L. Iržikevičienė. Ar pokyčiai JAV paskatins peržiūrėti įvairovės ir įtraukties politikas?

JAV įmonės atsitraukia 

Šiemet net kelios didelės JAV korporacijos paskelbė, kad atsisako lygybę ir įvairovę skatinančių renginių rėmimo bei keičia savo įtraukties skatinimo politikas. Apie pokyčius pranešė automobilių gamintojai „Ford“ ir „Toyota“, žemės ūkio technikos gamintojas „John Deere“, motociklų gamintojas „Harley-Davidson“, namų apyvokos prekybos tinklas „Lowe’s“, „Brown-Forman“, gaminanti visame pasaulyje žinomą viskį „Jack Daniel’s“. 

Įmonių vadovai tokius savo sprendimus motyvuoja noru išvengti kylančių rizikų, nes teisminių ginčų dėl DEI politikos pastaraisiais metais JAV padaugėjo. Daug įmonių savo įvairovės programas ėmė peržiūrėti po praėjusių metų Aukščiausiojo Teismo sprendimo, kuris nustatė, kad rasė negali būti atrankos kriterijus priimant studentus, ir įpareigojo Harvardo bei visus kitus universitetus ieškoti kitų būdų užtikrinti studentų įvairovę. 

Apie įtraukties ir įvairovės politikų pokyčius skelbiančios įmonės teigia, kad koncentruosis į tokias veiklas, kurios užtikrina nediskriminavimą darbo vietose. Tačiau atsisako aktyvių įvairovės skatinimo programų ir viešų iniciatyvų palaikymo.   

Šios įmonės kartu pasitraukė ir iš „Įmonių lygybės indekso“ („Corporate Equality Index“), kurį kasmet sudaro nevyriausybinė organizacija „Human Rights Campaign“. Pastarojoje ataskaitoje buvo įvertintos 1384 JAV bendrovės, kaip jų politikos ir praktikos užtikrina LGBTQ žmonių įtrauktį. 

Įmones siaurinti ar net visai atsisakyti įtraukties ir įvairovės politikų JAV skatina ir ryškėjančios konservatyvios tendencijos visuomenėje. Po pastarųjų rinkimų tokios tendencijos gali dar sustiprėti, todėl DEI politikos ateitis tampa ne tik socialinio jautrumo klausimu, bet ir verslo rizikos veiksniu. Įmonės jį svarsto ir vis dažniau pasirenka atsargią atsitraukimo strategiją. 

Europa – vis dar skatina įvairovę 

Europoje vis dar gyvename kitaip. Vakarų šalyse, Baltijos ir Šiaurės valstybių regione toliau aktyviai skatinama įvairovė ir įtrauktis, o DEI politikos stiprinimas vis dar laikomas ne tik įmonių, bet ir visuomenės progresyvumo ženklu. 

Pavyzdžiui, Suomijoje įtraukties ir įvairovės skatinimas suvokiamas labai praktiškai, siekiant sukurti aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas, esantis prie stalo, būtų išgirstas ir gerbiamas, nepriklausomai nuo charakterio savybių, socialinių įgūdžių ar kalbėjimo stiliaus. 

Neseniai „OP Corporate Bank“ atliktas vidinis tyrimas parodė, kad mūsų organizacijos darbuotojams yra svarbu žinoti, kad jie turi galimybę pranešti apie diskriminaciją ar mobingą darbo vietoje. Kaip tai padaryti, mūsų banko Lietuvos filiale žino beveik visi – šis rodiklis siekia 4,59 iš 5 galimų. 

Ir ne tik tai – darbuotojams svarbu, kad mažumų traktavimas nesiskirtų nuo kitų darbuotojų (4,65), kad būtų užtikrinta lyčių lygybė (4,63) bei nebūtų diskriminuojama pagal amžių (4,53). Jie turi lūkestį dirbti aplinkoje, kurioje pagarba kiekvienam yra organizacijos kultūros dalis. 

Ir mes laikomės pozicijos, kad toks požiūris stiprina darbuotojų pasitenkinimą, lojalumą, o kartu padeda įmonėms kurti įtraukią darbo aplinką ir didinti konkurencingumą. 

Iš vadovų tikimasi aktyvaus palaikymo   

Esame įpratę, kad vadovai aktyviai palaiko ir skatina įtrauktį ir įvairovę. Paprastai jie yra pavyzdys, organizacijos vertybių ambasadoriai, kurie savo lyderyste turėtų įkvėpti kitus. 

Mūsų atliktas tyrimas rodo, kad darbuotojai tikisi vadovų aktyvumo skatinant lygybės praktikas ir kovojant su netinkamu elgesiu darbo vietoje, diskriminacija ar neetiškais veiksmais. Pavyzdžiui, mūsų organizacijoje beveik visi darbuotojai tikisi, kad vadovai aktyviai skatins įvairovę, lygybę ir įtrauktį (4,52) ir stabdys netinkamą elgesį ar kalbą (4,08). 

Lietuvoje ir Europoje įtraukties bei įvairovės politikas plečiame ir už įmonės sienų, rinkdamiesi tiekėjus bei partnerius, raginame juos laikytis ir diegti DEI politikas. Taip pat noriai įsitraukiame į tvarumą ir ESG vertybes skatinančias organizacijas, savo žinias nuolat giliname konferencijose, kurių itin gausu. 

Ar ateityje teks rinktis? 

JAV įmonės daugelio įvairovės skatinimo veiksmų atsisako ir grįžta į korporatyvinį gyvenimą, koks buvo prieš keletą dešimtmečių, kai niekas dar nebuvo girdėjęs termino įvairovė, lygybė ir įtrauktis. 

Paprastai vadybos tendencijos iš JAV ateina į Europą. Pastarieji JAV įmonių precedentai rodo, kad ateityje galime atsidurti ties slenksčiu, kai turėsime iš naujo įvertinti – kas mums yra svarbu? Kokius įvairovės, lygybės ir įtraukties tikslus toliau kelsime, o kurių, galbūt, atsisakysime?  

Negalime atmesti ir šalies savitumo, regioninių skirtumų. Negaliu įsivaizduoti, kad, pavyzdžiui, Suomija ir Skandinavijos šalys atsisakytų įvairovės ir įtraukties vertybių. Nes per daugelį dešimtmečių tai jau yra tapę jų nacionalinio identiteto dalimi. 

Ar Lietuvoje esame pakankamai toli nuėję lygybės ir įvairovės keliu, kad nekiltų noras sustoti ar apsisukti? Jei iškils poreikis rinktis, ar įmonės pasirinks sprendimą grįžti, ar vis tik tęs įvairovės kelionę? O gal šiomis aplinkybėmis dalis įmonių jos jau ir nebepradės?   

Tikiu, kad mūsų „OP“ grupei tokių klausimų nekils. Priešingai, ateinančiais metais peržiūrėsime įvairovės ir įtraukties politiką, ieškodami, kaip ją dar labiau sustiprinti. 

Vis dėlto verslams netolimoje ateityje, tikriausiai, teks ieškoti pusiausvyros tarp visuomenės tendencijų, darbuotojų lūkesčių ir įmonės vertybių.