Vadovas pirmą kartą: kas turi būti jūsų darbo sutartyje

Remdamasi teismų praktikoje dažniausiai pasitaikančiomis problemomis ir klausimais, kurie kyla klientams, Inga Klimašauskienė, advokatų kontoros „Glimstedt“ asocijuota partnerė, advokatė, perspėja, kad bendrovės vadovo teisinį statusą visų pirma reglamentuoja Akcinių bendrovių įstatymas. Darbo teisės normos reglamentuoja tiek, kiek tai susiję su bendrovės vadovo teise pasinaudoti socialinėmis garantijomis, darbų saugos ir apmokėjimo už darbą tvarkos nustatymu, darbo sutarties pasibaigimo priežasties formulavimo, darbo sutarties nutraukimo ir atleidimo iš pareigų įforminimo bei atsiskaitymo tvarkos reglamentavimu.

„Kitaip sakant, Darbo kodeksas bendrovės vadovui taikomas minimaliai, todėl sudarant darbo sutartį, reikia atidžiai svarstyti, kokias kodekso nuostatas vadovas norėtų įtraukti į darbo sutartį ir dėl jų derėtis su akcininkais ar valdyba, t.y., su tuo, kas pagal bendrovės įstatus skiria vadovą į pareigas“, – pažymi p. Klimašauskienė.

Rekomenduojama traukti į darbo sutartį:

- Įspėjimo atleisti iš darbo terminus, pagal Darbo kodeksą. Nes bendras principas, kad bendrovės vadovą išrinkusio organo teisė jį atšaukti, yra absoliutaus pobūdžio. Taigi bendrovės vadovas gali būti atšauktas bet kada, nepriklausomai nuo jo kaltės ar kitų aplinkybių buvimo ar nebuvimo. Vadinasi, jei nebus numatyta atskirai aptartų sąlygų darbo sutartyje, net ir nesant kaltės, vadovui atšaukti užtenka priimti atitinkamą sprendimą ir tą pačią dieną atleisti iš darbo. Jei susitariama darbo sutartyje, kad būtų taikomi atitinkami įspėjimo atleisti iš darbo terminai, nuostata turėtų būti taikoma sutarties šalims.

- Išeitinę išmoką, jei nutraukiama darbo sutartis, nesant vadovo kaltės.

- Draudimą atleisti iš darbo ligos laikotarpiu. Nes pagal teismų praktiką Darbo kodekso 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytas apribojimas nutraukti darbo sutartį ligos metu, nėra ta socialinė garantija, kuria gali pasinaudoti bendrovės vadovas.

- Atsakomybės už galimą žalą bendrovei ribojimą. Paprastai darbo sutartyje nustatoma, kad darbuotojas įsipareigoja prisiimti visišką finansinę atsakomybę ir pilnai atlyginti darbdaviui visus nuostolius, kuriuos darbdavys patyrė dėl darbuotojo netinkamų pareigų vykdymo, kaltės. Tačiau galima tartis, kad atsakomybė, pavyzdžiui, neviršys atitinkamos sumos. Ji gali būti fiksuota ar susieta su konkrečiu skaičiumi, pavyzdžiui, ne daugiau nei trys vidutiniai darbo užmokesčiai.

- Atidžiai įvertinti darbo užmokesčio sudedamąsias: fiksuotą užmokesčio dalį, premijas, priedus, kt. Dažnai jos būna neaiškios, painios, sunkiai apskaičiuojamos, ypač, kai teikiamos nuorodos į papildomas bendrovės politikas, tvarkas. Jei nuorodos teikiamos, turi būti įvardyti konkretūs dokumentai.

- Darbo užmokesčio peržiūrėjimo sąlygas: kaip dažnai peržiūrimas atlyginimas, ar yra numatytas didinimas, siejant jį su pasiektais, konkrečiais rezultatais ir pan.

- Išlaidų, susijusių su darbo funkcijomis atlyginimo tvarką. Turi būti numatyta aiški, konkreti tvarka. Pavyzdžiui, kad pateikus atitinkamus dokumentus tam tikros išlaidos laikomos tinkamomis ir tai nėra piktnaudžiavimas. Tai būtina, kad ateityje vadovas nesulauktų reikalavimų dėl galimo nepagrįsto bendrovės turto išvaistymo, naudojimo.

- Darbo priemonių naudojimo tvarką. Darbo sutartyje verta aptarti sąlygas dėl automobilio, telefono, kompiuterio naudojimo. Pavyzdžiui, ar visa tai galima naudoti ir asmeniniams tikslams.

