Pasitikėjimas organizacijoje kuriamas per skaidrų atlygį

Teigiate, kad atlygio skaidrumas teikia naudą. Kokią?

Didėjant rinkose įtampai dėl aukštos kvalifikacijos talentų keičiasi santykis tarp darbuotojo ir darbdavio – didėja darbuotojo galios. Toks jėgų perskirstymas verčia verslą peržiūrėti ir keisti nusistovėjusias vadybos praktikas, ieškoti būdų kurti patrauklią darbo vietą, pritraukti ir išlaikyti geriausius.

Tarp atlygio skaidrumo privalumų paminėčiau: greičiau ir lengviau pritraukiami nauji darbuotojai, geresnis bendradarbiavimas – darbuotojai lengviau kreipiasi pagalbos ir patarimo į daugiau uždirbančius kolegas, didesnis vidinio teisingumo ir sąžiningumo jausmas lemia didesnį darbuotojų įsitraukimą, mažiau įsivaizduojamo neteisingumo, todėl mažiau ofiso politikų ir apkalbų, aukštesnis pasitikėjimo laipsnis ir didesnis produktyvumas.

Koks gali būti atlygio skaidrumas?

Yra dvi pagrindinės atlygio skaidrumo formos, bei trečioji – pirmų dviejų kombinacija.

Skaidri atlygio politika – tai įvardytos aiškios viso atlygio dalys, kiekvienos atlygio dalies rėžis (mažiausia bei didžiausia riba tarp atskirų pareigybių ar pareigybių grupių potencialaus atlygio) bei kriterijai, atskleidžiantys darbuotojo galimybę užsidirbti. Nurodant atlygio principus ir taisykles konkretus darbuotojų atlygis neatskleidžiamas. Taigi, nemaža dalis paslapties išlieka – atlyginimo rėžiai ir veiklos, kompetencijų vertinimo subjektyvumas palieka galimybę diferencijuoti. Todėl Skaidri atlygio politika tėra tarpinė stotelė į Viešų atlyginimų politiką.

Vieši atlyginimai – tai metinės, mėnesio ar ciklo pajamos (ir aukščiausių vadovų), matomos įmonės darbuotojams ar visai visuomenei.

Ar įteisintas atlygio sistemos skaidrumas veikia Lietuvoje?

2017 m. Lietuvoje įsigalėjęs Darbo kodeksas numato, kad 20-ies ir daugiau darbuotojų įmonėse būtų vieša atlygio skyrimo tvarka. Vadinasi, Lietuvoje neturėtų būti likę tokių organizacijų, kuriose vien darbdavio sprendimu kas mėnesį mokami priedai ar metų gale skiriama premija. Darbuotojui, kaip ir darbdaviui, turėtų būti aišku, už ką mokamas darbo užmokestis, kaip jis skaičiuojamas, kokiomis aplinkybėmis gali būti peržiūrėtas, kaip darbuotojas bus paskatintas už gerus darbo rezultatus.

Bendraujant su klientais, diskutuojant žmonių valdymo profesionalų forumuose aiškėja, kad dažna organizacija yra įgyvendinusi atlygio (darbo užmokesčio skyrimo) politiką. Visgi ji daugiau formali, neįgyvendina siektinų principų – skaidrumo, nediskriminavimo. Dažna atlygio sistema yra sudėtinga, subjektyvi, tinkamai neviešinta, per bendra, priklauso nuo vadovo sprendimo.

Vasarą Lietuvoje įsigalėjo dar viena atlygio skaidrumo reguliacija – darbo skelbimuose privaloma skelbti atlygį ar jo rėžį darbui, kuriam ieškomas darbuotojas. Naršydami darbo skelbimų portalus matome, kad atlygio dar neskelbia 1/3 organizacijų, kai kurios skelbia platų rėžį, pvz., darbo užmokestį nuo 1.000 iki 2.800 Eur. Tai neinformatyvu kandidatui, bet, tikėtina, „apsaugo“ tą patį darbą jau dirbančius organizacijoje – į rėžį pateks visi, o samdomas ir paprastai brangesnis darbuotojas nesupykdys dirbančių už mažiau kolegų. Tačiau tokia „apsauga“ iliuzinė – apie atlygį darbuotojai šnekasi ir skirtumai retai lieka neatskleisti.

