Kaip susidaryti aiškesnį vaizdą, ar verta kandidatą kviesti į pokalbį

DI sprendimai versle jau tapo įprasti, personalo atranka – ne išimtis. Naujas tyrimas atskleidė ryškius pokyčius Baltijos šalių įmonių personalo atrankose. 2024 m. pabaigoje atlikta apklausa parodė, kad technologijų diegimo lyderės – vidutinio dydžio įmonės, o labiausiai automatizuojami procesai – darbo skelbimų kūrimas ir jų sklaida. 

Tyrime, kurį atliko personalo atrankos agentūra „AIDA Recruitment“, buvo siekiama ne tik išsiaiškinti esamą automatizacijos lygį Baltijos šalių įmonėse, bet ir suprasti iššūkius, su kuriais susiduria personalo specialistai kasdieniame darbe. Apklausoje dalyvavo beveik 80 technologijų ir IT sektoriaus bendrovių atstovų iš Lietuvos, Latvijos ir Estijos. 

„Gauti duomenys parodė ryškius skirtumus tarp skirtingo dydžio įmonių: net 86% vidutinio dydžio įmonių (51–250 darbuotojų) ir 82% stambių bendrovių (250 ir daugiau darbuotojų) jau yra automatizavusios bent vieną atrankos proceso žingsnį. Tačiau tik 41% smulkių įmonių (10–50 darbuotojų) naudoja automatizuotus sprendimus, bet būtent jos rodo didžiausią susidomėjimą DI diegimu artimiausioje ateityje“, – teigia Antanas Giraitis, „AIDA Recruitment“ įkūrėjas. 

Vis tiek sprendžia žmogus

IT sektoriaus, programinės įrangos kūrimo, telekomunikacijų, finansinių technologijų, duomenų mokslo, kibernetinio saugumo ir kitų verslų atstovai vis labiau priima technologijas kaip natūralią darbo dalį: 37% dirbtiniam intelektui patiki darbo skelbimų kūrimą, 36% automatizuoja darbo pokalbių planavimą, o 35% pasitelkia technologijas darbo skelbimų sklaidai. 

Apklausoje dalyvavęs Edgarsas Stafeckis, skaitmeninių procesų ir inovacijų Estijos įmonės „TrustLynx“ vadovas, atkreipia dėmesį į naują tendenciją: 8 iš 10-ies personalo valdymo specialistų Baltijos šalyse ir Lenkijoje planuoja įdiegti visiškai skaitmenizuotą naujų darbuotojų įvedimą į poziciją, nes tradiciniai, popieriniai ar pernelyg sudėtingi būdai kelia riziką prarasti kandidatus ir pakenkti darbdavio reputacijai. 

Tačiau kita tyrimo dalyvė Marit Kunnapuu, programinės įrangos „Recrur“ vadovė, pabrėžia, kad nors technologijos optimizuoja tam tikrus procesus, tiesioginis bendravimas išlieka svarbus kuriant ryšį su kandidatais.

„Mūsų patirtis rodo, kad personalo atrankų technologiniai įrankiai gali sumažinti administraciniams darbams skiriamą laiką net 69%, suteikdami specialistams galimybę susitelkti į vertingesnes veiklas – bendravimą su kandidatais ir kokybiškesnių sprendimų priėmimą“, – sako M. Kunnapuu.

Priartina kandidatus

Lietuvos įmonės, pasitelkiančios DI, įžvelgia ne vieną šio įrankio pranašumą.

„DI naudojame personalo atrankoms, kurias vykdome stipriai nutolusiuose pasaulio regionuose. Dėl didelių laiko skirtumų tai leidžia kandidatams dalyvauti interviu procese jiems patogiu metu, nebūtinai darbo dienomis. Žvelgiant iš įmonės perspektyvos, DI sukuria galimybę interviu vertinti mums patogiu metu ir pateikti grįžtamąjį ryšį efektyviau, greičiau ir patogiau. Automatizuotas procesas sutaupė ir tebetaupo laiko visoms pusėms bei pagreitina atrankos procesą“, – patirtimi dalijasi Miglė Dulkytė, UAB „Ruptela“ HR verslo partnerė.

