Nuotolinis darbas ištiko de facto. Dabar laikas susitvarkyti teisiškai
COVID-19 pakeitė priemonės tikslą
Iki koronaviruso egzistavusiame pasaulyje nuotolinio darbo (arba vadinamojo teledarbo, kai naudojamos IT priemonės) įvedimo pagrindas buvo darbuotojo prašymas arba šalių susitarimas. Dažnu atveju tai buvo motyvacinė priemonė, darbdavio lankstumo pavyzdys. Šioje situacijoje, Vyriausybės nutarimu paskelbtas karantinas įgalina darbdavius (motyvuojant sauga ir sveikata bei darbdavio teise) tai nustatyti vienašališkai, įsakymu ar kitu tvarkomuoju dokumentu. Žinoma, siekiant išvengti ginčų, būtų rekomenduotina darbuotojų pritarimą įforminti vėliau, elektroniniu parašu ar paprastu el. laišku.
Atvejai, kad darbdavys privalo organizuoti nuotolinį darbą
Pagal Vyriausybės nutarimą dėl karantino paskelbimo, valstybės ir savivaldybių institucijose, įstaigose, valstybės ir savivaldybių valdomose įmonėse darbas organizuojamas ir klientai aptarnaujami nuotoliniu būdu, išskyrus atvejus, kai būtina atitinkamas funkcijas (darbus) atlikti darbo vietoje. Privaloma užtikrinti būtinųjų neatidėliotinų funkcijų (darbų) atlikimą. Privačiajam sektoriui rekomenduojama dirbti tokia pat darbo organizavimo forma kaip ir viešajame sektoriuje. Tokiu būdu privačiam sektoriui bendrai privalomos taisyklės nėra. Nors reikia pastebėti, kad didelė dalis verslo, kuris tik galėjo, itin atsakingai ir be raginimų persikėlė į virtualią erdvę ir pritaikė nuotolinį darbą. Lygiai taip pat didelė dalis įmonių ar įstaigų iki šiol nebuvo oficialiai įforminę šio pokyčio ir pirmiausia savo veiksmus nukreipė į tokio darbo efektyvumą.
Darbo kodeksas (DK) papildytas nuostata, Vyriausybei paskelbus ekstremaliąją situaciją ar karantiną, siekiant užtikrinti darbuotojų ir trečiųjų asmenų sveikatos apsaugą, darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Šiame darbdavio pasiūlyme turi būti nurodyta siūlymo dirbti nuotoliniu būdu priežastis, terminas ir teisinis pagrindas. Darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie savo sutikimą. Jam nesutikus dirbti nuotoliniu būdu ar nepateikus darbdaviui atsakymo į tokį darbdavio pasiūlymą, darbdavys ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo termino atsakymui į pasiūlymą nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio. Tokiame sprendime nušalinti darbuotoją nuo darbo turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas. Kitaip tariant, ši DK nuostata darbdaviui sudaro sąlygas itin griežtai elgtis karantino sąlygomis.
Ar darbuotojas turi pareigą pranešti darbdaviui apie pavojingo kontakto turėjimą arba grįžimą iš užsienio?Darbuotojas apie tokias situacijas privalo informuoti darbdavį, ir asmenims, grįžusiems ar atvykusiems iš užsienio valstybių, privaloma 14 dienų izoliacija. Tuo atveju, jei iš užsienio grįžo kartu gyvenantis šeimos narys, arba jam diagnozuotas COVID-19 ir jis paleistas gydytis namuose, toks darbuotojas taip pat turėtų informuoti darbdavį, izoliuotis ir dirbti nuotoliniu būdu.
Ar darbdavys turi teisę atskleisti kitiems darbuotojams, jeigu kuris konkretus darbuotojas yra infekuotas COVID-19?Tokios teisės darbdavys neturi, tačiau privalo imtis priemonių pirmiausia neleisti tokiam darbuotojui vykti į darbą (jis turi gauti nedarbingumą ir izoliuotis, o jei gerai jaučiasi, ir nedarbingumo nėra gavęs, dirbti nuotoliniu būdu), po to išsiaiškinti galimus kontaktus ir tokiems darbuotojams pasiūlyti izoliuotis bei dirbti nuotoliniu būdu. Atskleisti apie savo ligą kitiems darbuotojams gali tik pats infekuotas darbuotojas.
Rekomenduojami dokumentai
Nuotolinio darbo principai / tvarka (jei įmonė tokios neturi);
Informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės tvarka (DK 206 str. 1 d. 5 p.);
Darbuotojų asmens duomenų saugojimo politika ir jos įgyvendinimo priemonės.
Jei vien tik laikinai nustatomas nuotolinis darbas, to derinti nereikėtų, tačiau keičiant / nustatant bendras tvarkas ir politikas (pvz., informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės tvarką ar asmens duomenų saugojimo politiką), darbdavys įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų turėtų derinti su darbuotojų atstovais (darbo taryba, kai jos nėra įmonės lygmeniu veikiančia profesine sąjunga). Dėl karantino visi tai įvedinėjo skubos tvarka. Čia rekomenduojame derinimą atlikti skubos tvarka dabar, jei tai nebuvo padaryta.
Kylantys teisiniai iššūkiai / ką galime sureglamentuoti tvarkojeKonfidencialumas. Dirbant namuose, yra rizika, jog su įmonės konfidencialia informacija gali susipažinti šeimos nariai. Paprastai šie klausimai sprendžiami nuotolinio darbo tvarkoje.
Kibernetinis saugumas. Darbuotojai neturėtų naudoti bevielio ryšio prieigų neapsaugotų slaptažodžiu, įmonė turėtų apsirūpinti prisijungimo prie jos sistemų saugumu.
Nelaimingi atsitikimai. Darbuotojas nėra darbdavio kontrolėje, iš esmės tiek darbo vietą, tiek darbo laiką kontroliuoja pats. Rizika nėra didelė, tačiau rekomenduotina nustatyti darbo vietos reikalavimus, naudojimosi darbo priemonėmis principus (nedirbti nesaugiai, pavojingose vietose ir pan.).
Darbo laiko kontrolė. Darbdavio galimybės kontroliuoti darbuotoją, dirbantį nuotoliniu būdu, yra ribotos. Paprastai laiko apskaita, Informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės tvarka.
Padidėjusios darbuotojo išlaidos. Darbuotojas turi teisę į padidėjusių išlaidų kompensavimą (elektra, ryšio išlaidos), šalys turėtų sutarti dėl tokios kompensavimo tvarkos arba konstatuoti kad tų išlaidų nėra. Paprastai tie dalykai sureguliuojami nuotolinio darbo tvarkoje.
Jei darbuotojas dirba nuotoliniu būdu, gaudamas pajamas jis negali naudotis nedarbingumu vaikų priežiūrai ryšium su karantinu darželiuose ir mokyklose.