- Išlaidų, skirtų stažuotėms, kvalifikacijos kėlimui, mokymams kompensavimo tvarką. Į darbo sutartį dažnai įtraukiama sąlyga, kad darbuotojas privalo gražinti mokymui, stažuotėms skirtas išlaidas per paskutinius 1 metus, jei darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės ar darbuotojo iniciatyva. Tačiau galima susitarti ir kitaip.

- Kasmetinių atostogų suteikimo tvarką. Sutaryje būtina aptarti, kiek dienų per metus skiriama atostogoms, kokiomis dalimis jos gali būti imamos. Taip pat verta įtraukti nuostatą, kad pateikus prašymą dėl atostogų pagal nustatytą tvarką, jis negali būti netenkinamas, o nesulaukus atsakymo, galima pasinaudoti atostogomis.

- Tėvystės (motinystės), vaiko priežiūros atostogų suteikimo tvarką. Teismų praktikoje pasisakyta, kad galiojantis reglamentavimas lemia, kad su bendrovės vadovu vaiko priežiūros atostogų metu darbo sutartis, išskyrus Darbo kodekso 136 straipsnio 1 dalyje numatytus atvejus, negali būti nutraukta, nepaisant to, kaip bendrovė disponuoja Akcinių bendrovių įstatyme įtvirtinta vadovo atšaukimo teise. Vis dėlto, žinant, jog iš socialinio draudimo fondo šių atostogų laikotarpiu mokamos motinystės (tėvystės) pašalpos ribotos, tikslinga aptarti galimas papildomas kompensacijas iš darbdavio, pavyzdžiui, kad išmokos visada siektų 100% darbo užmokesčio. Be to, pasibaigus minėtoms atostogoms, vadovas gali būti atšaukiamas iš pareigų, todėl tikslinga susitarti dėl išeitinių kompensacijų.

Papildomai verta apsvarstyti ir susitarti dėl:

- Civilinės atsakomybės draudimo nuo galimos žalos. Tai yra papildomas, išpirktas draudimas vadovui. Nes pagal visiškai neseną teismų praktiką, tuo atveju, kai darbdavio (vadovo) atsakomybė už nelaimingą atsitikimą konstatuota baudžiamąją tvarka, o darbdavys (įmonė) likviduota, reikalauti žalos atlyginimo galima tiesiogiai iš vadovo.

- Gyvybės draudimo.

- Intelektinės nuosavybės. Sukūrus intelektinės veiklos rezultatą, dažniausiai nuosavybės teisės atitenka darbdaviui. Tačiau galima tartis, kad išvystytas intelektinės veiklos rezultatas priklauso jį sukūrusiam vadovui, susitarti dėl naudojimo sąlygų, pvz., pasibaigus darbo teisiniams santykiams, atitenka vadovui ir bendrovė negali naudoti, arba, sąlygas, kuriomis gali naudoti, t.y. už tam tikrą kompensaciją.

Jei reikalaujama pasirašyti Nekonkuravimo susitarimą:

- Būtina atidžiai įvertinti laikotarpį, kurį ribojama dirbti pas konkurentą ar užsiimti konkurencine veikla. Terminas, kuriam ribojama konkuruoti, yra privaloma sąlyga nekonkuravimo susitarime, t.y. nekonkuravimo susitarimas negali būti neribotas.

- Apsibrėžti aiškiai, kas laikytina „konkurentu“, „konkurencine veikla“: kokie verslo sektoriai, konkrečios įmonės, ar kt..

- Apsibrėžti aiškiai teritoriją, kurioje draudžiama konkuruoti: Lietuva ar jos dalis, Baltijos valstybės, Eurospos Sąjunga ir pan.

- Kompensacija, jos dydis. Jei ribojama dirbti pas konkurentą ir darbo teisinių santykių metu, kompensacija taip pat turi būti mokama, o ne tik nutraukus darbo teisinius santykius. Tai taip pat privaloma sąlyga. Kompensacijos dydis – susitarimo dalykas. Europos Sąjungos praktika tokia: Lenkijoje ne mažiau nei 25%, Vokietijoje ir Rumunijoje – 50%, Vengrijoje – 30% buvusio darbuotojo atlyginimo. Tai reglamentuoja įstatymas. Olandijoje tai yra susitarimo dalykas, nereguliuojamas įstatymai, tad paliekama susitarti šalims. Taip pat ir Lietuvoje. Naujame Darbo kodekso projekte numatyta ne mažiau nei 40% darbo sutarties pasibaigimo metu buvusio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.

- Reikia atsiminti, kad pažeidus nekonkuravimo susitarimą, gali tekti grąžinti gautas kompensacijas už nekonkuravimą, todėl galima bandyti tartis dėl išimčių ar ribotų sumų grąžinimo.