DI aktyviai naudoja ir VšĮ „Vaikų linija“. Tik ji šį įrankį pasitelkia ne darbuotojų, bet savanorių, kurių kasmet turi parengti apie 120, atrankai. Organizacijos atrankose kasmet dalyvauja apie 300 žmonių, besidominčių savanoryste. Pernai rudenį įstaiga pradėjo naudoti DI valdomą automatizuotą vaizdo interviu. Tai įrankis, leidžiantis atrankos dalyviui jam patogiu metu ir patogioje vietoje atsakyti į interviu klausimus ir atlikti užduotis, o DI „veda“ žmogų per šį procesą, pateikdamas iš anksto suformuluotus klausimus bei instruktuodamas, ką reikia atlikti toliau.

„Taigi DI patikėjome organizacinę, bet ne sprendimo funkciją. Nors DI įvertina kiekvieną dalyvaujantį pirminiame interviu, kiek jis atrodo tinkamas savanorio pozicijai, sprendimus, ar žmogus gali keliauti į kitą etapą, priima atrankų specialistai“, – pasakoja Jurgita Smiltė Jasiulionė, „Vaikų linijos“ psichologė, savanorių mokytoja.

Nors DI įstaigoje naudojamas dar palyginti trumpą laiką, tačiau rezultatai jau matomi: atrankos procedūra tapo patogesnė savanoryste besidomintiems žmonėms, sutrumpėjo atrankos laikas, galima efektyviau panaudoti tarnybos žmogiškuosius resursus, skirtus atrankų procesui.

Tiesa, trūkumų šis įrankis irgi turi. Jie išryškėjo stebint, kiek DI atliktas kandidato tinkamumo vertinimas yra panašus į atrankas vedančių savanorių mokytojų vertinimus. Nors dažnu atveju DI gana tiksliai nurodydavo žmogaus tinkamumo tendenciją, vis dėlto aklai juo pasitikėti negalima.

„Pavyzdžiui, DI turi ribotas galimybes atsižvelgti į žmogaus kalbos raiškos ypatumus, tiksliai įvertinti pokalbio metu girdimą kontekstinę informaciją. Tad matome, kad DI yra puikus pagalbininkas organizaciniuose procesuose, galbūt specifinių specialybių atvejais gali būti geras patarėjas, kiek kandidato žinios atitinka norimą žinių lygį, tačiau net ir pirminėje atrankoje sprendimą dėl kandidato tinkamumo kitam atrankos etapui turi priimti gyvi žmonės“, – aiškina J. S. Jasulionė.

„Ruptelos“ atstovė taip pat įsitikinusi, kad DI personalo atranką gali pakeisti tik pirminiuose etapuose, kai yra surenkama tikslinė informacija apie kandidatą ir pateikiama bazinė informacija apie atvirą poziciją, o tai yra kone pati didžiausia proceso dalis.

„Antrinius pokalbius vykdome jau įtraukdami samdančius vadovus, DI to pakeisti negali – šių pokalbių metu tiek kandidatas, tiek samdantis vadovas gali užduoti rūpimus klausimus ir aptarti, pasiderėti dėl abipusiškai naudingų mainų“, – sako M. Dulkytė. 

Kad kandidatas nepradingtų

Atlikta apklausa rodo, kad DI sprendimų naudojimas personalo atrankose Baltijos šalyse pamažu įgauna pagreitį – 81% įmonių jau yra pradėjusios automatizuoti arba ketina diegti papildomus įrankius per artimiausius dvejus metus.

„Tai signalizuoja, kad DI neišvengiamai taps standartu personalo atrankose, o įmonės, neskubančios diegti šių sprendimų, rizikuoja atsirasti rinkos paraštėse“, – sako A. Giraitis, „AIDA Recruitment“ vadovas.

Beje, trečdalis apklausos respondentų akcentavo laiko nuo darbo pozicijos sukūrimo iki kandidato pasirašytos darbo sutarties trumpinimo svarbą. Tyrimo išvados atskleidė, kad ilgas įdarbinimo procesas didina riziką prarasti perspektyvius kandidatus, o efektyvus laiko valdymas tampa kritiškai svarbus išlaikant organizacijos konkurencingumą.