Darbuotojai-ambasadoriai: naujas Šventasis Gralis?

Komunikacijos tikslas – palaikyti dialogą

Darbdavio komunikacija nėra viso labo profesionalų kuriamas įvaizdis potencialiems kandidatams. Verslui vis labiau atsigręžiant į darbuotojus kaip į organizacijos ambasadorius, darosi ypatingai svarbu sukurti tokią vidinę kultūrą, kuri atitiktų tai, kaip konstruojama darbdavio komunikacija išorinėms grupėms. Kaip ir bet kuri kita viešųjų ryšių sritis, ši privalo balansuoti tarp to, ką kalba prekių ženklas ir to, ką apie jį sako kiti. O kas geriausiai žino tikrąjį organizacijos veidą ir kasdien jo bruožus nupasakoja daugybei žmonių? Žinoma - esami darbuotojai.

Tad itin reikšmingu tampa organizacijos dialogas su darbuotojais, stengiantis atrasti balansą tarp atskiro individo ir visos organizacijos poreikių ir tikslų. Čia susipina personalo ir komunikacijos atsakomybės, visų lygių vadovų įsitraukimas ir gebėjimas suburti komandą, suformuluoti tikslus ir sukurti prasmę kasdienėje veikloje.

Populiariausių pasaulinių prekių ženklų, tokių kaip BMW, patirtis rodo, kad aiškiai komunikuojama darbdavio sukuriama vertė, karjeros galimybės ne tik pritraukia geriausius savo sričių specialistus. Vidinė kultūra daro įtaką darbuotojų efektyvumui ir galiausiai atsispindi finansiniuose rezultatuose.

Svarbu tesėti pažadus

Darbdavio komunikacijos tyrimuose dažniausiai minimos savybės, kurios imponuoja darbuotojams, iš pirmo žvilgsnio atrodo gana paprastos: patikimas, atviras ir nuoširdus, saugus. Tačiau komunikacijos ekspertai tikriausiai sutiks, kad siekiant atrasti prekių ženklų vertybes ir autentiškai jas iškomunikuoti reikia ne tik laiko, bet ir drąsos. O svarbiausia – nuoseklumo įgyvendinant pažadus.

Vienas iš „Venipak“ darbdavio pažadų yra galimybė bet kuriam darbuotojui, nepaisant pozicijos, atvirai teikti grįžtamąjį ryšį nors ir pačiam generaliniam direktoriui. Tai gali būti pasiūlymas, kaip efektyvinti procesus, nuomonė apie paslaugas ar darbo organizavimą. Mūsų tikslas ne tik parodyti, kad kiekvieno nuomonė yra svarbi. Siekiame bendro įsitraukimo į organizacijos reikalus. Tai leidžia jausti, ar išorinė komunikacija atliepia tai, kaip organizacija jaučiasi viduje. Natūralu, kelias nėra rožėmis klotas. Duoti ir gauti grįžtamąjį ryšį reikia mokytis, jaustis saugiai, turėti drąsos ir motyvacijos. Tačiau turime tokį tikslą ir kartu kryptingai jo siekiame.

Dar vienas mūsų pažadas kolegoms – suteikti galimybes augti ne tik kaip profesionalams, bet ir kaip asmenybėms. Kurjeriai turi galimybę nuolat tobulinti įgūdžius ir gauti grįžtamąjį ryšį, o organizacijos paruošti kokybės standartai suteikia atspirties tašką. Kilus iššūkiams, stengiamės palaikyti dialogą su kiekvienu darbuotoju ne generalizuodami problemas, bet prieidami asmeniškai prie kiekvieno žmogaus. Visai neseniai pradėjome projektą, skirtą suderinti komandoje dirbančių žmonių stiprybes, paskirstyti atsakomybes pagal charakterio tipą ir patirtį. Tai dar vienas būdas ne tik sustyguoti verslo procesus, tačiau užtikrinti galimybę darbuotojams pažinti save ir tobulėti.

Autentiškumas traukia dėmesį

Pastebėjome, kad tie, kurie aktyviau įsitraukia į vidinės organizacijos kultūros kūrimą, yra motyvuoti siekti bendrų verslo tikslų, tampa ir aktyvesniais įmonės ambasadoriais viešojoje erdvėje. Šiandien tai yra viena geriausių pardavimo ir prekių ženklo reputacijos kūrimo priemonių. Socialinių medijų ekspertai teigia, kad darbuotojai turi vidutiniškai dešimt kartų daugiau kontaktų asmeninėse LinkedIn paskyrose negu korporatyviniai puslapiai. Taip pat, to paties socialinio tinklo tyrimai rodo, kad autentiški darbuotojų įrašai turi 60-čia proc. didesnę tikimybę patraukti kolegų dėmesį, lyginant su toje pačioje organizacijoje nedirbančiais žmonėmis.

Tačiau ir vėl, autentiška darbuotojų ambasadorystė - lyg komunikacijos žmonių Šventasis Gralis. Darbuotojai nelinkę įsitraukti dėl įvairiausių priežasčių: mano, kad nemoka sklandžiai dėstyti minčių raštu arba neturi ką pasakyti, baiminasi „viešumo“, neturi laiko ar tiesiog motyvacijos, netiki organizacijos vertybėmis. Yra ir dar viena kategorija – tie, kurie nežino, ar ir ką gali komunikuoti nuo organizacijos savo asmeniniuose profiliuose.

Gali pakakti ir nedidelės pagalbos

Kai kurioms kategorijoms atradome vaistų. Žinoma, tik tuo atveju, jeigu darbuotojas motyvuotas pabandyti. Pirmiausia, parodyti tokios komunikacijos vertę vykdant tiesiogines atsakomybes ir siekiant asmeninių KPI. Mūsų darbuotojai žino, kad už pasiektus ar viršytus rezultatus savo kasdienėje veikloje, darbdavys jiems atsidėkoja, tad papildomas komunikacijos kanalas tampa puikia priemone netiesiogiai (o ir tiesiogiai) bendrauti su klientais.

Pastebėjome, kad darbuotojus įkvepia vidiniai renginiai, kuriuose vadovai paprastai papasakoja bendrus tikslus, apžvelgia rezultatus, nubrėžia ateities gaires, tarsi sujungdami visus padalinius ir atsakomybes į vieną bendrą paveikslą. Taip pat gana nesudėtinga išspręsti ir minčių dėstymo raštu iššūkius – svarbias organizacijai žinias paprastai aprašome keletu sakinių, kuriuos, pridėjus savo nuomonę ar emociją, galima komunikuoti viešojoje erdvėje. Tuo pačiu kolegoms tampa aišku, kad viena ar kita įmonės naujiena tikrai galima dalintis.

Kolegoms verta pagelbėti sukuriant profilio viršelio (cover) nuotrauką ar palengvinant profilio aprašymą. Taip pat verta pasitelkti grotažymes, žyminčias ne tik įmonės pavadinimą, tačiau turėti tokias, kurios siejamos su komandos pasiekimais.

Apibendrinant, reikia turėti drąsos kurti organizacijos viziją ir kasdien nors ir nedideliais žingsniais keliauti jos link. Svarbu nepamiršti pasitikrinti, ar darbuotojai irgi jaučiasi esantys tame pačiame kelyje. Jeigu taip – jie bus organizacijos ambasadoriais. Kita vertus, net jeigu kai kurie nuspręs kitaip – daugiau negu pakanka ir to, kad visi gerai atliekame savo tiesioginį darbą.