Kodėl organizacijos neskuba atskleisti atlyginimų?

Viena priežasčių – psichologinė. Tai baimė, nenorėjimas keistis ar įsitikinimas, kad skaidrumas bus žalingas.

Kita – netvarka atlygio sistemose. Patirtis rodo, kad reta organizacija turi aiškią atlygio strategiją, nuosekliai, su verslo tikslais suderintas atlygio programas, paaiškinamą ir nuoseklią pozicijų hierarchiją bei principus. Taip pat organizacijose dažnai sutinkamas nenuoseklumas atlygio valdyme – jis peržiūrimas, kai darbuotojas pateikia ultimatumą išeiti. Ne kiekviena organizacija lygina savo darbuotojų atlygį su rinka ir formuoja atlygio politiką, t. y. sąmoningą pasirinkimą, su kuo konkuruojama dėl darbuotojų ir kokiomis priemonėmis.

Trečia – skaidrinant (ar viešinant) atlygį netinkamai galima pakenkti daugiau, nei gauti naudos. Turi būti atlikti namų darbai – apsispręsta dėl atlygio strateginių principų, parinktos tinkamos skatinimo ir papildomų naudų programos, išanalizuota konkurencinė aplinka, o svarbiausia, mano nuomone, – paruošti vadovai.

Patirtis rodo, kad nereta organizacija galvoja, jog atlygio skaidrinimas daug kainuos, nes reikės didinti atlyginimus ir tiesinti neteisingumus. Tačiau atlikus namų darbus ir išanalizavus darbuotojų atlygius neatitikimus galima ištaisyti per vieną atlyginimų peržiūros ciklą, didesnę dalį esamo atlygio kėlimo biudžeto skiriant šiems nelygumas tiesinti. Ypač, kai atlygis taip greitai auga ir biudžetai algoms didinti yra 5–7%.

Nuo ko pradėti skaidrinti atlygį?

Supratę ir įvardiję tikslą sau, galėsite paprastai paaiškinti, kodėl siekiate atlygio skaidrumo. Atlygio skaidrinimas ar viešinimas turėtų būti ne savitikslis, o priemonė konkretiems tikslams pasiekti, pvz., didinti pasitikėjimą organizacijose. Turėkite aiškią, kiek galima paprastesnę atlygio sistemą, tačiau padedančią siekti verslo tikslų. Pasiruoškite paaiškinti, kaip atlygis susietas su darbo atlikimu. Turėkite maksimaliai objektyvius ir pamatuojamus atlikimo kriterijus. Skirkite pakankamai laiko pokalbiams su darbuotojais apie atlygį. Kalbėti apie tai ir mokytis niekada nebus per daug. Na, ir žinoma – mokėkite konkurencingus (nebūtinai didžiausius rinkoje) atlyginimus, turėkite vadybinės valios ir aiškų planą, kaip ir kada „ištiesinsite nelygumus“.

Apie „People LAB“

UAB „People Laboratory“ inovatyvius žmonių sprendimus teikianti konsultacijų įmonė. Jos konsultantai, kompetencijas bei ilgametę praktinę patirtį įgiję lyderiaujančiose įvairių industrijų organizacijose, specializuojasi atlygio, veiklos efektyvumo, organizacijos vystymo ir darbuotojų patirčių valdymo srityse. „People LAB“ įgyvendinami projektai ir teikiamos konsultacijos leidžia verslui kontroliuoti investicijas žmonių valdymui, aukštos kompetencijos ir koncentruotos patirties dėka kurti pridėtinę vertę, išlaikant kokybės ir atlikimo greičio santykį, kryptingai įveikti organizacijų iššūkius.