Perspėjimas darbdaviams: žmonės nori dirbti ten, kur gali tobulėti

Kad darbuotojams svarbi aplinka, kurioje galima nuolatos tobulėti, parodė ir „Verslo žinių“ surengti šiuolaikiškiausios bendrovės rinkimai. Pirmame rinkimų etape, kuriame buvo galima balsuoti už kriterijus, be kurių neįsivaizduojama šiuolaikiškai veikianti įmonė, daugiausiai 24-35 m. amžiaus apklausos dalyvių balsų teko nuolatiniam tobulėjimui. Šiuo metu kviečiame rinkti bendrovę, kuri labiausiai verta šiuolaikiškai valdomos įmonės vardo. Balsuoti galite čia.

Taigi profesionalaus jaunimo siekiantys pritraukti ir juos išlaikyti darbdaviai turėtų suformuoti tokią kultūrą, kurioje gyvuotų tobulėjimo dvasia. Tam, pasak specialistų, reikia nuolatinio grįžtamojo ryšio, vadovas iš vertintojo turi tapti ugdytoju.

Daugelyje įmonių, rodo tyrimai, dabar naudojamos veiklos rezultatų vertinimo sistemos darbuotojus veikiau supriešina, nei skatina dirbti petys petin.

Keičiasi

2014 m. atliktas „Deloitte“ tyrimas rodo, kad visame pasaulyje bendrovės peržiūri darbuotojų pasiekimų vertinimo sistemas, kelia klausimą, ar naudingi yra metiniai pokalbiai.

Mat vis dar plačiai naudojamos reitingais grįstos veiklos vertinimo sistemos nepadeda siekti didesnio darbuotojų įsitraukimo. Tik 8% tyrimo dalyvių nurodė, kad jų naudojamos veiklos rezultatų vertinimo sistemos kuria vertę, o 58% respondentų pažymėjo, kad pasiekimų matavimas nėra efektyvus laiko panaudojimas.

Taigi nemenka dalis organizacijų atsisako metinių darbuotojų veiklos vertinimo pokalbių ir renkasi nuolatinį grįžtamąjį ryšį bei darbuotojų ugdymą.

Kurti nuolatinio tobulėjimo kultūrą verta, nes mūsų dienomis, skaičiuojama „Deloitte“ tyrime, 70% visų darbuotojų dirba paslaugų sektoriuje ar užima pareigas, kuriose reikalingos specifinės žinios. Jų pasiekimai priklauso nuo įgūdžių, požiūrio, gebėjimo įsijausti į kliento poreikius, gebėjimo inovuoti ir keistis. Tokiems įgūdžiams susiformuoti reikia laiko, tad bendrovėse būtina tokia aplinka, kurioje šie įgūdžiai būtų nuolat tobulinami, užuot juos vieną kartą išmatavus.

Be to, vadovai, kurie nuolat teikia grįžtamąjį ryšį ir suteikia progų tobulėti gali tikėtis vadovauti komandoms, kurios pasieks išskirtinių rezultatų, palyginti su tais, kurie ir toliau susitelkia į vieną kartą per metus vertinimą.

Praktikai pritaria

Pasak Annos Marios Nystrom, SEB grupės paslaugų teikimo centrų Vilniuje ir Rygoje vadovės, grįžtamasis ryšys – dalis organizacijos progreso. Tad kai kalbama apie laimėjimus ir tikslus, bet kurį darbuotoją vertina jo vadovas, tačiau ir bet kuris darbuotojas vertina savo vadovą.

„Teikti grįžtamąjį ryšį mokomės visi, nes jis padeda tobulėti. Tai naudinga ir pačiam asmeniui, ir organizacijai“, – VŽ yra sakiusi p. Nystrom.

Deja, ne visose bendrovėse ši kultūra gyvybinga. Pasak Ramunės Kabašinskienės, „OVC Consulting“ konsultantės, jų bendrovės atliktas tyrimas rodo, kad 61% mūsų šalies vadovų niekada neklausia darbuotojų nuomonės apie save patį.

Kai žmonės nesikalba, tai ir nesusikalba. Tačiau suformavus grįžtamojo ryšio apytaką, tobulėjama be papildomų investicijų.

„Sukuriama atviros komunikacijos aplinka, kuri kiekvienam padeda suprasti, ką jis daro gerai, o ką prasčiau, kur reikia pasitempti, kokias kompetencijas stiprinti. Tokia aplinka skatina pasitempti. Be to, didėja efektyvumas, nes klaidos taisomos iš karto“, – naudą vardija p. Kabašinskienė.

Taigi klaidoms aptarti neverta laukti metinio pokalbio, o gero žodžio neverta taupyti kalėdiniam vakarėliui. Nes kai bendraujama atvirai, darbuotojai esti labiau įsitraukę, o įsitraukęs darbuotojas padaro daugiau, nei iš jo tikimasi.

Naujos užduotys vadovams

Daugelyje bendrovių veiklos rezultatų vertinimo procesas demoralizuoja ir supriešina darbuotojus, skatina juos dairytis kitų veiklos galimybių, pažymima „Deloitte“ tyrimo išvadose.

„Microsoft“ yra viena iš bendrovių, kuri liovėsi matuoti darbuotojų veiklos rezultatus, nes, anot bendrovės, reitingavimas pagal pasiekimus sukuria nesveiką konkurenciją tarp darbuotojų.

Didelė dalis „Deloitte“ tyrime dalyvavusių vadovų nurodė, kad jų naudojamos veiklos rezultatų vertinimo sistemos tiesiog neveikia. Tačiau pereiti prie kitokių veiklos metodų, reikalauja specialių vadovų pastangų - iš vertintojo vadovas turi tapti ugdytoju.

Šie pokyčiai užtrunka, tačiau naudos duoda. Pavyzdžiui, skaičiuojama, kad tarptautinė programinės įrangos kūrėja „Adobe“ per metus apie 80.000 valandų skirdavo tradiciniam darbuotojų veiklos vertinimui.

„Adobe“, kurioje dirba 11.000 darbuotojų, iš kurių 54% – Šiaurės Amerikoje, 5 metus kūrė naują veiklos rezultatų vertinimo sistemą. Beje, skaičiuojama, kad naujoji, grįžtamuoju ryšiu grįsta sistema, vadinama „Check-In“, darbuotojų kaitą padėjo sumažinti 30%.