Darbo teisė: darbuotojas beveik visuomet teisus

Teismai darbuotoją laiko teisiu, kol darbdavys neįrodė priešingai, o tokiam įrodinėjimui taikomi aukšti standartai. Atleidimą iš darbo galima taikyti tik kaip kraštutinę nuobaudą. Darbuotojai neretai laimi bylas dėl atleidimo ir prisiteisia darbo užmokestį už laikotarpį iki teismo sprendimo. Todėl geriau susitarti su darbuotoju dėl atleidimo šalių susitarimu. Tačiau ir šį susitarimą reikia surašyti tinkamai.

Dr. Dalia Foigt-Norvaišienė, advokatų kontoros „Borenius“ partnerė, advokatė.
Citata „Vertėtų labai rimtai pasvarstyti, jei planuojate atleisti darbuotoją dėl darbo drausmės pažeidimų, nes tai rizikinga praktika.“ Juditos Grigelytės nuotr.
Kai skiriama drausminė nuobauda
*Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl padarytų pažeidimų. Tokį reikalavimą darbuotojui reikia įteikti pasirašytinai. Pasiaiškinimui pateikti turi būti suteiktas pagrįstas terminas, kurį reikia nurodyti minėtame reikalavime. Šio termino teisės aktai nereglamentuoja, tačiau paprastai siūloma suteikti darbuotojui ne mažiau kaip 1–2 darbo dienas.

Gavus (ar negavus) pasiaiškinimą drausminė nuobauda skiriama administracijos vadovo įsakymu. Su įsakymu darbuotojas taip pat turi būti supažindinamas pasirašytinai ir jam turi būti įteikta jo kopija. Kad gavo kopiją, darbuotojas irgi turi pasirašyti. Jeigu darbuotojas atsisako pasirašyti bet kurį iš šių dokumentų, surašomas atsisakymo aplinkybes liudijantis aktas, kurį pasirašo bent trys liudininkai.

Darbuotojui gali būti skiriama tik viena iš Darbo kodekse nustatytų drausminių nuobaudų – pastaba, papeikimas arba atleidimas iš darbo. Todėl darbdaviai negali skirti, pavyzdžiui, įspėjimo. Parenkant drausminę nuobaudą, atsižvelgiama į pažeidimo sunkumą, pasekmes, darbuotojo kaltę ir aplinkybių visumą. Atleidimo iš darbo nuobauda gali būti skiriama darbuotojui padarius šiurkštų darbo pareigų pažeidimą arba tais atvejais, kai darbuotojui prieš tai nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos.

Drausminė nuobauda turi būti skiriama ne vėliau kaip per mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas nebuvo dėl ligos, komandiruotės ar atostogų, o iškėlus baudžiamąją bylą, – ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos. Be to, negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jeigu darbo drausmės pažeidimas nustatytas atlikus auditą (inventorizaciją) – ne vėliau kaip per 2 metus nuo pažeidimo padarymo dienos.

Šaltinis: advokatų kontora LAWIN „Vertėtų labai rimtai pasvarstyti, jei planuojate atleisti darbuotoją dėl darbo drausmės pažeidimų, nes tai rizikinga praktika. Darbo teisė preziumuoja, kad toks atleidimas neteisėtas, todėl darbdaviui reikia įrodyti priešingai“, – teigia dr. Dalia Foigt-Norvaišienė, advokatų kontoros „Borenius“ partnerė, advokatė.
Tokių formalių darbo trūkumų, kaip, pavyzdžiui, rašybos ar skaičiavimo klaidos, nepakanka. Reikia turėti įrodymų, kad darbuotojas nepasirodė darbe ar buvo girtas. Darbdavys taip pat turi įrodyti, kad darbuotojas buvo tinkamai informuotas apie jo pareigas, supažindintas su darbo tvarkos taisyklėmis, pareiginėmis instrukcijomis.
Nepasirodė dvi dienas
Ramūnas Petravičius, advokatų kontoros LAWIN partneris, advokatas, teigia, kad neaiškumų parenkant tinkamą drausminę nuobaudą kyla nuolatos, kadangi teismų praktikoje pasitaiko ir abejotinų precedentų. Pavyzdžiui, vienoje Lietuvos Aukščiausiojo Teismo bylų darbuotojo atleidimas iš darbo buvo pripažintas neteisėtų, nors darbuotojas darbe nepasirodė dvi dienas. Tokį sprendimą teismas motyvavo tuo, kad pažeidimas nesukėlė neigiamų pasekmių darbdaviui, o iki darbo drausmės pažeidimo darbuotojas dirbo tinkamai.
Darbo kodekse įtvirtintas reikalavimas neteisėtai atleistam darbuotojui išmokėti jo vidutinį darbo užmokestį už visą dėl neteisėto atleidimo iš darbo susidariusį priverstinės pravaikštos laikotarpį. Darbuotojai paprastai taip pat reikalauja delspinigių, kartais ir moralinės žalos atlyginimo.
Pono Petravičiaus teigimu, reikalavimus dėl darbo užmokesčio priteisimo teismai ne visuomet taiko formaliai, galima aptikti ir nutarčių, kai darbuotojams dėl įvairių priežasčių priteisiamos mažesnės sumos nei jų atlyginimas. „Atsižvelgiant į pakankamai griežtus įrodinėjimo standartus, darbdaviams patartina taikyti griežčiausią drausminę nuobaudą tik išimtiniais atvejais, kai kitos nuobaudos negali tinkamai apginti darbdavio teisių ir interesų“, – pažymi p. Petravičius.
Ponia Foigt-Norvaišienė perspėja, kad prieš atleisdamas darbuotoją darbdavys privalo tinkamai įvertinti, ar tikrai yra pagrindas nutraukti darbo sutartį. Taip pat reikia laikytis įstatymų ir teismų praktikos reikalavimų: tinkamai įspėti, tinkamai pranešti, tinkamai surašyti dokumentus ir pan. Anot advokatės, reikia įrodyti ir tai, kad nurodymai ir reikalavimai darbuotojams, pavyzdžiui, jiems siųstuose elektroniniuose laiškuose buvo suformuluoti aiškiai ir nedviprasmiškai arba turėjo būti jiems žinomi.
„Visuomet klientams patariu siekti susitarti su darbuotoju ir nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu“, – teigia p. Foigt-Norvaišienė.
Tačiau net ir priėmus sprendimą šalių susitarimu gali kilti abejonių, todėl norint išvengti teismų ir blogos baigties reikia daug ką fiksuoti raštu. Darbdavys arba darbuotojas gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti sutartį šalių susitarimu. Kita šalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per septynias dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį.