmiškai yra naujų patirčių bagažas, praturtinantis abi programoje dalyvaujančias puses. Tai – tvari investicija į organizacijos darbuotojus, o kartu ir visos įmonės ateitį“, – sako L. Stasiulevičienė.